Law Aimed At Fighting Against The Wage Gap Between Men And Women. -German Translation

Original Language Title: Loi visant à lutter contre l'écart salarial entre hommes et femmes. - Traduction allemande

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Read the untranslated law here: http://www.ejustice.just.fgov.be/cgi/article_body.pl?numac=2012000647&caller=list&article_lang=F&row_id=1400&numero=1438&pub_date=2012-11-20&dt=LOI&language=fr&fr=f&choix1=ET&choix2=ET&fromtab=+moftxt&trier=publication&sql=dt+=+'LOI'&tri=pd+AS+RANK+

Posted the: 2012-11-20 Numac: 2012000647 FEDERAL Interior PUBLIC SERVICE April 22, 2012. -Law aimed at fighting against the wage gap between men and women. -German translation the text that follows is the German translation of the Act of April 22, 2012 to combat the wage gap between men and women (Moniteur belge of 28 August 2012).
This translation has been prepared by the central Department of German translation in Malmedy.

FODERALER ÖFFENTLICHER DIENST BESCHÄFTIGUNG, ARBEIT UND SOZIALE KONZERTIERUNG 22. APRIL 2012 - Gesetz zur Bekämpfung des Lohngefalles zwischen Männern und Frauen ALBERT II., König der Belgier, Allen Gegenwärtigen und Zukünftigen, Unser Gruss!
Die Kammern haben das Folgende angenommen und Wir sanktionieren es: KAPITEL 1 - Allgemeine Bestimmung Artikel 1 - Vorliegendes Gesetz regelt in eine Artikel 78 der Verfassung erwahnte Angelegenheit.
KAPITEL 2 - Verpflichtung, Maßnahmen zur Bekämpfung auf uberberuflicher Ebene auszuhandeln s. Lohngefalles 2. In Artikel 4 § 1 Absatz 1 des Gesetzes vom 26. Juli 1996 über die Beschäftigungsförderung und die vorbeugende Sicherung der Konkurrenzfähigkeit werden zwischen den Wörtern "Entwicklung der Unternehmen"und dem Wort". Gegebenenfalls"die Wörter"und die Entwicklung zwischen Männern und Frauen Lohngefalles"eingefugt.
S. 3 Artikel 6 § 1 desselben Gesetzes wird durch folgenden Satz ergänzt: "In diesem Abkommen werden ebenfalls Maßnahmen im Rahmen der Bekämpfung Lohngefalles zwischen Männern und Frauen MIT, insbesondere dadurch, dass die Funktionsklassifikationssysteme geschlechtsneutral gemacht werden."
KAPITEL 3 - Aufgliederung der Lohndaten in der Sozialbilanz nach dem Geschlecht der Arbeitnehmer s. 4 Artikel 91 Punkt B "Sozialbilanz" Roman I Absatz 2 Nr. 1 of the Königlichen Erlasses vom 30. Januar 2001 zur Gesellschaftsgesetzbuches wird durch einen Absatz Ausführung mit folgendem Erläßt ergänzt: "Die in den Rubriken weiter oben aufgezahlten Angaben werden nach Geschlecht der Arbeitnehmer aufgegliedert." Wenn die Anzahl betroffener Arbeitnehmer kleiner oder gleich 3 ist, muß die Rubrik nicht aufgegliedert werden."
KAPITEL 4 - Verpflichtung, Maßnahmen zur Bekämpfung auf sektorieller Ebene auszuhandeln Abschnitt 1 Lohngefalles - Sektorenabkommen im Rahmen der Bekämpfung s. Lohngefalles 5 Artikel des Gesetzes vom 26 8. Juli 1996 über die Beschäftigungsförderung und die vorbeugende Sicherung der Konkurrenzfähigkeit, abgeandert durch das Gesetz vom 26. Juni 1997, wird durch einen Paragraphen 3 mit folgendem Erläßt ergänzt: "§ 3 - Kollektive Arbeitsabkommen werden ebenfalls im Rahmen der Bekämpfung Lohngefalles zwischen Männern und Frauen wurden, um insbesondere die Funktionsklassifikationssysteme geschlechtsneutral gemacht werden."
Abschnitt 2 - Beurteilung Charakters der festgelegten Funktionsbewertungs geschlechtsneutralen - und - klassifikationstabellen article 6 - In das Gesetz vom 5. Dezember 1968 über die kollektiven Arbeitsabkommen und die paritatischen Kommissionen wird ein Kapitel III/1, das die Artikel 50/1 und 50/2 umfasst, mit folgendem zum eingefugt: "KAPITEL III / 1 - Beurteilung Charakters der innerhalb der paritatischen Kommission dass Abkommen geschlechtsneutralen in Sachen Funktionsbewertung und - classification durch die Generaldirektion der kollektiven Arbeitsbeziehungen öffentlichen Dienstes Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung s. Foderalen"
50/1 - Die paritatischen Kommissionen, die für ihren Anwendungsbereich ein oder mehrere eigene Funktionsbewertungs-und - klassifikationssysteme entwickelt haben, legen diese binnen sechs Monaten nach will des Gesetzes vom 22. April 2012 zur Bekämpfung des Lohngefalles zwischen Männern und Frauen der Generaldirektion der kollektiven Arbeitsbeziehungen des Foderalen öffentlichen Dienstes Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung zur Stellungnahme vor. Spatere Änderungen eines bilden Abkommens zur Regelung des Entlohnungssystems innerhalb noch werden ebenfalls innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach conclusion des Abkommens der Generaldirektion übermittelt.
Die Generaldirektion pruft den geschlechtsneutralen Charakter of the ihr vorgelegten Systems, um insbesondere Geprüft wird, ob dieses den Bestimmungen kollektiven Arbeitsabkommens Nr. 25 vom 15. Oktober 1975 über die gleiche Arbeitsentlohnung für Männer und Frauen und der vom Institut für die Gleichheit von Frauen und Männern ausgearbeiteten "Checklist Geschlechtsneutralitat bei der Funktionsbewertung und - einstufung" haube.
Die Generaldirektion gibt ihre Stellungnahme innerhalb einer Frist von sechs Monaten nach der Einreichung ab.
S.
50/2 - Verweist die in Artikel 50/1 erwahnte Stellungnahme auf Elemente, die gegen die Geschlechtsneutralitat verstößen, erstellt die paritätische Kommission einen von im Hinblick auf die Beseitigung dieser Diskrepanzen in Bezug auf Geschlechtsneutralitat innerhalb einer Frist von zwei Jahren.
IM runs dieses Zeitraums kann die betreffende paritätische Kommission im Hinblick auf die Erstellung einer geschlechtsneutralen Funktionsklassifikation die Stellungnahmen und Dienste in der Artikel 50/1 mentioned Generaldirektion erbitten.
Sind die Diskrepanzen in Bezug auf Geschlechtsneutralitat binnen zwei Jahren nach der ursprunglichen Stellungnahme nicht beseitigt worden, ersucht der Foderale Öffentliche Dienst Beschäftigung, Arbeit und Soziale Konzertierung die paritätische Kommission, dem zuständigen Minister die Grunde, die rechtfertigen, dass die beanstandete immer noch nicht geschlechtsneutral ist, schriftlich mitzuteilen classification. Diese Informationen werden ethisches dem Institut für die Gleichheit von Frauen und Männern übermittelt.
"Die paritätische Kommission verfügt über eine Frist von drei Monaten, um die Grunde, die rechtfertigen, dass die beanstandete classification immer noch nicht geschlechtsneutral ist, mitzuteilen."

KAPITEL 5 - organization einer obligatorischen Konzertierung im Unternehmen im Hinblick auf eine geschlechtsneutrale Entlohnungspolitik s. 7 - In titles II Kapitel II Abschnitt IV [sic, zu lesen ist: In titles II Kapitel I Abschnitt IV] des Gesetzes vom 10. May 2007 zur Bekämpfung der Diskriminierung zwischen Frauen und Männern wird ein Artikel 13/1 mit folgendem zum eingefugt: "art.
13/1 - § 1-1-Der der Arbeitgeber eines Unternehmens, das im Durchschnitt gewöhnlich mindestens fünfzig Arbeitnehmer beschäftigt, nimmt alle zwei Jahre eine detaillierte Analyse der Entlohnungsstruktur im Unternehmen vor, die es ermöglicht zu bestimmen, ob das Unternehmen eine geschlechtsneutrale Entlohnungspolitik führt, und, wenn dies nicht der Fall ist, dies in Konzertierung mit der Personalvertretung zu erreichen.
Diese analysis ist Gegenstand einer Untersuchung und Konzertierung innerhalb der Gemäß den vorliegenden Gesetzes Bestimmungen organization.
Die Berechnung zur Feststellung, ob ein Unternehmen im Durchschnitt gewöhnlich fünfzig Arbeitnehmer beschäftigt, erfolgt Gemäß den Artikeln 49 bis mindestens 51bis des Gesetzes vom 4. August 1996 über das Wohlbefinden der Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit.

§ § 2 2 Die in § 1 erwahnte analysis ist Gegenstand eines Berichts Gemäß den Bestimmungen von Artikel 15 Buchstabe m) Nr. 1 des Gesetzes vom 20. September 1948 zur Organisation der Wirtschaft oder von Artikel des Gesetzes vom 65duodecies 4. August 1996 über das Wohlbefinden der Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit, eingefugt durch das Gesetz vom 22. April 2012 zur Bekämpfung Lohngefalles zwischen Männern und Frauen.
Dieser Analysebericht binnen drei Monaten nach Geschaftsjahresabschluss erteilt und erortert wird.
Der Bericht wird mindestens fünfzehn Tage vor der im Hinblick auf die Untersuchung dieses Berichts organisierten Versammlung den Mitgliedern des Betriebsrates oder Ausschusses übermittelt."
S. 8 - Artikel des Gesetzes vom 20 15. September 1948 zur Organisation der Wirtschaft, zuletzt abgeandert durch das Gesetz vom 6. May 2009, wird durch einen Buchstaben m) mit folgendem Erläßt ergänzt: "m) 1. in Anwendung von Artikel 13/1 des Gesetzes vom 10. May 2007 zur Bekämpfung der Diskriminierung zwischen Frauen und Männern alle zwei Jahre vom Arbeitgeber einen Analysebericht über die Entlohnungsstruktur der Arbeitnehmer erhalten.
Dieser Analysebericht wird zusätzlich zu den Auskunften, die in Artikel 15 of the Königlichen Erlasses vom 27. November 1973 zur Regelung der den Betriebsraten zu erteilenden wirtschaftlichen und finanziellen UN sind, erteilt und Informationen in der in Artikel 16 dieses Erlasses festgelegten Frist erortert. Der Analysebericht wird nur den Mitgliedern Betriebsrates übermittelt. Diese müssen die Vertraulichkeit der erteilten Angaben beachten.
Dieser Analysebericht folgende Auskünfte enthält, wenn die Anzahl betroffener Arbeitnehmer kleiner oder gleich 3 ist außer: has) Entlohnungen und direkte Vorteile soziale. (Für Teilzeitarbeitnehmer werden diese in Vollzeitgleichwerten ausgedruckt, b) Arbeitgeberbeitrage für aussergesetzliche Versicherungen, c) Gesamtbetrag der anderen aussergesetzlichen Vorteile, die den oder oder einem Teil der Arbeitnehmer neben dem Lohn wärme werden.
Die Auskünfte werden jeweils nach Geschlecht der Arbeitnehmer aufgegliedert und Gemäß einer auf der Grundlage folgender Parameter mitgeteilt style: a) status (Arbeiter, Angestellter, leitendes Personal), b) Funktionsstufe, aufgeteilt nach Funktionsklassen, die im Funktionsklassifikationssystem UN sind, das im Unternehmen anwendbar ist, c) Dienstalter, d) Qualifika - oder Ausbildungsniveau (style in Primarbereich, Sekundarbereich und tertiaren Bereich laut und auf der Grundlage des Basisdiploms des Arbeitnehmers Eurostat Definition).
Der Arbeitgeber

übermittelt diese Auskünfte Gemäß den vom König festgelegten m und anhand eines Formulars, das von dem für die Beschäftigung zuständigen Minister erstellt wird. Der König kann die Liste der in den Produktion 1 und 2 mentioned Auskünfte und Parameter anpassen.
Der Arbeitgeber gibt ebenfalls an, ob bei Erstellung der Entlohnungsstruktur von der "Checkliste Geschlechtsneutralitat bei der Funktionsbewertung und - einstufung", die vom Institut für die Gleichheit von Frauen und Männern ausgearbeitet wurde, Gebrauch gemacht worden ist.
Bei Anwendung eines in Nr. 2 of the vorliegenden Buchstabens mentioned Aktionsplans im Unternehmen enthält der Bericht ebenfalls einen Bericht über den Stand der Ausführung dieses Plans, 2.
auf der Grundlage der Auskünfte, die Gemäß dem in Nr. 1 mentioned Analysebericht erhalten worden sind, beurteilen, ob es Waren ist, einen von im Hinblick auf die Anwendung einer geschlechtsneutralen Entlohnungsstruktur im Unternehmen zu erstellen.
(Gegebenenfalls_enthält_dieser_Aktionsplan_Folgendes:_a) konkrete Ziele, b) besitzen und Instrumente zum Erreichen dieser Ziele, c) Verwirklichungsfrist, d) ein System zur Überwachung der Ausführung."
S. 9 - Artikel 32 Absatz 1 desselben Gesetzes, zuletzt abgeandert durch das Gesetz vom 26. Juli 2000, wird durch eine Nr. 6 mit folgendem Erläßt ergänzt: "(6. der Arbeitgeber, der die Verpflichtung, die in Artikel 15 Buchstabe m) und seinen Ausfuhrungserlassen vorgesehen ist, nicht erfüllt."
S. 10 - In das Gesetz vom 4. August 1996 über das Wohlbefinden der Arbeitnehmer bei der Ausführung ihrer Arbeit wird ein Artikel 65duodecies mit folgendem zum eingefugt: "art. 65duodecies - § 1-1-In In Ermangelung eines Betriebsrates übermittelt der Arbeitgeber dem Ausschuss alle zwei Jahre in den Artikel 15 Buchstabe m) des Gesetzes vom 20. September 1948 zur Organisation der Wirtschaft mentioned Analysebericht. Der Analysebericht wird nur den Mitgliedern Ausschusses übermittelt. Diese müssen die Vertraulichkeit der erteilten Angaben beachten.
Bei Anwendung eines in § 2 of the vorliegenden Artikels mentioned Aktionsplans im Unternehmen enthält der Bericht ebenfalls einen Bericht über den Stand der Ausführung dieses Plans.
§ § 2 2 Auf der Grundlage in § 1 mentioned Analyseberichts beurteilt der Ausschuss, ob es Waren ist, einen von im Hinblick auf die Anwendung einer geschlechtsneutralen Entlohnungsstruktur im Unternehmen zu erstellen.
"Gegebenenfalls enthält dieser Praktiken Folgendes: 1 konkrete Ziele, 2 besitzen und Instrumente zum Erreichen dieser Ziele, 3 Verwirklichungsfrist, 4 ein System zur Überwachung der Ausführung."
KAPITEL 6 - Bestimmung eines Vermittlers im Unternehmen s.
11 - In titles II Kapitel II Abschnitt IV [sic, zu lesen ist: In titles II Kapitel I Abschnitt IV] des Gesetzes vom 10. May 2007 zur Bekämpfung der Diskriminierung zwischen Frauen und Männern wird ein Artikel 13/2 mit folgendem zum eingefugt: "art. 13/2 - § 1-1-Auf Auf Vorschlag oder, in dessen Ermangelung Betriebsrates, kann in der Ausschusses Artikel 13/1 of the vorliegenden Gesetzes erwahnte Arbeitgeber jedes Unternehmens, das im Durchschnitt gewöhnlich mindestens fünfzig Arbeitnehmer beschäftigt, unter den Personalmitgliedern einen Vermittler bestimmen.
ER enthebt ihn dieser Funktion nach vorherigem Einverständnis go Mitglieder des Betriebsrates oder, in dessen Ermangelung, des Ausschusses, die die Arbeitnehmer vertreten.
Wird kein Einverständnis erzielt, ersucht der Arbeitgeber Gemäß den vom König festgelegten Bedingungen und m in den Artikel 13 § 1 of the vorliegenden Gesetzes mentioned Ständigen Arbeitsausschuss des Rates für Chancengleichheit zwischen Männern und Frauen um Stellungnahme. Folgt er der Stellungnahme dieses Ausschusses nicht, teilt dem Betriebsrat oder gegebenenfalls dem Ausschuss Grunde hierfur die er mit.
Der Vermittler steht dem Arbeitgeber, den Führungskräften und den oder bei der Anwendung der im Gesetz vom 22. April 2012 zur Bekämpfung zwischen Männern und Frauen mentioned Maßnahmen bei Lohngefalles. ER unterstützt insbesondere die Erstellung und über den Stand der Ausführung Plans dieses Berichts Aktionsplans, die in den Artikeln 8 und 10 UN sind.
Der Vermittler s'hort den Arbeitnehmer, der der Meinung ist, dass er in Sachen Entlohnung aufgrund seines sex ungleich behandelt wird, year und informiert ihn über die Möglichkeit, durch Eingreifen beim Unternehmensleiter oder bei einer Fuhrungskraft informell eine Lösung zu erreichen. Der Vermittler handelt nur mit Einverständnis des Personalmitglieds, das breast Eingreifen ersucht um.
In keinem Fall teilt der Vermittler im Rahmen seines Eingreifens die Identität des Personalmitglieds, das um breast Eingreifen ersucht hat, mit. ER sorgt für die Vertraulichkeit der Daten, die er im Rahmen der Ausübung seines mandates als Vermittler erlangt. Auch nach Ablauf seines Auftrags überwachungskapazitäten er diese Vertraulichkeit. Die m der Verarbeitung dieser Daten fallen in den Anwendungsbereich des Gesetzes vom 8. Dezember 1992 über den Schutz Privatlebens hinsichtlich der Verarbeitung personenbezogener Daten.
Der Vermittler TLU seine Funktion völlig autonom aus und sein darf ihn keinen Nachteil für Auftrag mit sich bringen.
Der Arbeitgeber sorgt dafür, dass der Vermittler seinen Auftrag jederzeit vollständig und effizient erfüllen kann. ER sorgt dafür, dass der Vermittler die für die Ausübung ebenfalls seines Auftrags notwendigen Fachkenntnisse und Fertigkeiten, insbesondere was die Lohnverwaltung es, durch training erwerben oder verbessern kann.
Der Vermittler ergreift die Maßnahmen, die biomasse sind zur Beachtung der Vertraulichkeit der personenbezogenen Sozialdaten, von denen er im Rahmen der Ausübung seines Auftrags Kenntnis erhalten hat, und zur Gewährleistung, dass diese Daten nur im Rahmen der Ausübung seines Vermittlungsauftrags benutzt werden.
Alle verarbeiteten Daten ist in einer Form, die die Identifizierung der betroffenen Personen ermöglicht nur solange aufbewahrt werden, wie biomasse ist für die purposes, für die diese Daten erlangt worden sind, und zwar für eine Hochstdauer von zwei Jahren.
§ § 2 2 Der König bestimmt nach gleichlautender Stellungnahme des Ausschusses für den Schutz des Privatlebens die Befugnisse des Vermittlers und die für die Ausübung dieser Funktion erforderlichen Kompetenzen. ER bestimmt ebenfalls die Standesregeln, denen der Vermittler unterliegt."

S. 12 - In titles II Kapitel II Abschnitt IV [sic, zu lesen ist: In titles II Kapitel I Abschnitt IV] Gesetzes wird ein Artikel 13/3 desselben mit folgendem zum eingefugt: "art. 13/3 - Wer den Vermittler daran hindert, auf die Sozialdaten, die er zur Ausübung seines Auftrags benötigt, zuzugreifen, wird Gemäß Artikel 15 Nr. 2 des Gesetzes vom 16. November 1972 über die Arbeitsinspektion bestraft.
Der Arbeitgeber haftet für die Zahlung der Geldbussen, zu denen zivilrechtlich seine Angestellten oder Beauftragten legal worden sind."
WIR fertigen das vorliegende Gesetz und ordnen year aus, dass es mit dem Staatssiegel versehen und durch das Belgische Staatsblatt veröffentlicht wird.
Gegeben zu Brüssel, den 22. April 2012 ALBERT Von Königs wegen: Die Ministerin der Beschäftigung Frau M. DE CONINCK Mit dem Staatssiegel versehen: Die Ministerin der Justiz Frau A. TURTELBOOM