116/2008 Sb.



NÁLEZ



Ústavního soudu



Jménem České republiky



Ústavní soud rozhodl dne 12. března 2008 v plénu ve složení Stanislav

Balík, František Duchoň, Vlasta Formánková, Vojen Güttler, Ivana Janů,

Vladimír Kůrka, Dagmar Lastovecká, Jiří Mucha, Jan Musil, Jiří Nykodým,

Pavel Rychetský, Miloslav Výborný, Eliška Wagnerová a Michaela Židlická

o návrhu skupiny poslanců Parlamentu České republiky, zastoupených

prof. JUDr. Miroslavem Bělinou, advokátem, se sídlem v Praze 1, Dlouhá

13, a skupiny senátorů Parlamentu České republiky, zastoupených JUDr.

Oldřichem Benešem, advokátem, se sídlem, v Ostravě - Mariánské Hory,

Mojmírovců 41, na zrušení ustanovení § 2 odst. 1, § 4, § 13 odst. 2

písm. g), § 18 slov „§ 48, 49“, § 20, § 24 odst. 2 věty druhé, § 33

odst. 3, § 38 odst. 2, § 46, § 61 odst. 1, § 61 odst. 5, § 73 odst. 1,

§ 73 odst. 2 počátku prvé věty ve znění „Jestliže je zaměstnavatelem

jiná právnická nebo fyzická osoba než uvedená v § 33 odst. 3,“, § 278

odst. 1 části věty prvé, slov „, u něhož nepůsobí odborová

organizace,“, § 281 odst. 1 závěru věty prvé ve znění „, u něhož

nepůsobí odborová organizace“, § 282 odst. 1 písm. c), § 282 odst. 2

části věty ve znění „až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy“,

§ 286 odst. 2 věty druhé, § 287, § 305 odst. 1 části věty prvé ve znění

„, u kterého nepůsobí odborová organizace,“, § 305 odst. 1 věty druhé,

§ 306 odst. 4, § 321 odst. 2, § 321 odst. 3, § 321 odst. 4, § 322, §

325, § 326, § 342, § 364 odst. 3 části věty za středníkem zákona č.

262/2006 Sb., zákoník práce,



takto:



I. Ustanovení § 2 odst. 1 věty druhé, třetí a páté, § 4, § 18 ve

slovech „48, 49“, § 20 věty prvé za středníkem ve slovech „; to neplatí

v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k

uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr“, § 24 odst. 2 věty

druhé, § 278 odst. 1 ve slovech „, u něhož nepůsobí odborová

organizace,“, § 281 odst. 1 ve slovech „, u něhož nepůsobí odborová

organizace“, § 282 odst. 1 písm. c) a odst. 2 ve slovech „až do doby

uzavření podnikové kolektivní smlouvy“, § 305 odst. 1 části věty prvé

ve slovech „, u kterého nepůsobí odborová organizace,“, § 305 odst. 1

věty druhé, § 321 odst. 2, 3 a 4 a § 322 odst. 2 a 3 zákona č. 262/2006

Sb., zákoník práce, se zrušují dnem vyhlášení tohoto nálezu ve Sbírce

zákonů.



II. Ve zbytku se návrh zamítá.



Odůvodnění



I.



1. Skupina poslanců v souladu s čl. 87 odst. 1 písm. a) Ústavy České

republiky (dále též „Ústava“) navrhla zrušení shora uvedených

ustanovení zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, (dále též „nový

zákoník práce“ či „NZP“). V úvodní pasáži obsáhlého odůvodnění

předmětného návrhu je uvedeno, že směřuje proti zákonu č. 262/2006 Sb.,

zákoník práce, který byl přijat dne 21. 4. 2006 a vyhlášen dne 7. 6.

2006 poté, co Poslanecká sněmovna Parlamentu České republiky nejprve

přehlasovala zamítavé usnesení Senátu Parlamentu České republiky a

následně i vrácení zákona prezidentem republiky. Nový zákoník práce byl

prý přijat bez konsenzu mezi sociálními partnery a mezi vládní koalicí.

Návrh nového zákoníku práce byl přitom - podle navrhovatelů - od samého

počátku kritizován. Na protiústavnost některých ustanovení bylo

poukazováno již v průběhu přípravy a projednání samotného vládního

návrhu nového zákoníku práce. Tyto výhrady se do určité míry promítly i

do stanoviska Legislativní rady vlády České republiky k návrhu nového

zákoníku práce.



2. Nový zákoník práce je podle názoru navrhovatelů nutno posuzovat jak

z hlediska jeho ústavnosti, tak i s ohledem na důvody, které vedly k

potřebě nové úpravy pracovněprávních vztahů. Navrhovatelé zdůraznili,

že potřeba nové úpravy byla nepochybná a byla vyvolána změnou situace a

potřeb společnosti. Tato nová úprava měla přinést liberalizaci v těchto

vztazích a rovněž zmenšit zákonem založenou výraznou nerovnováhu

(asymetrii) mezi subjekty pracovněprávních vztahů. Stará právní úprava

již údajně neodpovídala společenským potřebám, neboť má svůj původ i v

období totalitního režimu; jeho rezidua, která přetrvávají do

současnosti, nemají mít v demokratickém právním státu místo.

Navrhovatelé uvedli, že poněvadž zasahování státu musí vždy respektovat

princip spravedlivé rovnováhy mezi obecným zájmem společnosti a

ochranou základních práv jednotlivce a reflektovat tedy změny ve

společnosti, měl nový zákoník práce odstranit v současné době již

neopodstatněné výrazné zásahy do Ústavou garantovaných práv a svobod. Z

hlediska změn potřeb společnosti a obecných zájmů, které měly odstranit

neoprávněně přežívající kogentnost pracovněprávních předpisů a

znormování všech oblastí pracovněprávních vztahů, jakož i objektivně

neodůvodnitelné zvýhodňování zaměstnanců a odborových organizací vůči

zaměstnavateli, je tedy podle navrhovatelů třeba posuzovat: novou

právní úpravu postavení zaměstnavatele a zaměstnance, postavení

odborových organizací, vztah mezi zaměstnavateli a odborovými

organizacemi, postavení odborových organizací navzájem, jakož i

zástupců zaměstnanců obecně, a postavení různých zaměstnavatelů či

zaměstnanců navzájem; dále je třeba posuzovat přiměřenost zásahů do

vlastnických práv, a to nejen zaměstnavatelů, a jak přiměřenost zásahů

do smluvní volnosti smluvních stran jednotlivých vztahů a rozsah

smluvní volnosti, tak i samotný způsob úpravy smluvní volnosti v novém

zákoníku práce a jeho aplikovatelnost, a to i ve spojení se zakotvenou

koncepcí delegace občanského zákoníku. Z hlediska výše uvedeného je

však podle názoru navrhovatelů třeba konstatovat, že řada ustanovení

nového zákoníku práce - se zřetelem k současné společenské i ekonomické

situaci - neodpovídá potřebám zmíněných změn (a tedy legitimním

očekáváním) a zcela nepřiměřeně, bez rozumného a objektivního

opodstatnění, zasahuje do ústavně zaručených práv a svobod, jako je

rovnost, právo vlastnické spojené se smluvní svobodou, právo podnikat a

právo osobní svobody člověka.



3. Navrhovatelé dále v části návrhu pod bodem II. přistoupili ke

konkrétní ústavněprávní argumentaci. Nejdříve namítli nesoulad

napadených ustanovení s principem právního státu a se zásadou smluvní

volnosti a tvrdili, že došlo i k zásahu do vlastnického práva (výslovně

zmínili čl. 1 Ústavy a čl. 11 odst. 1 Listiny základních práv a

svobod).



4. Stávající zákoník práce měl podle navrhovatelů od samého počátku

kogentní povahu a byl postaven na zásadě „co není dovoleno, je

zakázáno“. Taková povaha úpravy pracovněprávních vztahů vycházela z

doby svého vzniku a z odlišných ekonomických a společenských podmínek

předlistopadového období. Změna jak ekonomických, tak i společenských

podmínek vyvolala potřebu změny i samotné povahy zákoníku práce ve

smyslu liberalizace pracovněprávních vztahů a úpravy opačné zásady „co

není zakázáno, je dovoleno“, jak je tato zásada formulována v čl. 2

odst. 4 Ústavy a čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod (dále

též „Listina“). Společnost tak prý zcela legitimně očekávala (v

podstatě) zavedení smluvní volnosti do oblasti pracovněprávních vztahů,

kde by nadále měla mít právní úprava kogentní charakter pouze tam, kde

existuje veřejný zájem a kde je skutečně nezbytná ochrana zaměstnanců;

v ostatním by byla umožněna dohoda smluvních stran tak, že bude nadále

rovněž umožněno uzavírání i jiných než zákoníkem práce upravených

smluv. Ačkoliv se nový zákoník práce na první pohled tváří, že jeho

úprava doznala v tomto směru změnu, není tomu tak, neboť právní úprava

této zásady obsažená v ustanovení § 2 odst. 1 nového zákoníku práce je

rozporuplná, nejasná a neurčitá a ve svém důsledku neaplikovatelná,

rozhodně však nezakládající deklarovanou smluvní volnost. Přitom sám

Ústavní soud přiznal v řadě svých rozhodnutí principu autonomie vůle a

smluvní volnosti ústavněprávní dimenzi. Podle názoru Ústavního soudu,

jak jimi dále argumentují navrhovatelé [viz nálezy sp. zn. Pl. ÚS 24/99

ze dne 23. května 2000, Sbírka nálezů a usnesení Ústavního soudu (dále

jen „Sbírka rozhodnutí“), svazek 18, nález č. 73, str. 135, vyhlášen

pod č. 167/2000 Sb.; sp. zn. Pl. ÚS 5/01 ze dne 16. října 2001, Sbírka

rozhodnutí, svazek 24, nález č. 149, str. 79, vyhlášen pod č. 410/2001

Sb.; a sp. zn. Pl. ÚS 39/01 ze dne 30. října 2002, Sbírka rozhodnutí,

svazek 28, nález č. 135, str. 153, vyhlášen pod č. 499/2002 Sb.],

nezbytnou součástí demokratického právního státu je i ochrana svobody

smluvní vůle, jež je derivátem ústavní ochrany práva vlastnického dle

čl. 11 odst. 1 Listiny (jehož základním komponentem je ius disponendi).

Svobodu smluvní vůle však Ústavní soud neomezil jen na právo

vlastnické, byť právě v tomto kontextu je její ústavněprávní ukotvení

nejpevnější. Ve svém nálezu sp. zn. I. ÚS 113/04 ze dne 4. května 2004

(Sbírka rozhodnutí, svazek 33, nález č. 63, str. 129) konstatoval, že

respektování autonomní sféry jednotlivce je obecnou podmínkou fungování

právního státu ve smyslu čl. 1 odst. 1 Ústavy, resp. čl. 2 odst. 3

Listiny. Právu jednotlivce na autonomii vůle odpovídá požadavek kladený

na státní moc, aby uznala autonomní projevy vůle jednotlivců a jí

odpovídající jednání. Pokud takové jednání nezasahuje do práv třetích

osob, musí státní moc (realizovaná i zákonem) projevy jednotlivců

toliko respektovat, případně aprobovat. K zásahu do svobody jednotlivce

se může uchýlit pouze v případech, které jsou odůvodněny určitým

veřejným zájmem, jestliže je takový zásah proporcionální (přiměřený) s

ohledem na cíle, jichž má být dosaženo. Nový zákoník práce svou právní

úpravou zcela základních zásad a principů, jakou je i úprava smluvní

volnosti, tak podle názoru navrhovatelů zcela odporuje základním

požadavkům právního státu a jeho § 2 odst. 1 přináší právní úpravu

nejen právně nedokonalou a věcně nesprávnou, ale i protiústavní.



5. Nový zákoník práce již při určení své povahy (§ 2 odst. 1), která je

ve svém důsledku opět úpravou kogentní, prý nerespektuje autonomní

sféru jednotlivce a zasahuje do základních práv a svobod, aniž by byl

tento zásah odůvodněn veřejným zájmem a aniž by respektoval zásadu

proporcionality. Dochází i k narušení zásady (čl. 2 odst. 3 Listiny),

dle které jednotlivec a jeho svobodné jednání mají v právním státě vždy

prioritu před státní mocí realizovanou zákonem. Kromě nepřiměřenosti a

neodůvodněnosti zásahu do základních práv a svobod přitom předmětná

úprava nového zákoníku práce porušuje i princip seznatelnosti právního

stavu a předvídatelnosti právního rozhodnutí.



6. Navrhovatelé odkazují na ustanovení



§ 2 odst. 1 věty první

, které praví, že „



Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena

odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně nezakazuje

nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné

odchýlit.

“. Určitou míru právní nejistoty prý vyvolává již určení kogentnosti

právní normy tak, že toto má být dovozováno „z povahy ustanovení“, aniž

by „toto bylo případně výslovně za kogentní“ v novém zákoníku práce

určeno nebo to přímo vyplývalo z jeho dikce, která obsahuje jednoznačný

příkaz či zákaz. Pokud je kogentnost určité normy specifikována pomocí

formulace „z povahy ustanovení vyplývá“, je nutno kogentnost či

dispozitivnost zjišťovat vždy až výkladem s přihlédnutím nejen k

souvisejícím ustanovením vykládaného právního ustanovení či předpisu. V

takovém případě však ke konečnému potvrzení správnosti výkladu buď

jedné ze stran nebo dokonce všech, a tedy k potvrzení platnosti

příslušného úkonu či ustanovení dochází až následně, zpětně,

rozhodnutím soudu. Vzhledem k tomu, že smluvní strany nemohou mít v

takových případech jistotu o správnosti svého výkladu o případném

dispozitivním charakteru předmětné normy až do pravomocného rozhodnutí

soudu, je narušen princip seznatelnosti právního stavu a

předvídatelnosti právního rozhodnutí; to se může jevit jako rozporné

nejen se zásadou právní jistoty (čl. 1 odst. 1 Ústavy), ale ve svém

důsledku by to mohlo být v kolizi i s ústavní zárukou práva na

spravedlivý proces (čl. 36 odst. 1 Listiny), neboť jedním z jeho

aspektů je právě postulát alespoň minimální míry předvídatelnosti

soudního rozhodnutí (nález I. ÚS 654/03, Sbírka rozhodnutí, svazek 32,

nález č. 27, str. 255). Ovšem toto není - podle názoru navrhovatelů - z

hlediska právní jistoty úpravy dispozitivnosti/kogentosti v zákoníku

práci jediný a nejzásadnější problém a problém právní jistoty tím není

vyčerpán. Právní seznatelnost a právní jistota je u tak zásadního

ustanovení, kterým je vymezení povahy předpisu (z hlediska

dispozitivnosti či kogentnosti), popřena celou řadou dalších

skutečností, které ve svém důsledku vedou tomu, že tato právní norma

nesplňuje požadavek „předvídatelnosti“, neboť předvídatelnou je jen

tehdy, je- li formulována dostatečně přesně tak, aby umožnila každé

osobě - v případě potřeby za pomoci znalých poradců - přizpůsobit jí

své chování (viz rozhodnutí ESLP: Malone proti Spojenému království;

rozhodnutí Amann proti Švýcarsku; Rotaru proti Rumunsku; Gorzelik a

další proti Polsku). Podle názoru navrhovatelů v případě právní úpravy

nového zákoníku práce nejen že není „každá“ osoba schopna „předvídat“,

co právní norma stanoví, ale k jednoznačnému závěru nedospějí ani

„znalí poradci“. Připomněli, že také Ústavní soud setrvale připomíná

spjatost principu předvídatelnosti důsledků právního předpisu s

principy právního státu (srov. nález Pl. ÚS 6/2000, Sbírka rozhodnutí,

svazek 21, nález č. 22, str. 195, vyhlášen pod č. 77/2001 Sb.). V

dalších nálezech sp. zn. I. ÚS 337/99 (Sbírka rozhodnutí, svazek 20,

nález č. 170, str. 205) a sp. zn. IV. ÚS 34/97 (Sbírka rozhodnutí,

svazek 8, nález č. 49, str. 11) se uvádí „Ústavní soud sdílí stanovisko

naší právní teorie, že jedním ze základních znaků a předpokladů

právního státu a právní jistoty je takové uspořádání státu, v němž

každý, fyzická osoba i osoba právnická, může mít důvěru v právo. Prvním

předpokladem jistoty v oblasti aplikace práva je seznatelnost právní

normy, resp. seznatelnost právního stavu a předvídatelnost právního

rozhodnutí.“.



7. Podle návrhu předpoklad seznatelnosti právního stavu a právní

jistoty dále narušuje nový zákoník práce ve svém § 2 odst. 1 následnou

kombinací dalších, navzájem nekorespondujících vymezení

kogentosti/dispozitivnosti právních norem a charakteru nového zákoníku

práce, jakož i jejich neurčitým a nesrozumitelným vymezením. Nový

zákoník práce totiž způsobem uvedeným výše (§ 2 odst. 1 věta první) ve

vymezování kogentních norem vůbec nekončí a dále v § 2 odst. 1 výslovně

stanoví, že „



Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upravena

odchylně od tohoto zákona v případech uvedených v § 363 odst. 2.

“; stanoví tedy, že není možné odchýlení od zde výslovně

specifikovaných ustanovení (obdoba úpravy obchodního zákoníku). Tato

dikce odpovídá principu, dle kterého je možné se odchýlit od všech

ustanovení nového zákoníku práce kromě výslovně specifikovaných

paragrafů, leč to naráží na ustanovení § 2 odst. 1 věty první. Otázkou

vyvolávající výkladové nejasnosti je, zda je prvou větou poslední věta

ustanovení § 2 odst. 1 popřena a je tedy nesmyslná, či zda mají být

tyto vykládány vedle sebe.



8. Navrhovatelé uvádějí, že nový zákoník práce ve vymezování

kogentnosti však ani zde nekončí a dále ve svém



§ 2 odst. 1 větě třetí a čtvrté stanoví

, že „



Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících povinnost, to však

neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Odchýlení od

ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy

Evropských společenství, není možné, to však neplatí, jestliže jde o

odchýlení ve prospěch zaměstnance.

“. Daná ustanovení prý vyvolávají další pochybnosti, a to ve vztahu k

výše uvedeným dvěma (novým zákoníkem práce již současně použitým)

způsobům vymezení kogentnosti. Velmi problematická je pak prý dikce „



to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance.

“. To, zda půjde o „odchýlení ve prospěch zaměstnance“ je totiž

absolutně nerozpoznatelné, neboť vždy záleží „na úhlu pohledu“ a vždy

se na tuto věc budou různit pohledy zaměstnavatelů a odborových

organizací, a to i za situace, kdy se zaměstnanec se zaměstnavatelem na

předmětném „odchýlení“ dohodl a souhlasí s ním. V daném případě je tedy

seznatelnost právní normy a předvídatelnost právního rozhodnutí

nemožná, což brání účastníkům pracovněprávních vztahů předvídat

následky svého jednání a tomu přizpůsobit své chování.



9. Podle navrhovatelů celá tato nesrozumitelná, neurčitá a navzájem

nepropojená úprava obsažená v § 2 odst. 1 pak byla završena dalším

vymezením kogentnosti ustanovení nového zákoníku práce, a to zcela

novátorskou a netradiční koncepcí delegace pro vazbu občanského a

pracovního práva. Ustanovení



§ 2 odst. 1 věty druhé

určuje, že „



Odchýlení není dále možné od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů,

od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku, a není-li

v tomto zákoně dále stanoveno jinak, v náhradě škody.

“. Z ustanovení § 4 pak vyplývá, že občanský zákoník (dále též „OZ“) se

na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy,

jestliže to tento zákon výslovně stanoví. Zmíněná kogentní úprava

nového zákoníku práce ve vazbě na delegaci občanského zákoníku

způsobuje další výkladové problémy, neboť kogentní ustanovení nového

zákoníku práce odkazují, bez možnosti se odchýlit, na dispozitivní

ustanovení občanského zákoníku. Nový zákoník práce pak specifikuje

ustanovení občanského zákoníku, které se na pracovněprávní vztahy

použijí, zejména v § 326 a v § 18. Využití koncepce delegace ve spojení

s několika způsoby vymezení dispozitivnosti a kogentnosti ustanovení

nového zákoníku práce tak vyústilo podle názoru navrhovatelů v právní

úpravu nejen věcně nesprávnou, ale i nesmyslnou, nesrozumitelnou a

zakládající neaplikovatelnost řady ustanovení nového zákoníku práce.

Předně prý je nutno zdůraznit, že z daného (nyní zde osamoceně

posuzovaného) ustanovení vyplývá, že nelze využít jakékoliv úpravy,

jakéhokoliv právního institutu či smluvního typu obsažených v občanském

zákoníku, pokud na ně výslovně nový zákoník práce neodkáže. Za takovéto

situace zcela pozbývá obsahu a významu ustanovení § 2 odst. 1, snažící

se hájit v novém zákoníku práce dispozitivní povahu tohoto předpisu,

neboť dohodnout odchylně nelze v podstatě nic jiného, než co je

obsaženo v novém zákoníku práce nebo v úpravě, na kterou výslovně nový

zákoník práce odkazuje. Koncepce delegace upravená novým zákoníkem

práce představuje zákaz úpravy či použití všech právních ustanovení,

která nejsou obsažena v novém zákoníku práce či v ustanovení, na která

odkazuje, a nedává tedy žádný prostor pro smluvní svobodu účastníků

pracovněprávních vztahů. Ve spojení s ostatními zákazy odchýlit se od

určité úpravy nového zákoníku práce pak navíc koncepce delegace

(zakotvená v § 4 a navazujících ustanoveních NZP) ve svém důsledku vede

k naprosté kogentnosti celého nového zákoníku práce; to neodpovídá ani

jednotlivým ustanovením (samostatně), ani proklamovanému záměru tvůrců

nového zákoníku práce, ani legitimním očekáváním společnosti, a dokonce

ani veřejnému zájmu a společenským potřebám. Nový zákoník práce tedy

nenaplňuje svou deklarovanou dispozitivní povahu ani formálně. Ta však

není v novém zákoníku práce naplněna ani obsahově. Z ustanovení § 2

odst. 1 ve spojení se zbývajícími ustanoveními totiž vyplývá, že

deklarovaná dispozitivní povaha, která měla být v § 2 odst. 1 NZP

upravena, je pouze „zdánlivá“ a lze dokonce i říci, že „předstíraná“,

neboť smluvní volnost ústavně garantovanou dle čl. 11 odst. 1 Listiny

nelze upravit a prosadit jen tím, že bude slovně deklarována v některém

z ustanovení daného zákona, nýbrž je třeba ji zajistit a umožnit i

prostřednictvím další zákonné úpravy.



10. V důsledku výše zmíněné úpravy je podle názoru navrhovatelů narušen

požadavek právní jistoty a požadavek tzv. kvality zákona definovaný

Evropským soudem pro lidská práva, ale i legitimního očekávání.

Předmětná úprava se tak dostává do kolize s ústavní garancí právního

státu v čl. 1 odst. 1 Ústavy; zároveň tato úprava neodůvodněně zasahuje

i do smluvní volnosti a ve spojení s tím i do vlastnického práva

účastníků pracovněprávních vztahů. Nový zákoník práce se prý stále

snaží, možná i dokonce více než dosud, o znormování pokud možno všech

oblastí „pracovněprávního“ života; takováto snaha však, jak Ústavní

soud již v nálezu sp. zn. II. ÚS 192/95 (Sbírka rozhodnutí, svazek 4,

nález č. 73, str. 197) konstatoval, je vlastní totalitarizaci

společnosti. Demokratický právní stát spočívá nikoliv na právní úpravě,

které by znormovala všechny oblasti života, nýbrž na právní úpravě,

která vymezuje pouze základní strukturu, v jejímž rámci se svobodné

aktivity realizují.



11. Novým zákoníkem práce upravená koncepce delegace občanského

zákoníku zakládá právní nejistotu a nestabilitu též v tom smyslu, že v

okamžiku přijetí připravovaného nového občanského zákoníku nastává

potřeba zásadní novelizace i nového zákoníku práce. Koncepce delegace

navíc přináší značné aplikační problémy, odporuje zásadě tzv. kvality

práva a popírá i důvěru v právo. Ty mohou vzniknout v důsledku souběžné

existence dvou jinak neprovázaných a nekorespondujících ustanovení

nového zákoníku práce a občanského zákoníku, které je nutno zároveň

(nikoliv subsidiárně) aplikovat v důsledku (kogentního) odkazu nového

zákoníku práce. Může nastat dokonce i situace, že bez použití jiných

ustanovení či zásad, na které nový zákoník práce výslovně neodkazuje (a

tudíž by neměly být použity), nebude možné určitou situaci vyložit a

dospět k právnímu rozhodnutí v konkrétním případě. Daná úprava pak

směřuje k tomu, že pokud by soudy měly rozhodnout, budou se muset

„oprostit“ od znění příslušných ustanovení nového zákoníku práce a

nehledět k nim. Takováto právní úprava však nekoresponduje s právní

jistotou jako jedním ze znaků a předpokladů právního státu.



12. Výkladové problémy může vyvolávat například i aplikace ustanovení §

573 občanského zákoníku (důsledky zrušení závazku) či ustanovení § 575

(nemožnost plnění a jejich důsledky) ve vztahu k pracovnímu poměru i

jiným pracovněprávním vztahům, která zároveň zakládají výraznou právní

nejistotu. V případě ustanovení § 573 je nejprve otázkou, zda je

skutečně možné se od této úpravy odchýlit, byť z pohledu občanského

zákoníku se jedná o dispozitivní ustanovení; následně pak ovšem vzniká

otázka aplikovatelnosti tohoto § 573 navazujícího na § 572 odst. 2

právě v pracovněprávním vztahu. Výraznou právní nejistotu pak údajně

vyvolává aplikace § 575 pro případ, kdy se stane nemožným plnění

některé ze stran pracovněprávního vztahu, neboť dle ustanovení § 575 v

takovém případě sjednaný závazek zaniká, a to ze zákona okamžikem, kdy

nemožnost plnění nastala. Přitom za nemožnost plnění ve smyslu § 575 OZ

je považována kromě objektivní nemožnosti i nemožnost subjektivní. Za

příklad subjektivní nemožnosti plnění ve smyslu § 575 je přitom dávána

situace, kdy trvale zhoršený zdravotní stav dlužníka mu brání splnit

závazek čistě osobní povahy. Přitom příkladem závazku čistě osobní

povahy je i výkon práce pro zaměstnavatele v rámci pracovního poměru.

Otázkou pak může být, jak bude aplikován zánik závazku při popsané i

subjektivní nemožnosti plnění (viz § 575 občanského zákoníku přes § 326

nového zákoníku práce) v případě uzavřeného pracovního poměru, a zda

tedy může dojít v tomto případě (bez dalšího) k zániku pracovního

poměru; pokud by tomu tak nebylo, není zjevné, z jakého důvodu,

jestliže nový zákoník práce ve svém § 326 stanoví výslovný odkaz na

zmíněné ustanovení § 575 občanského zákoníku. Právní nejistota je dále

zesílena tím, že nový zákoník práce vůbec neupravuje postup pro případ,

že by mezi stranami byla otázka zániku pracovního poměru sporná; to

přitom není a ani nemůže být argumentem pro to, že by se tedy pro

pracovní poměr nemělo ustanovení § 575 občanského zákoníku (ve spojení

s § 326 zákoníku práce) aplikovat, ale naopak dokládá nevhodnost a

nemožnost využití koncepce delegace občanského zákoníku v pracovním

právu.



13. Navrhovatelé uvádějí, že vzhledem k zákazům „odchýlení se“

obsaženým v § 2 odst. 1, jakož i zakotvené koncepci „delegace“ vznikají

výkladové problémy i u ustanovení § 491 odst. 2 občanského zákoníku, na

který je v ustanovení § 326 zákoníku práce rovněž výslovně odkázáno.

Dle tohoto ustanovení by měla být použita analogie občanského zákoníku

(tj. u nepojmenovaných smluv analogické použití těch ustanovení

občanského zákoníku, která upravují závazkový právní vztah obsahem a

účelem mu nejbližším), což však naráží na zmíněný princip „delegace“

(viz § 4) a nemožnost použití jiných ustanovení občanského zákoníku,

než na která je NZP výslovně odkázáno.



14. Obrovským zásahem do právní jistoty účastníků pracovněprávního

vztahu je podle navrhovatelů nově založená možnost „odstoupení od

smlouvy“. Nový zákoník práce ve svém ustanovení § 18 upravuje možnost

odstoupení od smlouvy z důvodů stanovených zákonem nebo dohodnutých ve

smlouvě. Ustanovení § 18 totiž výslovně odkazuje mj. na ustanovení § 48

občanského zákoníku, které stanoví, že „



Od smlouvy může účastník odstoupit, jestliže je to v tomto zákoně

stanoveno nebo účastníky dohodnuto.

“. Navíc je nutno zdůraznit, že právní účinky zrušení smlouvy

odstoupením od smlouvy nastávají ex tunc, není-li právním předpisem

stanoveno jinak nebo účastníky dohodnuto jinak (srov. „



odstoupením od smlouvy se smlouva od počátku ruší,...

“). Ustanovení § 18 ve spojení s § 48 občanského zákoníku tedy umožňuje

sjednat si v pracovněprávních vztazích možnost odstoupení od smlouvy, a

to bez uvedení jakýchkoliv výjimek, což prý - podle navrhovatelů - vede

k závěru, že možnost odstoupení lze sjednat i v pracovní smlouvě.

Právní závěr, že dle právní úpravy nového zákoníku práce lze odstoupit

i od pracovní smlouvy, dokládá i skutečnost, že nový zákoník práce sám

již neomezuje [jako § 245 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb., zákoník práce,

ve znění pozdějších předpisů, (dále též „ZP“)] možnost odstoupení od

pracovní smlouvy, pouze pro případ, kdy zaměstnanec nenastoupil do

zaměstnání (§ 36 odst. 2). Nový zákoník práce tak v § 36 odst. 2

upravuje jen jeden (zákonný) důvod odstoupení od pracovní smlouvy,

avšak nevylučuje sjednání odstoupení (a to z jiných důvodů) nebo

využití dalších zákonem stanovených možností odstoupení. Výše uvedený

právní závěr nenaráží ani na ustanovení § 19 odst. 2 nového zákoníku

práce, dle kterého nemůže být neplatnost právního úkonu zaměstnanci na

újmu, pokud ji nezpůsobil výlučně sám, neboť v případě využití zákonem

stanovené možnosti odstoupení nebo využití zákonem umožněného sjednání

možnosti odstoupení není dán žádný z důvodů neplatnosti právního úkonu.



15. Jak již bylo uvedeno, ustanovení § 18 zákoníku práce ve spojení s

ustanovením § 48 občanského zákoníku není jediným ustanovením nového

zákoníku práce, které umožňuje odstoupení od smlouvy. Možnost

odstoupení od smlouvy stanoví i § 49 OZ, na který výslovně odkazuje §

18 zákoníku práce, a dále § 497 OZ, § 517 odst. 1 OZ, § 561 odst. 2 OZ

a § 575 odst. 3 OZ, na které výslovně odkazuje nový zákoník práce ve

svém ustanovení § 326. Kromě obecného ustanovení § 48 OZ, které

upravuje jednak možnost odstoupení od smlouvy ze zákonných důvodů a

jednak stanoví možnost sjednat si odstoupení od smlouvy samotnými

účastníky, jsou díky výslovné delegaci obsažené v novém zákoníku práce

(§ 4 a 18 odkazující na ustanovení § 49 OZ a § 326 NZP odkazující na

ustanovení § 497 OZ, § 517 odst. 1 OZ, § 561 odst. 2 OZ a § 575 odst. 3

OZ) přímo stanoveny i zákonné důvody odstoupení od smluv v

pracovněprávních vztazích. (Např. v případě, kdy zaměstnanec nesplní

svůj dluh vůči zaměstnavateli ani v dodatečně přiměřené lhůtě

zaměstnavatelem mu poskytnuté, bude mít zaměstnavatel právo dle § 326

zákoníku práce ve spojení s § 517 odst. 1 OZ odstoupit i od pracovní

smlouvy.) Právní nejistota je pak zesílena zejména v případech

zákonného odstoupení od smluv (stejně jako v případech, kdy smluvní

strany nevyužijí zákonné možnosti dohodnout si jinak účinky

odstoupení), neboť pak se tyto pracovní poměry ruší od počátku (a to ze

zákona, bez možnosti se dohodnout jinak); tedy např. u zákonného

odstoupení od pracovní smlouvy bude tato pracovní smlouva zrušena od

počátku, a bude tedy na ni pohlíženo, jako by nebyla uzavřena, což je

výrazným zásahem do právní jistoty účastníků pracovněprávního vztahu, a

to nejen z pohledu pracovního práva, nýbrž i práva veřejného, a to z

hlediska důchodového pojištění a sociálního zabezpečení. Jedná se o

významný zásah do sociální jistoty účastníků tohoto pracovněprávního

vztahu. Odstoupení od pracovní smlouvy s účinky ex tunc by prý mohlo

vést právě ve vztahu k systému sociálního zabezpečení k vážným právním

konsekvencím, jelikož systém sociálního zabezpečení s touto

eventualitou nepočítá a není na možnost takové úpravy v

pracovněprávních vztazích žádným způsobem připraven. Podle navrhovatelů

je tedy zásadní otázkou, zda by taková úprava ve svých důsledcích

nemohla vést např. ke zpochybnění vzniku nároků zaměstnanců (dotčených

odstoupením od pracovní smlouvy s účinky ex tunc) na starobní důchody,

a tím tedy také k zásahu do sociálních jistot a práv na sociální

zabezpečení garantovaných v ustanovení čl. 30 odst. 1 Listiny

stanoveném příslušnými zákony (sic - pozn. red.). Využití sjednaného

odstoupení od pracovní smlouvy z jakéhokoliv důvodu či využití zákonem

založeného důvodu odstoupení od pracovní smlouvy s účinky ex tunc,

které má za následek skutečnost, že pracovní poměr, jenž byl založen a

existoval mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem třeba i řadu let, se

zpětně ruší a pohlíží se na něj, jako by vůbec nikdy neexistoval, tedy

představuje výrazný zásah do zásad právního státu.



16. Podle navrhovatelů je NZP postaven na principu relativní

neplatnosti právních úkonů (ustanovení § 20 nového zákoníku práce). V

novém zákoníku práce není uveden taxativní výčet případů relativní

neplatnosti, a tento tedy není postaven obecně na absolutní neplatnosti

s určením důvodů majících za následek neplatnost relativní, nýbrž

relativní neplatnost právních úkonů je v tomto ustanovení formulována

obráceně, tj. generálně, obecně s úzkým (a v daném kontextu navíc

nelogickým) vymezením výjimky; z toho vyplývá, že se dle právní úpravy

NZP (až na uvedenou výjimku - „v případě právního úkonu směřujícího ke

vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo

pracovní poměr“) všechny právní úkony učiněné v pracovněprávním vztahu

považují za platné, pokud by se ten, kdo je takovým úkonem dotčen,

neplatnosti právního úkonu nedovolal (srov. „



Jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za

platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti

nedovolá;

“. Ve svém důsledku to znamená, že a priori je každý právní úkon

platný, a neplatným by se mohl stát pouze v případě, že se ho ten, kdo

je takovým úkonem dotčen, dovolá. Zároveň však je třeba zdůraznit, že

„neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil“. Dané

ustanovení přitom není vykládáno tak, že by se neplatnosti nemohl

dovolat jen ten, kdo ji způsobil sám, ve smyslu „výlučně“, nýbrž ten,

kdo ji způsobil i společně s jinou osobou. S ohledem na charakter

smluvních vztahů je pak nutno - podle názoru navrhovatelů - dojít k

obecnému závěru, že se případné neplatnosti dle znění § 20 není možné u

smluv dovolat (až na v § 20 NZP stanovenou výjimku, tj. až na právní

úkony směřující ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o

práci konané mimo pracovní poměr), neboť z povahy věci její neplatnost

způsobily obě (resp. všechny) smluvní strany, a tudíž zde ze zákona

není nikdo oprávněn se neplatnosti dovolávat. Znění ustanovení § 20

směřuje prý k tomu, že veškeré právní úkony v rámci pracovního práva,

byť neplatné (a to z takových důvodů, že v ostatních soukromoprávních

vztazích by byly považovány za absolutně neplatné) budou z hlediska

nového zákoníku práce považovány za platné, a to v řadě případů i bez

možnosti se jejich neplatnosti dovolat, což je neslučitelné s veškerými

zásadami demokratického právního státu. Tato protiústavnost je dovršena

tím, že právo dovolat se relativní neplatnosti se promlčuje, a to v

tříleté promlčecí době, která začne běžet od okamžiku, kdy právo mohlo

být vykonáno poprvé. K tomuto bodu navrhovatelé dodávají, že ačkoliv

tedy nový zákoník práce odkazuje ve svém § 18 na ustanovení občanského

zákoníku, z nichž řada upravuje a zakládá důvody neplatnosti daných

právních úkonů, tedy z hlediska občanského zákoníku neplatnost

absolutní, je zřejmě třeba s ohledem na znění ustanovení § 20 („



jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za

platný....

“) dospět k závěru, že v NZP by se jednalo pouze o důvody způsobující

neplatnost („o důvody neplatnosti“), avšak nezakládající neplatnost

absolutní, nýbrž relativní.



17. Obdobně tomu prý je i u samotných ustanovení NZP, které prohlašují

určitý úkon za neplatný. Markantním příkladem pak může být ustanovení



§ 19 odst. 1

, které stanoví, že „



Neplatný je právní úkon, kterým se zaměstnanec předem vzdává svých

práv.

“. Z pohledu ustanovení § 20 NZP by byl tento právní úkon (vzdání se

svých práv předem) považován za platný, pokud by se ho ten, kdo je jím

dotčen, nedovolal. Dotčeným tímto právním úkonem by byl zaměstnanec,

který se ho však nemůže dovolávat, neboť on je tím, kdo neplatnost

tohoto úkonu způsobil. Přes úpravu obsaženou v § 19 odst. 1 lze tedy

konstatovat, že pokud se dle nového zákoníku práce zaměstnanec předem

vzdá svých práv, bude se jednat (a to vždy a napořád) o právní úkon

platný, protože neexistuje oprávněná osoba, která by se mohla relativní

neplatnosti dovolat; zaměstnanec sám neplatnost způsobil, a nemůže se

jí tedy dovolávat, a neexistuje nikdo jiný, kdo by tímto úkonem byl

dotčen. Skutečnost, že vzdá-li se zaměstnanec předem svých práv, jedná

se vždy o platný právní úkon, který není možno zpochybnit, je podle

navrhovatelů jasným důkazem zásahu do obecně respektovaných právních

zásad a principů.



18. Vzhledem k výše uvedenému je prý také velmi pochybná možnost

aplikace ustanovení § 41a občanského zákoníku, na který ustanovení § 18

mimo jiné odkazuje. Prvním předpokladem využití tohoto ustanovení je

skutečnost, že zde existuje neplatný právní úkon, což se s ohledem na

zmíněné znění § 20 samo o sobě může jevit jako nemožné. Ustanovení §

41a OZ přitom stanoví ve svém odstavci 1, že „



Má-li neplatný právní úkon náležitosti jiného právního úkonu, který je

platný, lze se jej dovolat, je-li z okolností zřejmé, že vyjadřuje vůli

jednající osoby.

“ a dále ve svém odstavci 2, že „



Má-li být právním úkonem zastřen právní úkon jiný, platí tento jiný

úkon, odpovídá-li to vůli účastníků a jsou-li splněny všechny jeho

náležitosti. Neplatnosti takového právního úkonu se nelze dovolávat

vůči účastníku, který jej považoval za nezastřený.

“. Další právní nejasnosti pak ovšem vyvolává toto ustanovení opět z

hlediska delegace občanského zákoníku novým zákoníkem práce; toto

ustanovení totiž odporuje koncepci delegace a ustanovení § 4 zákoníku

práce s tím, že nelze použít jiná ustanovení obsažená v občanském

zákoníku, pokud to zákoník práce výslovně nestanoví (nebylo by tedy

možné považovat právní úkon za platný, byť by měl náležitosti jiného,

platného právního úkonu vyjadřujícího vůli jednajících osob či osoby,

upraveného občanským zákoníkem, pokud by na předmětná ustanovení nový

zákoník práce výslovně neodkázal).



19. Podle navrhovatelů je řada ustanovení, kterými se mají dle

kogentních předpisů NZP řídit závazky v pracovněprávních vztazích,

neaplikovatelná, neboť naráží na jiná kogentní ustanovení. Například

odkaz - viz



§ 326

, na ustanovení o zajištění (závazku) upravené v občanském zákoníku v §

544 odst. 1 a 2 a § 545 (smluvní pokuta) naráží na ustanovení § 13

odst. 2 písm. g) zákoníku práce, dle kterého „



zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v

pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z

příjmu z pracovněprávního vztahu

“. V úvahu by snad přicházela argumentace, že odkaz na § 544 odst. 1 a

2 a § 545 OZ souvisí s výjimkou stanovenou v § 13 odst. 2 písm. g),

avšak tato argumentace není namístě. I kdyby tomu tak totiž mělo být,

pak vznikají jen další aplikační problémy v návaznosti na skutečnost,

že uhrazení smluvní pokuty má odlišné právní následky dle ustanovení §

310 odst. 3 zákoníku práce a dle ustanovení § 545 OZ, na které § 326

odkazuje. Zatímco dle úpravy § 310 odst. 3 závazek zaměstnance (který

zaměstnanec poruší, z čehož resultuje smluvní pokuta) zaplacením

smluvní pokuty zaniká, § 545 OZ upravuje odlišný následek a stanoví, že

„



dlužník je zavázán plnit povinnost, jejíž splnění bylo zajištěno

smluvní pokutou, i po jejím zaplacení

“. Je nutno prý zdůraznit i to, že odkaz na ustanovení o zajištění

zakotveném v občanském zákoníku v § 544 odst. 1 a 2 a § 545 naráží

rovněž na ustanovení § 13 odst. 2 písm. f) NZP, dle kterého „



zaměstnavatel nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z

pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho

požadovat...

“; v souvislosti s tím pak jsou nepoužitelná také např. ustanovení §

516 odst. 3 OZ a § 572 odst. 1 OZ. Vzhledem k již zmíněné zásadě

zakotvené v ustanovení § 13 odst. 2 písm. f) NZP pak vzniká nejasná

právní situace i ohledně práva zaměstnavatele požadovat od zaměstnance

např. úroky z prodlení, které by mu mohly vzniknout dle ustanovení §

517 odst. 2 OZ, na něž NZP opět výslovně odkazuje.



20. Právní úprava těchto jen příkladmo uvedených ustanovení NZP

týkajících se úpravy povahy (dispozitivní/kogentní) nového zákoníku

práce a delegace občanského zákoníku nesplňuje tedy podle navrhovatelů

předpoklad právní jistoty tvořící demokratický právní stát, za který je

Česká republika v čl. 1 Ústavy prohlášena.



21. Flagrantním zásahem do vlastnického práva (čl. 11 Listiny) je podle

navrhovatelů zakotvení zásady v ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) NZP,

dle které „



zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v

pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z

příjmu z pracovněprávního vztahu

“. Neexistuje žádný legitimní důvod, pro který by měl být zaměstnanec

(jako dlužník) chráněn pro případ, že se chová a jedná protiprávně.

Neexistuje ani důvod zvýhodnění zaměstnance oproti jiným dlužníkům,

kteří nesplní své závazky. Absolutně neodůvodnitelné je to pak za

situace, kdy dochází k zásahu do ústavně zaručeného práva

zaměstnavatele (jako věřitele) - do jeho vlastnického práva. Ustanovení

§ 13 odst. 2 písm. g) představuje výrazný zásah i do smluvní volnosti

jako takové, neboť popřením možnosti sjednání zajištění závazku dochází

k faktické dehonestaci smlouvy. Neexistuje ani důvod, proč by

vlastnictví zaměstnavatele, který nemá možnost sjednat si zajištění

závazku svých dlužníků, mělo být chráněno méně než vlastnictví jiných

osob, které toto omezení nemají, v důsledku čehož dochází rovněž k

zásahu do ústavně zaručeného principu rovnosti.



22. Navrhovatelé uvádějí, že zásahem do principu právního státu (čl. 1

odst. 1 Ústavy) a do vlastnického práva (čl. 11 Listiny), jakož i práva

podnikat (čl. 26 Listiny), je i nejednoznačná úprava přechodu práv a

povinností z pracovněprávních vztahů v případě smrti zaměstnavatele,

který je fyzickou osobou, dle ustanovení § 342 odst. 1 nového zákoníku

práce. Podle tohoto ustanovení smrtí zaměstnavatele pracovněprávní

vztah zaniká, „



s výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1

živnostenského zákona

“. Není ovšem zřejmé, o jaké „případy“ pokračování v živnosti se má

jednat, jestliže ustanovení § 13 odst. 1 zákona č. 455/1991 Sb., o

živnostenském podnikání (živnostenský zákon), upravuje pouze případ

jediný, a to pokračování v živnosti v případě smrti podnikatele až do

doby skončení řízení o projednání dědictví. V této souvislosti pak

vzniká problém ohledně právního stavu pracovněprávního vztahu do doby,

než oprávněné osoby [§ 13 odst. 1 písm. a) až d) živnostenského zákona]

případně oznámí živnostenskému úřadu pokračování v provozování

živnosti, což může trvat až tři měsíce od úmrtí zaměstnavatele. Právní

úprava nového zákoníku práce vůbec tuto skutečnost nereflektuje.

Pracovněprávní vztah má sice dle ustanovení § 342 odst. 1 zaniknout ze

zákona, a to smrtí zaměstnavatele, s výjimkou případů pokračování v

živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona, avšak o pokračování

živnosti se může „rozhodnout“ dokonce až po několika měsících. Takováto

úprava je opět zásahem do právní jistoty účastníků, zejména

zaměstnanců, neboť z ustanovení § 342 odst. 1 lze dovodit, že zánik

pracovněprávních vztahů smrtí zaměstnavatele lze zjistit vždy až

zpětně, a to i za poměrně dlouhé období. Tato otázka není zákoníkem

práce vůbec řešena. Kromě toho je nejasné, jaké právní důsledky bude

mít pro pracovněprávní vztah skončení řízení o dědictví, jelikož

pokračování v živnosti po skončení řízení o dědictví je upraveno v § 13

odst. 4 živnostenského zákona, na který ovšem zákoník práce neodkazuje.

Co bude následovat ohledně pracovněprávních vztahů po skončení řízení o

dědictví a jaký bude právní stav, však již není NZP upraveno; vzniká

zde tedy v právní úpravě vakuum, které znamená nejen zásah do právní

jistoty dědice po zemřelém zaměstnavateli-fyzické osobě, ale zejména

výrazný zásah do právní jistoty samotných zaměstnanců. Ve svém důsledku

se může toto ustanovení § 342 odst. 1 jevit též jako neaplikovatelné.



23. Principu právní jistoty a právní stability odporuje podle

navrhovatelů i skutečnost, že NZP byl přijat urychleně, bez vazby na

související právní normy (příkladem je i chybějící tzv.

antidiskriminační zákon), což ve svém důsledku může vést ke vzniku

nestabilního a nepředvídatelného právního prostředí v oblasti

pracovněprávních vztahů. Těmto principům odporuje i skutečnost, že NZP

byl přijat přes zamítavé stanovisko Senátu Parlamentu České republiky a

prezidenta republiky, bez konsenzu mezi vládní koalicí, ale zejména bez

dohody mezi sociálními partnery, „uživateli“ této normy, tj. bez

konsenzu zaměstnavatelů a zaměstnanců, resp. jejich zástupců, tj.

odborů. Alarmující v tomto směru pak prý byla slova místopředsedy vlády

a ministra práce a sociálních věcí Zdeňka Škromacha v Poslanecké

sněmovně dne 21. 4. 2006 na téma ústavních pochybností v předloze

(cit.): „



mám za to, že nepodaří-li se vznesené pochybnosti rozptýlit, bude v

období legisvakance zákoníku práce vytvořen prostor pro případné

korekce

“, jakož i slova téže osoby pronesená po ukončení obecné rozpravy v

Senátu jako vyjádření navrhovatele k obecné rozpravě (cit.): „



Pokud jde o § 24, úprava schválená ve Sněmovně není možná ideální, a

myslím si, že o té věci bude potřeba jednat. Účinnost zákoníku je až k

1. 1. 2007, tam určitě prostor pro to bude.

“. I tato slova prý podporují závěr, že se NZP nepodařilo vybudovat

stabilní právní úpravu regulace pracovněprávních vztahů v České

republice. Samotnému navrhovateli zákona bylo tedy zřejmé, že řadu

ustanovení NZP bude třeba ihned po jeho přijetí novelizovat, leč přesto

prosazoval jeho přijetí v předloženém znění. Výše uvedená právní úprava

tak popírá princip právní jistoty, požadavek stability a

předvídatelnosti práva, které jsou základními atributy právního státu

(čl. 1 odst. 1 Ústavy).



24. V další části návrhu (pod bodem III.) je napadán údajný nesoulad

NZP s čl. 1, čl. 3 odst. 1 Listiny a čl. 11 odst. 1 Listiny, s ústavním

principem rovnosti a kritizovány zásahy do vlastnického práva. Namítána

je nerovnost v postavení zaměstnavatele a odborové organizace, pokud

jde o ustanovení



§ 321 a 322 NZP

. Podle navrhovatelů NZP tím, že svěřuje odborovým organizacím

kontrolní pravomoci ve spojení s dalšími povinnostmi zaměstnavatele a

ve spojení s oprávněním odborových organizací požadovat závazným

pokynem na zaměstnavateli odstranění závad v provozu na strojích a

zařízeních, při pracovních postupech a v případě bezprostředního

ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců zakázat další práci, jakož i

zakázat práci přesčas a práci v noci (která by ohrožovala bezpečnost a

ochranu zdraví zaměstnanců), zakládá rovněž ve svém důsledku nerovné

postavení mezi zaměstnavatelem a odbory, které je spojené se zásahem do

vlastnických práv zaměstnavatele. Taková úprava neodůvodněně zvýhodňuje

odborové organizace při kolektivním vyjednávání, ve kterém mají být

tyto subjekty v rovnoprávném postavení, neboť toto vyjednávání se týká

i otázek a okruhů problémů, nad kterými vykonává odborová organizace

dozor, a odborové organizace tak mohou i v tomto vztahu těžit ze

souběžného vztahu jiného. V důsledku svěření těchto kontrolních

pravomocí odborům a možností vydávat pro zaměstnavatele závazná

opatření, tak u zaměstnavatelů, u kterých odborové organizace působí,

dochází k založení nerovného postavení ve smluvních vztazích v rámci

kolektivního vyjednávání; to může dále zasahovat do vlastnických práv

zaměstnavatele. Sám zaměstnavatel nemá možnost volby, ani co se týče

samotné skutečnosti, zda vstupovat do smluvních vztahů s odborovou

organizací či nikoliv, ani co se týče volby smluvního partnera. Navíc

výkon předmětných kompetencí svěřených § 321 a § 322 odborovým

organizacím neodpovídá zásadě nestrannosti a objektivity. Při aplikaci

ustanovení o vyloučení pro podjatost (při kontrole ve správním řízení)

by pak na úrovni příslušné odborové organizace neměl prakticky kdo tuto

činnost vykonávat, neboť příslušní zástupci odborové organizace jsou

všichni z důvodu své příslušnosti k odborové organizaci, která je

„protistranou“ zaměstnavatele v kolektivním vyjednávání, podjati, neboť

z tohoto důvodu mají „poměr k věci, příp. účastníkům řízení“, a tedy i

zájem na výsledku řízení. Neexistenci objektivních a rozumných důvodů

pro svěření kontrolní působnosti a vrchnostenského ukládání závazných

pokynů a zákazů odborovým organizacím působícím u téhož zaměstnavatele

(se kterým mají souběžně, tentokrát v rovném postavení, vstupovat do

soukromoprávních vztahů) dokládá prý i skutečnost, že stejná kontrolní

činnost a možnost ukládat zmíněná opatření je zároveň svěřena v rámci

výkonu státní moci do působnosti inspektorátů práce dle zákona č.

251/2005 Sb., o inspekci práce. Jedná se tedy o duplicitu a o

„konkurenční výkon“ téže činnosti. Předmětná právní úprava § 321 a 322

NZP je tedy protiústavní, neboť zákonem je libovolně, bez objektivních

a rozumných důvodů, nikoli z titulu obecného zájmu a ochrany veřejných

hodnot, založeno právo odborových organizací vůči zaměstnavatelům, aniž

by byl respektován princip proporcionality (nález sp. zn. Pl. ÚS 22/92,

Sbírka usnesení a nálezů Ústavního soudu ČSFR, nález č. 11, str. 37, a

následující rozsáhlá a ustálená, s již zmíněným nálezem korespondující

judikatura Ústavního soudu; dále např. rozsudek ESLP ve věcech

Abdulaziz, Cabales a Balkandali z r. 1985 a ve věci Lithgow z r. 1986

či Inze z r. 1987). Výše uvedené pravomoci odborových orgánů přitom

jdou zcela nad rámec právní úpravy Evropských společenství, která v

zásadě zakládá pouze právo zaměstnanců na „informování a projednávání“.

V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci se pak právo

Evropských společenství omezuje rovněž jen na právo zaměstnanců na

informace a projednání, příp. na předkládání návrhů na zmírnění rizik

nebo odstranění zdrojů nebezpečí a na právo obracet se na orgány

příslušné pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, ovšem nesvěřuje

zástupcům zaměstnanců kontrolní pravomoci s možností přijímání opatření

závazných pro zaměstnavatele.



25. V návrhu je dále namítána nerovnost postavení zástupců zaměstnanců,

a to odborové organizace a rady zaměstnanců - ustanovení



§ 278 odst. 1, § 281 odst. 1, § 282 odst. 2, § 286 odst. 2 a § 287

nového zákoníku práce. To se týká jak vzniku a existence (vč. zániku)

těchto orgánů, tak i rozsahu jejich působnosti, což ve svém důsledku

zakládá určité nerovné postavení i mezi zaměstnanci. Právní úprava NZP

zejména nepřipouští, aby vedle sebe působily rady zaměstnanců a

odborové organizace, ačkoliv, jak vyplývá i ze srovnání s jinými státy,

současná existence rady zaměstnanců a odborové organizace v rámci

jednoho zaměstnavatele je nejen možná, ale navíc v jiných státech i

obvyklá. Zaměstnanci v České republice si mohou dle ustanovení § 281

odst. 1 věty prvé NZP zvolit radu zaměstnanců pouze u zaměstnavatele, u

něhož nepůsobí odborová organizace. Rada zaměstnanců navíc zaniká ze

zákona dnem uzavření podnikové kolektivní smlouvy - § 282 odst. 1 písm.

c). Tato úprava se přitom neopírá ani o evropské právo, které

nevyžaduje, aby došlo k zániku rady zaměstnanců, příp. jiných zástupců

zaměstnanců, jestliže u zaměstnavatele začne působit odborová

organizace. Právní předpisy Evropských společenství hovoří pouze o

povinnostech zaměstnavatelů vůči „zástupcům zaměstnanců“, aniž by

definovaly, jaký subjekt by měl v předmětných případech zaměstnance

zastupovat. Kromě již zmíněné nerovnosti co do vzniku, existence a

zániku rady zaměstnanců, dochází i k neodůvodněné nerovnosti v

působnosti rad zaměstnanců a odborových organizací. Rady zaměstnanců

zajišťují pouze právo na informování a projednání v případech

specifikovaných NZP, zatímco odborové organizace mají širší okruh

oprávnění na informace a projednání než rady zaměstnanců, příp. jiní

zástupci zaměstnanců (srov. § 287). Právní úprava NZP je tedy podle

navrhovatelů v nesouladu i s ústavně zaručenou koaliční svobodou (resp.

negativní koaliční svobodou).



26. Pokud jde o rozsah informování a projednání, vycházejí prý

ustanovení NZP z právní úpravy obsažené v předpisech Evropských

společenství, zejména ve Směrnici č. 2002/14/ES; ta ovšem tuto oblast

upravuje pouze rámcově a vyplývá z ní především právo na informování a

projednání v oblastech hospodářské situace podniku, vývoje

zaměstnanosti a organizace práce. Z dalších pracovněprávních směrnic

pak plyne právo na informování a projednání v souvislosti s hromadným

propouštěním, s převody podniků a s bezpečností a ochranou zdraví při

práci. Konkrétní způsob a rozsah práva na informování a projednání v

takto vymezeném rámci je pak opět ponechán vnitrostátní úpravě; je však

třeba zdůraznit, že zmíněné směrnice upravují povinnost informování a

projednání obecně pro „zástupce zaměstnanců“, aniž by mezi nimi

jakkoliv rozlišovaly či jen naznačily možnost a důvodnost různých

rozsahů této povinnosti vůči různým zástupcům zaměstnanců (odbory x

rady zaměstnanců). Nový zákoník práce tedy zakládá i nerovné postavení

mezi zaměstnanci a brání těm zaměstnancům, kteří nechtějí být odborově

organizováni a zastupováni odborovými organizacemi, aby se dle své

vlastní vůle a volby nechali vůči zaměstnavateli (hromadně) zastupovat

právě radou zaměstnanců; vzdor tomu jim nový zákoník práce povinně

určuje zástupce z odborových organizací. Přitom toto povinné zastoupení

odborově neorganizovaných zaměstnanců může nastat i proti jejich vůli,

dokonce i za situace, kdyby členy této odborové organizace bylo méně

zaměstnanců zaměstnavatele než těch, kteří odborově organizováni

nejsou.



27. Podle navrhovatelů zvýhodněním odborových organizací oproti

ostatním zástupcům zaměstnanců (kteří odborově organizováni nejsou)

dochází k nepřímému donucování k členství v odborových organizacích, a

tedy k porušení dalšího ústavně zaručeného práva, a to práva svobodně

se sdružovat zakotveného v čl. 27 Listiny. Svoboda sdružování (tzv.

koaliční svoboda) totiž zahrnuje nejen aktivní právo svobodně se

sdružovat (jako právě např. v odborových organizacích), ale má i aspekt

opačný, tedy právo nebýt členem žádného sdružení nebo z určitého

sdružení (odborové organizace) vystoupit; jedná se pak o tzv. negativní

svobodu sdružování. Nikdo tedy nemůže být přímo ani nepřímo donucován k

tomu, aby se např. odborově sdružoval. Právní úprava NZP tedy

neodůvodněně zakládá nerovné postavení odborových organizací a rad

zaměstnanců a porušuje koaliční svobodu zakotvenou v čl. 27 Listiny i

tím, že zároveň brání těm zaměstnancům, kteří nechtějí být odborově

organizováni a zastupováni odborovými organizacemi, aby se dle své

vlastní vůle nechali vůči zaměstnavateli (hromadně) zastupovat právě

radou zaměstnanců, a povinně (bez možnosti volby) jim určuje zástupce z

odborových organizací.



28. V další části navrhovatelé napadají údajně nerovné postavení mezi

jednotlivými odborovými organizacemi a zvýhodňování některých z

odborových organizací (čl. 27 odst. 2 Listiny); jde o ustanovení § 24

odst. 2 zákoníku práce. Tento předpis kromě zásahu do čl. 1 a čl. 3

odst. 1 Listiny a do ústavně zakotveného zákazu zvýhodňování některých

odborových organizací (čl. 27 odst. 2 Listiny) porušuje pro nedostatek

předvídatelnosti, určitosti a úplnosti i zásady právního státu podle

čl. 1 odst. 1 Ústavy. Podle ustanovení § 24 odst. 2 NZP sice

zaměstnavatel musí kolektivně vyjednávat „se všemi odborovými

organizacemi“, které „



vystupují a jednají s právními důsledky pro všechny zaměstnance

společně a ve vzájemné shodě, nedohodnou-li se mezi sebou a

zaměstnavatelem jinak

“, ale v případě, že se „odborové organizace neshodnou“ na společném

postupu, může zaměstnavatel „



uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou organizací nebo více odborovými

organizacemi, které mají největší počet členů

.“ Tím je tedy dána možnost, aby v případě nesouhlasu menší odborové

organizace (resp. menších odborových organizací) např. s návrhem

kolektivní smlouvy byla tato odborová organizace vyloučena z dalšího

kolektivního vyjednávání a kolektivní smlouva byla uzavřena s

většinovými odborovými organizacemi. Problematickou je prý samotná

skutečnost, že ustanovení § 24 odst. 2 neupravuje „ryzí“ princip

reprezentativnosti; z textu ustanovení § 24 odst. 2 totiž vyplývá, že

je NZP hodlá využít až pro případ, že se odborové organizace neshodnou

na postupu podle věty první § 24 odst. 2, neboť dle § 24 odst. 2

zaměstnavatel nemá od počátku jednat pouze s reprezentativní odborovou

organizací (či organizacemi), nýbrž se všemi odborovými organizacemi,

které u něj působí. Právní úprava NZP pak však vůbec neupravuje

podmínky, za kterých může zaměstnavatel „uzavřít kolektivní smlouvu s

odborovou organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají

největší počet členů u zaměstnavatele“, s výjimkou podmínky, že se

odborové organizace neshodnou na společném jednání. Taková úprava prý

může vést k praktickému vyloučení „malých“ odborových organizací z

kolektivního vyjednávání a někdy i k vyloučení početně nejsilnější

odborové organizace. Z uvedeného ustanovení přitom nevyplývá, kdy již

lze mít za to, že se odborové organizace neshodnou na společném

postupu, ani na základě čeho lze mít takovou skutečnost za prokázanou.

Právní jistota je narušena již tím, že není zřejmé, kdy má přestat

platit princip absolutní plurality a má být aplikován princip

reprezentativnosti. Zároveň NZP nestanoví, jaký postup je vyžadován od

zaměstnavatele v situaci, kdy zjistí, že odborové organizace ve

vzájemné shodě nepostupují.



29. Výše uvedená úprava NZP (§ 24 odst. 2) je tedy podle navrhovatelů

neurčitá, způsobuje i nepředvídatelnost důsledků, které vyvolá, a

neumožňuje účastníkům přizpůsobit jí své chování. Taková úprava prý

zároveň umožňuje vznik situací, kdy odborové organizace s největším

počtem členů již od samého počátku kolektivního vyjednávání nebudou mít

žádnou vůli a snahu jednat společně a ve vzájemné shodě s ostatními,

početně slabými odborovými organizacemi, s cílem „neshodnout se s nimi“

a dosáhnout tak uzavření kolektivní smlouvy samostatně se

zaměstnavatelem postupem dle ustanovení § 24 odst. 2 věty druhé. Takové

jednání „velkých“ odborových organizací a zaměstnavatele by na jednu

stranu bylo sice formálně v souladu se stávajícím zněním zákoníku

práce, na druhou stranu by ovšem zcela eliminovalo princip absolutní

plurality odborových organizací, který má být zřejmě i dle nové právní

úpravy jakýmsi základem či východiskem kolektivního vyjednávání.

Ustanovení § 24 odst. 2 věty první by se tak stalo obsoletním. Pokud by

zákonodárce měl v úmyslu vyvolat takové účinky, je pak i otázkou, proč

nezakotvil do NZP princip reprezentativnosti přímo, bez náznaku dalších

podmínek.



30. Samotné vymezení principu reprezentativnosti v ustanovení § 24

odst. 2 však naráží podle navrhovatelů i na to, že ustanovením § 24

odst. 2 stanovená „reprezentativní“ odborová organizace (či více

„spojených“ odborových organizací) se skutečně reprezentativní být

nezdá. Dle úpravy obsažené v § 24 odst. 2 se totiž za reprezentativní

odborovou organizaci či odborové organizace mají považovat jedna či

více organizací s relativní většinou (což vyplývá z formulace „odborová

organizace nebo odborové organizace, které mají největší počet členů u

zaměstnavatele“), a nikoliv s alespoň nadpoloviční (prostou) většinou

odborově sdružených zaměstnanců (tedy s tzv. absolutní většinou). Jedná

se o velmi tvrdou úpravu oproti dalším, nikoliv malým, ale menším

odborovým organizacím. Ustanovení § 24 odst. 2 zakládá při aplikaci zde

formulovaného principu možnost vzniku situací, kdy odborová organizace,

která má pouze více členů než ostatní u zaměstnavatele působící

odborové organizace (nikoliv ovšem nadpoloviční počet členů), „vyloučí“

z uzavření kolektivní smlouvy ostatní odborové organizace, které ve

svém součtu mohou mít právě nadpoloviční počet členů-zaměstnanců. V

takovém případě lze stěží hovořit o reprezentativnosti. Daná úprava pak

může vést i k praktickému donucení ostatních odborových organizací,

které by početně předčily početně nejsilnější (nikoliv však

nadpoloviční) odborovou organizaci, k vzájemnému postupu proti této

odborové organizaci, což se nejeví jako skutečnost ústavně konformní.

Na druhou stranu tak za nové úpravy přichází v úvahu i situace, že

odborová organizace s největším počtem členů u zaměstnavatele bude ve

svém závěru a důsledku prakticky „vyloučena“ z kolektivního

vyjednávání, pokud se v kolektivním vyjednávání spojí více „početně

menších“ odborových organizací působících u zaměstnavatele a tyto budou

mít dohromady více členů než početně nejsilnější odborová organizace.



31. Návrh se v následující části vymezuje proti prý nerovnému postavení

mezi zaměstnavateli, a proto napadá ustanovení



§ 33 odst. 3, § 305 odst. 1 a § 306 odst. 4

zákoníku práce. Ustanovení § 33 odst. 3 upravuje rozdílné postavení

tzv. „státních“ a „nestátních/soukromých“ zaměstnavatelů při uzavírání

pracovního poměru u vedoucích zaměstnanců a s tím spojených důsledků,

včetně možnosti/nemožnosti odvolání vedoucího zaměstnance z jeho

funkce; tím zakládá i nerovné postavení samotných vedoucích zaměstnanců

působících u těchto dvou „typů“ zaměstnavatelů. Napadaná právní úprava

týkající se vzniku i zániku pracovního poměru, příp. pouze výkonu

funkce, dále - oproti stávající právní úpravě - více chrání zaměstnance

na úkor zaměstnavatele, a to navíc pouze, zcela nelogicky a

neodůvodněně, v tzv. soukromém sektoru, a prohlubuje nerovné postavení

zaměstnavatelů a zaměstnanců. Dle ustanovení § 33 odst. 3 (poznámka: v

napadeném znění, tj. před nabytím účinnosti zákona č. 362/2007 Sb. -

blíže srov. část. XI., odst. 164) totiž může být pracovní poměr založen

jmenováním pouze u „



vedoucích organizačních složek státu, vedoucích organizačních jednotek

organizačních složek státu, ředitelů státních podniků, vedoucích

organizačních jednotek státních podniků, vedoucích státních fondů,

jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových

organizací, vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a

u ředitelů školské právnické osoby, nestanoví-li zvláštní právní

předpis jinak

“. Na rozdíl od stávající právní úpravy (§ 27 odst. 4), kdy pracovní

poměr mohl být založen u vedoucích zaměstnanců dle ustanovení § 27

odst. 5 ZP jmenováním u kteréhokoliv zaměstnavatele, nebudou mít tuto

možnost všichni zaměstnavatelé, nýbrž pouze zaměstnavatelé tzv.

„státní“; to s sebou přináší i následně diferencované zákonné postavení

v možnosti ukončit výkon funkce zaměstnance ze strany zaměstnavatele

(tj. možnost odvolání zaměstnance z funkce a na to případně navazující

ukončení pracovního poměru). V daném případě pak není možnost jmenování

dána pouze u zaměstnanců tzv. státní správy, ale vztahuje se i na

zaměstnance zaměstnavatelů v hospodářské sféře (např. u státních

podniků), byť jsou rovněž spojeny se „státní sférou“.



32. Podle navrhovatelů není dán legitimní důvod, proč může a má

existovat institut „jmenovaného vedoucího zaměstnance“ s možností jej

odvolat v rámci „státních“ zaměstnavatelů, avšak již nikoliv u

zaměstnavatelů „soukromých“. Důvodová zpráva k NZP se odůvodněním této

diferenciace nezabývá. Z hlediska „soukromých“ zaměstnavatelů jsou

přitom zaměstnavatelé „státní sféry“ zvýhodněni tím, že zaměstnance na

tzv. jmenované pozici mohou flexibilně odvolat i za situace, kdy sice

tento zaměstnanec neporušil svou pracovní povinnost, avšak svou

vrcholovou funkci nevykonává náležitě, jestliže svým nesprávným

postupem či rozhodováním „vede“ zaměstnavatele ke špatným ekonomickým

výsledkům. V důsledku této úpravy tedy - podle názoru navrhovatelů -

zároveň dochází k zásahu do vlastnických práv zaměstnavatele chráněných

čl. 11 Listiny; může znamenat i omezení jeho konkurenceschopnosti.



33. Navrhovatelé shrnuli, že právní úprava NZP zcela neodůvodněně

zakládá nerovné postavení mezi „státními“ a „soukromými“ zaměstnavateli

(zvýhodněním „státních“ zaměstnavatelů), mezi zaměstnanci „státních“ a

„soukromých“ zaměstnavatelů (zvýhodněním zaměstnanců „soukromých“

zaměstnavatelů) a mezi zaměstnavateli a zaměstnanci v tzv. soukromé

sféře zvýhodněním zaměstnanců. Znamená dokonce další a výraznější zásah

do vlastnického práva „soukromých zaměstnavatelů“.



34. Navrhovatelé dále uvádějí, že nový zákoník práce rovněž zakládá

nerovné postavení mezi zaměstnavateli, u nichž působí odborové

organizace, a zaměstnavateli, u nichž odborové organizace nepůsobí.

Sama skutečnost, že u zaměstnavatele nepůsobí odborová organizace,

znamená pro takového zaměstnavatele menší rozsah povinností „informovat

a projednat“. Nový zákoník práce vytváří rovněž u zaměstnavatelů, u

nichž nepůsobí odborová organizace, menší zásah do vlastnických práv

spojených s kontrolní činností odborů a s jejich možností vydávat vůči

zaměstnavateli závazné pokyny a zákazy. Pro takovou úpravu není žádný

objektivní důvod, přestože to s sebou nese výraznější zásah do práv

jedné ze „skupin“ zaměstnavatelů, a to těch, u nichž působí odborové

organizace.



35. Rozdíly v postavení a v zásahu do vlastnických práv zaměstnavatelů,

dle toho, zda u nich odborové organizace působí či nikoliv, souvisejí s

ustanovením



§ 305 odst. 1 a § 306 odst. 4 nového zákoníku práce

. Dle NZP (§ 305) může zaměstnavatel vydat vnitřní předpis jen v

případě, že u něho nepůsobí odborová organizace, s výjimkou pouze pro

případ, že bude v kolektivní smlouvě sjednáno, že stanovení mzdových

nebo platových práv a ostatních práv se přenáší do vnitřního předpisu.

Oproti dosavadní úpravě (§ 21 ZP) dochází v NZP k omezení spočívajícímu

v tom, že dosud mohly vnitřní předpisy mzdové nebo o cestovních

náhradách existovat nezávisle na existenci kolektivní smlouvy; dle nové

úpravy je však podmínkou přenesení úpravy těchto práv do vnitřního

předpisu ujednání v kolektivní smlouvě. Ustanovení § 306 odst. 4

(stávající § 82 odst. 3) rovněž omezuje zaměstnavatele, u kterého

působí odborová organizace, ve vydávání určitého „vnitřního“

dokumentu/předpisu, neboť stanoví, že tento zaměstnavatel může vydat

nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové

organizace.



36. Podle navrhovatelů však neexistuje objektivní důvod, aby právní

úprava zakazovala vydání vnitřních předpisů u zaměstnavatelů, u nichž

působí odborová organizace, resp. dělila v tomto směru zaměstnavatele

na ty, u nichž působí či nepůsobí odborová organizace, neboť to

odporuje ústavně zaručené rovnosti a neoprávněně omezuje vlastnická

práva zaměstnavatele, u nichž odborové organizace působí. Ke vztahu

kolektivních smluv a vnitřního předpisu u jednoho zaměstnavatele lze

prý konstatovat, že budou-li odbory chtít, aby nároky zaměstnanců

neupravoval vnitřní předpis, ale kolektivní smlouva, pak ať to v rámci

kolektivního vyjednávání dohodnou, prosadí a danou oblast či nárok

upraví v kolektivní smlouvě. Současná existence vnitřního předpisu a

kolektivní smlouvy vedle sebe u jednoho zaměstnavatele není právem

Evropských společenství vyloučena, a naopak je v řadě států obvyklá.

Není důvod, proč by danou skutečnost měl nový zákoník práce zakazovat,

a tak zasahovat do ústavně zaručených práv zaměstnavatelů.



37. Zmíněná ustanovení § 305 odst. 1 a § 306 odst. 4 ve svém důsledku

zasahují do vlastnických práv zaměstnavatele, který nemá (neomezenou,

volnou) možnost upravit u sebe mzdová nebo platová práva a ostatní

práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec. K

tomu je zapotřebí souhlasu odborové organizace, která tak zasahuje do

vlastnických práv tohoto zaměstnavatele (čl. 11 Listiny). Za velmi

problematickou pak lze při aplikaci napadané úpravy považovat

„celopodnikovou“ úpravu zejména mzdových práv zaměstnanců za situace,

kdy v rámci kolektivního vyjednávání nedojde k uzavření kolektivní

smlouvy, a tudíž není ani umožněno přenesení úpravy mzdových podmínek

do vnitřního předpisu, což ve svém důsledku zasahuje i do zájmů

samotných zaměstnanců.



38. V další části navrhovatelé napadli zejména údajný zásah do soukromí

a osobní svobody člověka; poukazují na čl. 7 odst. 1, čl. 8 odst. 1 a

čl. 11 odst. 1 Listiny a s čl. 1 odst. 1 Ústavy. Ustanovení



§ 46 a § 61 odst. 1

totiž stanoví povinnost zaměstnavatele předem projednat s odborovou

organizací převedení zaměstnance na jinou práci (§ 46) nebo výpověď či

okamžité zrušení pracovního poměru (§ 61 odst. 1), a to i u

zaměstnanců, kteří nejsou členy odborové organizace. Navrhovatelé

poukazují na to, že daná ustanovení neodůvodněně zasahují i do

individuálních, ústavně zaručených práv jednotlivých zaměstnanců tím,

že zaměstnavatel je povinen předem projednat dané situace s odborovou

organizací, a to i tehdy, jestliže si to zaměstnanec výslovně nepřeje.

V takovém případě dochází k zásahu do soukromí a osobní svobody člověka

- zaměstnance. I kdyby byl zaujat právní výklad, že výše uvedená

ustanovení jsou dispozitivní povahy a že odchýlení se od povinností

stanovených NZP je „ve prospěch zaměstnance“ (v opačném případě by

docházelo zase k porušení smluvní volnosti - čl. 11 odst. 1 Listiny), a

tudíž že si zaměstnanec může dohodnout, že nechce, aby zaměstnavatel

záležitosti stanovené v § 46 a § 61 odst. 1 s odborovou organizací

projednával, naráží se pro takový případ na problém neúplnosti a

neurčitosti právní úpravy. Z NZP totiž nevyplývá, kdy a jak by mohl

předmětný zaměstnanec projevit svou vůli, aby nedošlo k projednávání

daných skutečností týkajících se jeho osoby zaměstnavatelem s odborovou

organizací. Zmíněné nejasnosti a následná neúplnost a neurčitost právní

úpravy by mohla odporovat principu předvídatelnosti právního předpisu a

jeho určitosti a srozumitelnosti, který je zárukou demokratického

pojetí právního státu. Zároveň je podle návrhu třeba zdůraznit další

problémy spojené s výše uvedeným „dispozitivním“ výkladem zejména

ustanovení § 61 odst. 1, neboť je nereálné obdržet zaměstnancovu žádost

o neprojednání jeho výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru

odborovým orgánem předem, tj. před samotnou výpovědí či okamžitým

zrušením pracovního poměru. Navíc, i při tomto výkladu (vycházejícím z

dispozitivnosti předmětných ustanovení) se přenáší starost o to, aby

nedošlo k porušení jeho soukromí a osobní svobody, na samotného

zaměstnance.



II.



39. Ústavnímu soudu byl doručen rovněž návrh skupiny senátorů

Parlamentu České republiky na zrušení části ustanovení § 305 odst. 1

zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, znějící: „



u kterého nepůsobí odborová organizace

“, části ustanovení § 322 odst. 2 písm. a) znějící „



a v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců

zakázat další práci

“ a ustanovení § 322 odst. 2 písm. b) tohoto zákona. Jelikož oba návrhy

- jak shora uvedený návrh skupiny poslanců, tak i tento návrh skupiny

senátorů - shodně napadají ustanovení téhož zákona (ačkoliv návrh

skupiny poslanců napadá více ustanovení), bylo (z důvodů efektivity a

hospodárnosti řízení) usnesením pléna Ústavního soudu ze dne 9. 1. 2007

sp. zn. Pl. ÚS 83/06 rozhodnuto o spojení obou návrhů ke společnému

řízení.



40. Skupina senátorů v podstatě argumentuje následujícím způsobem.



41. Napadená část ustanovení



§ 305 odst. 1 NZP

porušuje zásadu rovnosti v právech podle čl. 1 Ústavy. Tato zásada je

prý porušena tím, že u zaměstnavatelů, u nichž působí odborová

organizace, vylučuje vydávání vnitřních předpisů, kterými by byla

upravena mzdová nebo platová práva a ostatní práva v pracovněprávních

vztazích (§ 305 odst. 1 věta první). Tím zakládá nerovné postavení

zaměstnavatelů podle toho, zda u nich působí či nepůsobí odborová

organizace. Oproti dosavadní platné právní úpravě dochází k omezení,

protože pokud šlo o předpisy mzdové nebo o cestovních náhradách, ty

mohly existovat i vedle kolektivní smlouvy. Podle navrhovatelů ústavní

zásada rovnosti v právech náleží k těm základním lidským právům, jež

konstituují hodnotový řád moderních demokratických společností. Jde o

právně filozofický postulát, který je v rovině pozitivního práva

garantován zákazem diskriminace. Rovnost není kategorií neměnnou, neboť

prochází vývojem, který její obsah obzvláště v oblasti práv politických

a sociálních výrazně poznamenává. Navrhovatelé připomněli, že Ústavní

soud v řadě svých rozhodnutí (např. nálezy ve věcech vedených pod sp.

zn. Pl. ÚS 16/93 z 24. 5. 1994, Sbírka rozhodnutí, svazek 1, nález č.

25, str. 189 a násl., vyhlášen pod č. 131/1994 Sb.; sp. zn. Pl. ÚS

36/93 ze 17. 5. 1994, Sbírka rozhodnutí, svazek 1, nález č. 24, str.

175 a násl., vyhlášen pod č. 132/1994 Sb.; sp. zn. Pl. ÚS 5/95 z 8. 11.

1995; Sbírka rozhodnutí, svazek 4, nález č. 74, str. 205 a násl.,

vyhlášen pod č. 6/1996 Sb.; sp. zn. Pl. ÚS 33/96 ze 4. 6. 1997, Sbírka

rozhodnutí, svazek 8, nález č. 67, str. 163 a násl., vyhlášen pod č.

185/1997 Sb.) vyložil obsah ústavního principu rovnosti. Ztotožnil se v

nich s chápáním rovnosti, jak ji vyjádřil Ústavní soud ČSFR ve svém

nálezu z 8. 10. 1992 sp. zn. Pl. ÚS 22/92 (vyhlášeném v částce 96/1992

Sb. a publikovaném pod č. 11 Sbírky usnesení a nálezů Ústavního soudu

ČSFR). Ústavní soud ČSFR v něm pojal rovnost jako kategorii relativní,

jež vyžaduje odstranění neodůvodněných rozdílů. Zásadě rovnosti v

právech je proto třeba rozumět tak, že právní rozlišování v přístupu k

určitým právům nesmí být projevem libovůle, neplyne z ní však závěr, že

by každému muselo být přiznáno jakékoli právo. Tento závěr vyplývá i z

úpravy článků 1 až 4 zařazených pod obecná ustanovení Listiny. Článek 1

Listiny, jehož porušení je výslovně namítáno, nelze vykládat izolovaně

od dalších obecných článků 2 až 4 Listiny, ale naopak je nutno pojmout

je jako jediný celek. Z úpravy těchto obecných ustanovení je zřejmé, že

základní chráněné hodnoty vyjmenované v článku 3 Listiny nekoncipoval

ústavodárce jako absolutní. Totéž odráží i ustanovení článku 4 Listiny,

který přímo předpokládá existenci zákonem stanovených povinností a

omezení, ale i článek 2 odst. 3 Listiny, v němž se předvídá možnost

uložit určité povinnosti či omezení. Rovněž mezinárodní instrumenty o

lidských právech a mnohá rozhodnutí mezinárodních kontrolních orgánů

vycházejí z toho, že ne každé nerovné zacházení s různými subjekty lze

kvalifikovat jako porušení principu rovnosti, tedy jako protiprávní

diskriminaci jedněch subjektů ve srovnání s jinými. Aby k porušení

došlo, musí být splněny některé podmínky: např. že s různými subjekty,

které se nacházejí ve stejné nebo srovnatelné situaci, se zachází

rozdílným způsobem, aniž by existovaly objektivní a rozumné důvody pro

uplatněný rozdílný přístup.



42. Úprava obsažená v § 305 odst. 1 nového zákoníku práce vytváří podle

navrhovatelů nerovnost mezi zaměstnavateli. Jde o diskriminaci

zaměstnavatelů podle toho, zda u nich působí odborová organizace, neboť

neexistují objektivní a rozumné důvody pro rozdílné zacházení se

zaměstnavateli. Klíčové místo zde má i princip proporcionality. Je

třeba si prý položit otázku, zda je větším problémem nerovnost

zaměstnavatelů nebo nerovnost zaměstnanců, zda jde o svévolnou

diskriminaci nebo o opatření k vyrovnání nerovného postavení

zaměstnanců podle toho, kde působí odborová organizace. Je třeba i

posoudit, zda je nová úprava přiměřeným prostředkem, zda skutečně

existuje nebezpečí omezování práv odborů (kolektivní smlouvy) pomocí

vnitřních předpisů, či zda zde naopak není žádný rozumný důvod k

takovým obavám (v ochraně zaměstnanců) a jde jen o pokus zákonodárce

posílit postavení odborů.



43. Ustanovení



§ 322 odst. 2

je v napadených částech navrženo ke zrušení, neboť zakotvuje právo

odborových organizací zakázat práci v případě nebezpečí z hlediska

bezpečnosti a ochrany zdraví nebo právo zakázat (pozn.: v případě

takového nebezpečí) práci přesčas či práci v noci. To prý v podstatě

znamená výkon státní správy. Kontrola dodržování právních předpisů a

rozhodování o zákazu práce přesčas a vydávání závazných pokynů k

odstranění závad je zde svěřeno odborovým organizacím, tj. právnickým

osobám soukromého práva. Novým zákoníkem práce nejsou prý dostatečně

upřesněny právní vztahy a postupy při výkonu tohoto oprávnění, tj.

chybí pravidla pro výkon takovéto činnosti, jak to předpokládá čl. 2

odst. 3 Ústavy. Zákon č. 552/1991 Sb., o státní kontrole, nelze na

tento typ kontrolní činnosti aplikovat, protože ten se vztahuje jen na

správní orgány a nepředpokládá státní kontrolu prováděnou odborovými

organizacemi. Není stanoveno, které osoby mají, resp. mohou za odborové

organizace kontrolní činnost provádět; zda členové odborové organizace

nebo její zaměstnanci nebo i jiné odborovou organizací pověřené osoby a

jaké kvalifikační předpoklady pro výkon kontrolní činnosti mají tyto

osoby splňovat, jde-li - jako v tomto případě - o odbornou činnost. V

NZP také chybí dostatečná úprava v případě kolize. Je-li kontrolní

činnost prováděná odborovými organizacemi (včetně ukládání závazných

pokynů a zákazů práce) výkonem přenesené působnosti státu, pak to

znamená, že se na postup odborových organizací podle § 322 odst. 2 bude

vztahovat správní řád (viz § 1 odst. 1 zákona č. 500/2004 Sb., správní

řád, v platném znění). Úprava uvedená v NZP však není jednoznačná,

pokud jde o řízení o přezkoumávání těchto rozhodnutí, bude-li odvolacím

orgánem orgán inspekce práce nebo jiný zvláštní orgán, na které

odkazuje § 322 odst. 3 nového zákoníku práce. Pokud jde o vlastní výkon

těchto kompetencí odborové organizace, je také velmi sporné, zda postup

odborových orgánů bude dostatečně objektivní a nestranný, neboť

principiálně stojí odborová organizace na straně zaměstnanců, a přitom

by měla kontrolovat činnost zaměstnavatele, u kterého působí, a vést s

ním případně správní řízení. Při aplikaci ustanovení o vyloučení pro

podjatost (při kontrole i ve správním řízení) by pak na úrovni

příslušné odborové organizace zřejmě prakticky neměl kdo tuto činnost

provádět. S ohledem na výše uvedené a pro nesoulad s čl. 2 Ústavy

navrhují navrhovatelé dotčené části ustanovení § 322 odst. 2 nového

zákoníku práce zrušit.



III.



44. Ústavní soud zaslal návrh na zahájení řízení v souladu s

ustanovením § 69 zákona o Ústavním soudu účastníkům řízení - Poslanecké

sněmovně a Senátu Parlamentu České republiky. Dále si vyžádal i

stanovisko Ministerstva práce a sociálních věcí, Svazu průmyslu a

dopravy České republiky, Českomoravské konfederace odborových svazů a

Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských svazů České republiky

(§ 48 odst. 2, § 49 odst. 1 zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu).

Až na Ministerstvo práce a sociálních věcí, které pouze stručně

sdělilo, že se ztotožňuje s názory uvedenými v návrhu skupiny poslanců,

poskytly ostatní orgány Ústavnímu soudu značně obsáhlá vyjádření či

stanoviska. Právní zástupce skupiny poslanců jako navrhovatelů v řízení

před Ústavním soudem požádal následně o zaslání kopií předmětných

vyjádření a stanovisek, v čemž mu bylo vyhověno. V dalším podání uvedl,

že navrhovatelé považují za nutné reagovat na stanovisko Českomoravské

konfederace odborových svazů a zaslal Ústavnímu soudu obsáhlou repliku,

kterou lze podle jejího obsahu do jisté míry považovat za doplnění

návrhu na zahájení řízení a ústavněprávní argumentace v dané věci

(srov. níže).



IV.



45. Ve vyjádření Poslanecké sněmovny k návrhu skupiny poslanců je

uvedeno, že zákoník práce byl předložen Poslanecké sněmovně vládou,

která v důvodové zprávě k návrhu zákona uvedla, že návrh vychází z

Ústavy České republiky a Listiny základních práv a svobod. Zároveň

vláda ubezpečila, že při přípravě NZP dbala na to, aby organicky

zapadal do právního řádu České republiky. Rovněž garantovala, že NZP je

v souladu s právem Evropských společenství. V průběhu projednávání v

Poslanecké sněmovně se návrhem zákoníku práce zabýval i ústavněprávní

výbor, který na své 78. schůzi dne 19. ledna 2006 přijal usnesení č.

234, v němž doporučuje Poslanecké sněmovně, aby vládní návrh zákona

schválila. Při projednávání prý byla odstraněna pochybnost o ústavnosti

kontroly odborových organizací týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví

při práci. Byla „přijata“ změna v tom smyslu, že odborové orgány nejsou

oprávněny přímo zasahovat do činnosti zaměstnavatele, nýbrž mají

oprávnění předkládat požadavky na odstranění zjištěných závad. Pokud

jde o nerovné postavení mezi jednotlivými odborovými organizacemi a o

řešení situace, kdy není možné uzavřít smlouvu proto, že to blokuje

některá odborová organizace proti vůli ostatních organizací působících

u zaměstnavatele, přiklonila se Poslanecká sněmovna, v souladu s

mezinárodními úmluvami, zejména s Úmluvou Mezinárodní organizace práce

č. 98 o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat a

s doporučením Mezinárodní organizace práce č. 163 (1981) o kolektivním

vyjednávání, k vymezení většinové reprezentativní odborové organizace.

V průběhu projednávání návrhu zákona Poslaneckou sněmovnou byla rovněž

diskutována otázka smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů,

na kterou rovněž poukazují předkladatelé návrhu. Poslanecká sněmovna si

byla vědoma, že jedním ze základních cílů pracovněprávních norem je

plnit ochrannou funkci ve vztahu k zaměstnanci. V pracovním poměru je

kogentními ustanoveními zákoníku práce garantováno zaměstnanci

relativně pevné postavení, které mu zajišťuje odpovídající pracovní

podmínky, omezenou dobu výkonu práce při relativním odpočinku, náhradu

škody a ochranu před jednostranným skončením pracovního poměru. Nový

zákoník práce v tomto ohledu - podle vyjádření - vyhovuje mezinárodním

standardům, vyplývajícím z mezinárodněprávních dokumentů, zejména z

příslušných úmluv Mezinárodní organizace práce. Z důvodové zprávy

zákoníku práce navíc plyne, že NZP posiluje princip liberalizace

rozšířením smluvní volnosti účastníků pracovněprávních vztahů při

respektování principu rovného zacházení; kogentními normami jsou

zaměstnancům garantovány základní práva a pracovní podmínky, v dalších

otázkách se vytváří prostor zejména pro smluvní ujednání. K přijetí

předmětného právního předpisu Poslanecká sněmovna uvedla, že návrh

zákoníku práce byl schválen Poslaneckou sněmovnou dne 8. února 2006,

kdy ze 182 přítomných poslanců při potřebném počtu 92 hlasů pro něj

hlasovalo 104 poslanců. Senát návrh zákoníku práce dne 29. března 2006

zamítl. Poslanecká sněmovna dne 21.dubna 2006 návrh zákoníku práce

znovu schválila, neboť ze 178 přítomných se pro něj vyslovilo 106

poslanců. Prezident republiky zákoník práce nepodepsal. Poslanecká

sněmovna dne 23. května 2006 setrvala na vráceném zákoníku práce, neboť

ze 179 přítomných pro něj hlasovalo 107 poslanců. Tím byl zákoník práce

po řádně provedeném zákonodárném procesu přijat, byl podepsán

příslušnými ústavními činiteli a vyhlášen ve Sbírce zákonů jako zákon

č. 262/2006 Sb. Za tohoto stavu nelze podle vyjádření Poslanecké

sněmovny než vyjádřit stanovisko, že zákonodárný sbor jednal v

přesvědčení, že přijatý zákon je v souladu s ústavním pořádkem a s

právním řádem České republiky.



46. Ve vyjádření Poslanecké sněmovny k návrhu skupiny senátorů je

zejména uvedeno, že podle zákoníku práce je vnitřní předpis mimo jiné

určen k tomu, aby jím zaměstnavatel upravil pracovněprávní nároky

zaměstnanců, které lze podle pracovněprávních předpisů upravit

kolektivní smlouvou. Dřívější právní stav platný do 31. prosince 2006

umožňoval vydat takový vnitřní předpis pouze zaměstnavateli, u něhož

nepůsobila odborová organizace. (V opačném případě by byl takový

předpis neplatný.) Vnitřní předpis může i nyní vydat zaměstnavatel, u

něhož odborová organizace nepůsobí. Na rozdíl od předchozího právního

stavu však NZP umožňuje vydat vnitřní předpis i takovému

zaměstnavateli, u něhož odborová organizace působí, a to v případě, že

je to na něj kolektivní smlouvou přeneseno. Nadále však zaměstnavatel

nemůže vydat sám vnitřní předpis za situace, kdy u něho odborová

organizace působí, ale nedošlo k uzavření kolektivní smlouvy. To, že

tento zaměstnavatel nemůže vydat vnitřní předpis, zatímco

zaměstnavatel, u něhož odborová organizace nepůsobí, takový vnitřní

předpis vydat může, nelze však prý posuzovat jako nerovné postavení

zaměstnavatelů, ale je to třeba vnímat spíše jako důsledek strategie a

taktiky při kolektivním vyjednávání jedné nebo i obou stran.

Navrhovatelé dále namítali, že ustanovení § 322 odst. 2 je

protiústavní, neboť zakotvuje právo odborových organizací zejména

zakázat práci. Ve vyjádření k tomu se praví, že sice v průběhu

projednávání návrhu zákona v Poslanecké sněmovně byla navržena změna v

tom smyslu, že odborové orgány nejsou oprávněny přímo zasahovat do

činnosti zaměstnavatele a že mají jen oprávnění předkládat požadavky na

odstranění zjištěných závad; přesto však převážil názor, že právě s

ohledem na bezprostřední ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců má být

ponecháno odborové organizaci právo zakázat další práci, s povinností

přezkumu opatření odborového orgánu orgánem inspekce práce na základě

žádosti zaměstnavatele.



V.



47. Senát Parlamentu České republiky ve svém vyjádření k návrhu skupiny

poslanců uvedl, že návrhu zákoníku práce byla věnována pozornost již v

období jeho projednávání ve vládě. Senát 15. září 2005 rozhodl o konání

8. veřejného slyšení Senátu na téma „Nová úprava pracovního práva“, s

cílem seznámit se s argumenty všech zúčastněných stran, orientovat se v

nich a připravit se tak co nejlépe na projednávání návrhu zákoníku

práce v orgánech Senátu. Na toto veřejné slyšení, které se konalo 4.

října 2005, byli pozváni zástupci Ministerstva práce a sociálních věcí,

zaměstnavatelů, odborových orgánů, kateder pracovního práva právnických

fakult a z oblasti justice. Zúčastnilo se ho 104 účastníků a 18

senátorů. K projednávanému návrhu zákoníku práce byly prezentovány

velmi protikladné názory.



48. Ze strany zástupců zaměstnavatelů byly k návrhu zákoníku práce

vzneseny výhrady zhruba v těchto směrech :



- příprava návrhu zákoníku práce probíhala nestandardně, neboť se k

paragrafovanému zpracování přistoupilo, aniž by byly vypořádány

připomínky k návrhu věcného záměru NZP, a proto nebylo dosaženo shody

na základních přístupech přípravy nového zákoníku práce



- navrhovaná úprava ani po 15 letech diskusí a příprav nenaplňuje

očekávání zásadní a koncepčně nové úpravy, jednoduché a srozumitelné,

která stanoví jen základní práva a povinnosti pro zaměstnavatele a

zaměstnance v návaznosti na příslušné mezinárodní dokumenty



- návrh zákoníku práce v převážné míře pouze novelizuje stávající

právní úpravu, v řadě případů je téměř doslovně přebírán původní text a

v důsledku toho jsou nadále zakonzervovány principy vycházející z

odlišných ekonomických a společenských podmínek



- návrh nenaplňuje požadavek na komplexní a samostatnou právní úpravu,

neboť je zpracováván metodou delegace ve vztahu ke zhruba 130

ustanovením stávajícího občanského zákoníku, které by měly být při

úpravě pracovněprávních vztahů použity, což povede k nutným změnám při

přijetí nového občanského zákoníku



- navrhovaný zákoník práce se prý tváří jako dispozitivní norma, ale

kromě četných zákazů toho uživateli v podobě skutečně dispozitivních

norem mnoho nenabízí; zákoník práce nebere v úvahu, že většina

zaměstnavatelů jsou malé a střední firmy a kdyby musely plnit všechny

povinnosti, které jsou jím nově stanoveny, budou s tím mít velké

problémy, a to jim podstatně ztíží podnikatelskou činnost



- nebyl naplněn požadavek na zásadní přehodnocení stávajícího postavení

zástupců zaměstnanců, odborových organizací a rad zaměstnanců. Současný

právní stav - co do postavení odborových organizací - je prý posilován

bez ohledu na jejich skutečné postavení, zejména v souvislosti s

posílením smluvního principu a dojednáváním dalších pracovních podmínek

v kolektivních smlouvách. Zaměstnavatelé i nadále požadují stanovení

určitých kritérií, ze kterých by byla zřejmá většinová vůle kolektivu

zaměstnanců, za který budou odbory partnerem zaměstnavatele



- předložený návrh je podle názoru odborníků, včetně Legislativní rady

vlády, v některých ustanoveních protiústavní. Otázka ústavnosti souvisí

s postavením odborů; jde o otázku reprezentativnosti odborů, neboť málo

reprezentativní odborová organizace je schopna bránit vlastníkovi v

realizaci jeho vlastnických práv. Ponechává se zastupování odborů vůči

nečlenům nejen v oblasti kolektivního vyjednávání, v oblasti

informování a projednávání obecných otázek, ale i ve věcech

individuálních, u výpovědi, okamžitého zrušení pracovního poměru,

převedení na jinou práci, a to dokonce proti jejich vůli. Za neústavní

je považováno i kontrolní oprávnění odborů, zejména pokud jde o možnost

zakázat práci přesčas a práci v noci.



49. Proti tomu byly ze strany Ministerstva práce a sociálních věcí a

odborových orgánů uvedeny argumenty poukazující na to, že



- přípravě návrhu zákoníku práce předcházela analýza dosavadní právní

úpravy, byl k dispozici věcný záměr, i když vládou neschválený, bylo

zadání na základě programového prohlášení vlády



- při přípravě návrhu došlo k situaci, že se zástupci

zaměstnavatelských svazů od počátku postavili proti návrhu zákoníku

práce jako celku, odmítli se podílet na jeho přípravě, požadovali

zastavení práce a aktivitu projevili až těsně před předložením návrhu

zákona do vlády a v průběhu jeho projednávání ve vládě. Předkladatel

přesto projevil vstřícnost a při projednávání návrhu zákona ve vládě

bylo četným připomínkám zaměstnavatelských svazů vyhověno



- návrh zákoníku práce jednoznačně uvolňuje smluvní volnost a vytváří

liberálnější prostředí v pracovněprávních vztazích než stávající

zákoník práce



- na úpravu vztahu k občanskému zákoníku z hlediska principu delegace

nebo subsidiarity nebyly zcela jednoznačné názory ani v Legislativní

radě vlády; zřejmě byl většinový názor pro princip subsidiarity, byly

však i názory pro vhodnější uplatnění principu delegace, který byl

předkladatelem zvolen



- v otázce větší liberalizace navrhované úpravy bylo třeba vycházet z

toho, že určité standardy, které je stát povinen garantovat z hlediska

členství v EU, ale i ústavních principů, mezinárodních úmluv atd., musí

být zajištěny v zákoně, neboť druhý možný a v Evropě nejrozšířenější

způsob formou kolektivních smluv je prý v našich podmínkách zatím možný

pouze v rozsahu 30 %, protože pouze cca 30 % zaměstnanců je „pokryto“

kolektivními smlouvami, zatímco v západní Evropě to je 80 - 90 %

zaměstnanců



- návrh zákoníku práce neposiluje současné postavení odborů, jejich

postavení zůstává na současné úrovni



- názory na neústavnost úpravy, podle níž odbory jednají i za nečleny,

nebyly ve stanovisku Legislativní rady vlády vyjádřeny jednoznačně tak,

že je to neústavní, bylo doporučeno zvážit přepracování příslušných

ustanovení. Jde o princip běžný v rámci EU



- úprava kontrolního oprávnění odborů a oprávnění zakázat v určitých

případech práci přesčas nebo práci v noci (§ 321, 322 návrhu zákoníku

práce) je obsažena i ve stávajícím zákoníku práce; tato úprava dosud

nebyla z hlediska nyní namítané neústavnosti zpochybněna. K této úpravě

oprávnění odborů byl také uplatněn názor, že jde o oprávnění, které

vychází mimo jiné z mezinárodních úmluv o postavení odborů a o

naplňování práv, které mají odbory mezinárodně uznány na ochranu a

zastupování zaměstnanců.



50. Podle vyjádření Senátu výše uvedené výhrady a argumentace proti nim

v podstatě stejně zaznívaly i při projednávání návrhu zákoníku práce

(schváleného Poslaneckou sněmovnou) v příslušných výborech Senátu a na

plénu Senátu. Při vědomí, že se jedná o úpravu, která se bezprostředně

dotýká několika milionů občanů, zcela jednoznačně převážil názor, že

návrh zákona postoupený Poslaneckou sněmovnou svým celkovým pojetím

neodpovídá základním principům právního státu, mezi které patří zásada

předvídatelnosti zákona a jeho srozumitelnosti; některá jeho ustanovení

lze odůvodněně považovat za protiústavní. Protože nešlo o výhrady,

které by ve všech jejich aspektech bylo možné řešit případnými

pozměňovacími návrhy v časových podmínkách, ve kterých jsou návrhy

zákonů projednávány v Senátu, byl návrh zákoníku práce ve znění

postoupeném Poslaneckou sněmovnou zamítnut. Z výše uvedeného je vcelku

zřejmé, že naprosto většinový názor Senátu na problematická ustanovení

projednávaného návrhu zákoníku práce byl v obecné poloze shodný s tím,

co je vyjádřeno v návrhu na zrušení některých ustanovení zákona č.

262/2006 Sb., zákoník práce, předloženého skupinou poslanců.



51. Ve vyjádření Senátu k návrhu skupiny senátorů na zrušení některých

ustanovení zákoníku práce se toliko odkazuje na vyjádření, které již

Senát zaslal k návrhu skupiny poslanců na zrušení některých ustanovení

zákoníku práce.



VI.



52. Svaz průmyslu a dopravy České republiky ve svém stanovisku

konstatuje, že obsah předloženého návrhu na zrušení zákoníku práce je v

zásadě shodný s jeho názory, které uplatňoval již v době přípravy a při

projednávání návrhu tohoto zákona. Vzhledem k celkově problematickému

obsahu zákoníku práce považuje výčet jeho ustanovení navrhovaných ke

zrušení za minimální. Svaz průmyslu a dopravy věnoval maximální

pozornost přípravě návrhu NZP v očekávání, že bude připraven návrh

zákona, který bude odpovídat požadavkům 21. století a plně reflektovat

ekonomické a společenské změny v naší zemi. Oproti tomu byl schválen

návrh zákona, který neodráží společenskou potřebu zásadně nové

koncepční úpravy, neboť do jeho obsahu byla zapracována téměř doslovně

právní úprava dosavadní bez výrazné modernizace. V NZP jsou i nadále

zakonzervovány právní principy vycházející ze zcela odlišných

ekonomických a společenských podmínek let šedesátých minulého století.

Pokud jde o přípravu návrhu NZP, lze ji podle stanoviska označit za

absolutně nestandardní, zejména proto, že se jednalo o návrh zákona

kodexového typu. Předkladatel prý neprovedl žádnou analýzu ani

vyhodnocení stávající právní úpravy, chyběla odborná diskuse, včetně

posouzení možnosti využití zahraničních zkušeností. Při přípravě návrhu

paragrafovaného znění NZP nebyl využit již schválený věcný záměr

zákoníku práce, neboť připomínky k němu byly zcela opomenuty. Nebylo

tedy dosaženo konsenzu sociálních partnerů nad základními přístupy a

koncepcí nového předpisu. V rámci přípravy NZP dále vůbec nebyla řešena

situace, kdy jeden ze sociálních partnerů (zástupce zaměstnavatelů,

zastoupený v Radě hospodářské a sociální dohody České republiky) s

návrhem předmětného zákona zásadně nesouhlasil, a přesto byl takový

návrh dále předkládán a projednáván, aniž by bylo dosaženo sociálního

smíru. Takový postup Svaz průmyslu a dopravy považuje za zcela

bezprecedentní a s Ústavou nekonformní. Svaz průmyslu a dopravy jak v

období příprav nového zákoníku práce, tak i v jednotlivých fázích

legislativního procesu uplatňoval požadavky na zásadně koncepčně novou,

jednoduchou a srozumitelnou právní úpravu, která by stanovila jen

základní práva a povinnosti pro zaměstnavatele a zaměstnance v

návaznosti na právní pořádek České republiky, na příslušné mezinárodní

dokumenty, umožňující vysokou míru dohody mezi zaměstnavatelem a

zaměstnancem, vyhovující požadavkům na flexibilitu při výkonu

zaměstnání. Prostřednictvím svých zástupců se účastnil též mnoha

jednání v legislativních orgánech vlády, ve výborech Poslanecké

sněmovny a Senátu Poslanecké sněmovny České republiky, včetně 8.

veřejného slyšení Senátu na téma „Nová úprava pracovního práva

(Rekodifikace zákoníku práce)“. Na těchto jednáních byla prezentována

jeho zásadní nesouhlasná stanoviska s obsahem návrhu NZP, včetně

pochybností o ústavní konformnosti tohoto návrhu. Podkladem pro tato

vyjádření byla věcná argumentace předních odborníků působících v

pracovněprávní oblasti, včetně členů Legislativní rady vlády. Při

konečném rozhodování o obsahu NZP však byla rozhodující pouze hlediska

politická, a nikoli věcná a odborná.



53. Svaz průmyslu a dopravy považuje za jeden ze základních problémů

celého NZP zejména to, že se v něm nepodařilo fakticky naplnit základní

ústavní zásadu, uvedenou v ustanovení čl. 2 odst. 4 Ústavy České

republiky a v čl. 2 odst. 3 Listiny základních práv a svobod, tj. že

každý může činit, co není zákonem zakázáno a nikdo nesmí být nucen

činit, co zákon neukládá, tedy „co není zakázáno, je dovoleno“. Tato

ústavní zásada měla být plně promítnuta do obsahu NZP, jak je

proklamováno v důvodové zprávě k vládnímu návrhu tohoto zákona, a měl

být posílen princip liberalizace a rozšířena smluvní volnost.

Proklamované ambice však NZP nenaplňuje, neboť v 396 paragrafech je

jednomu z účastníků pracovněprávních vztahů, tj. zaměstnavateli,

uloženo cca 450 povinností, zatímco právní postavení druhé strany a

jejích zástupců, odborových organizací, je asymetricky posíleno. Rovněž

tak proklamovaná liberalizace a rozšíření smluvní volnosti účastníků

pracovněprávních vztahů jsou vzhledem k ustanovení § 2 odst. 1

předmětného zákona v podstatě nerealizovatelné, neboť zákon

deklarovanou smluvní volnost neumožňuje již tím, že přímo stanoví pro

téměř polovinu ustanovení zákaz odchylné úpravy. V ustanovení § 2 odst.

1 je sice dále možnost odchýlení od zákoníku práce připuštěna v

případech, kdy „z povahy ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné

odchýlit“, avšak tato právní úprava je pro aplikační praxi téměř

nepoužitelná, protože je neurčitá a nesrozumitelná. Za další ústavně

nekonformní ustanovení zákoníku práce považuje Svaz průmyslu a dopravy

zejména ustanovení § 33 odst.3, § 305 odst. 1, § 306 odst. 4 a § 364

odst. 3 zákoníku práce, která zakládají nerovné postavení mezi

zaměstnavateli, a v důsledku toho i mezi zaměstnanci obecně, specificky

pak podle toho, zda u zaměstnavatele působí či nepůsobí odborová

organizace. Ústavně nekonformní jsou prý i ustanovení, vymezující

působnost odborových organizací, zejména z pohledu jejich

reprezentativnosti, jejich působnosti při kolektivním vyjednávání a

následně i závaznosti kolektivní smlouvy pro všechny zaměstnance.

Ponechání monopolního postavení odborovým organizacím i pro zastupování

nečlenů odborů nejen v oblasti kolektivního vyjednávání a v oblasti

informování a projednávání obecných otázek, ale i u otázek ryze

individuálních (např. při výpovědi, okamžitém zrušení pracovního

poměru, při převedení na jinou práci), a to i proti vůli nečlena

odborů, lze považovat za protiústavní. Zákoník práce tedy zasahuje do

ústavně zaručených práv a svobod, aniž to vyžadoval obecný zájem.

Výrazně porušuje zásadu rovnosti mezi všemi zúčastněnými subjekty

pracovněprávních vztahů. Přes proklamované původní záměry je nová

úprava zákoníku práce v převážné míře kogentní povahy a opomíjí princip

autonomie vůle a smluvní volnosti. V těchto souvislostech Svaz průmyslu

a dopravy České republiky dále zdůrazňuje, že nová právní úprava

neodůvodněně zasahuje do celé řady ústavně zaručených základních práv a

svobod, popírá princip právní jistoty, požadavek stability a

předvídatelnosti práva a není v potřebném souladu s ústavní garancí

demokratického právního státu, jak stanoví čl. 1 odst. 1 Ústavy České

republiky.



VII.



54. Ve stanovisku Konfederace zaměstnavatelských a podnikatelských

svazů České republiky (dále „KZPS“) je k ustanovení § 2 odst. 1

zákoníku práce zejména uvedeno, že zaměstnanci nejsou schopni vést

odborné diskuse o právní povaze jednotlivých ustanovení zákoníku práce,

tedy zda se od daného ustanovení mohou či nemohou odchýlit. Ani od

zaměstnavatelů nelze žádat, aby při běžném pracovním procesu, pokud to

z dikce zákona zcela jasně nevyplývá, zkoumali, zda má konkrétní

ustanovení povahu kogentní či dispozitivní. Věc je komplikovanější o

to, že zákon omezuje možnost odchylek několika vzájemně neprovázanými

způsoby. Mj. k této otázce dále stanoví, že odchýlení není možné od

ustanovení ukládajících povinnost, což však neplatí, jestliže jde o

odchýlení ve prospěch zaměstnance. Autorům stanoviska pak není jasné,

kdo bude v jednotlivých případech a u konkrétních zaměstnanců posuzovat

„prospěch zaměstnance“. Dále vzhledem k tomu, že v ustanovení § 4

zákoníku práce je výslovně stanoveno, že „občanský zákoník se na

pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona použije jen tehdy, jestliže

to tento zákon výslovně stanoví“, je otázkou, jak tedy mohou být práva

a povinnosti v pracovněprávních vztazích upravena odchylně od zákoníku

práce, a podle kterého právního předpisu v těchto případech odchylné

úpravy postupovat, jestliže podle občanského zákoníku (jako základní

soukromoprávní normy) to jde jen v případech, kdy to zákoník práce

výslovně povoluje, a v žádných jiných. Z toho podle stanoviska plyne

jediné - odchýlení se není vůbec možné a věta prvá § 2 odst. 1 NZP je

pouze proklamací směřující k tomu, aby byla formálně naplněna nutnost

postavit zákoník práce na zásadě „co není zakázáno, je dovoleno“.



55. Zákoník práce podle stanoviska nejenom nepřináší právní jistotu

všem účastníkům pracovněprávních vztahů, ale naopak ji v nepřijatelné

míře narušuje. Jde o nesrozumitelnost, neurčitost, vzájemně

nepropojenou úpravu a o faktickou nemožnost aplikace se všemi důsledky,

které takový stav má (narušení principu seznatelnosti právního stavu a

předvídatelnosti právního předpisu. Nikdo prý nebude mít ani pomyšlení

na proklamovanou možnost odchýlení se od právní úpravy, a bude dělat

přesně jen to, co zákoník práce výslovně dovoluje; ani to však v mnoha

případech není jasné, protože zákon není provázán nejen s ostatní

úpravou, ale ani sám se sebou.



56. Stanovisko KZPS dále uvádí - k ustanovení § 13 odst. 2 písm. g)

zákoníku práce, podle něhož zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat

zajištění závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční

doložky a srážek z příjmu pracovněprávního vztahu - že toto ustanovení

je hrubým zásahem do vlastnického práva a do zásady rovnosti. Zajištění

závazku je obecně jedním z nejúčinnějších právních instrumentů

závazkového práva, a to zejména z hlediska prevence porušování závazků.

Není prý žádný oprávněný důvod, proč by tomu tak nemělo být mezi

osobami, které jsou v pracovněprávním vztahu, a proč by zde měla být

ochrana vlastnictví narušena ve prospěch dlužníka ve vztahu závazkovém.



57. K ustanovení § 20 zákoníku práce je ve stanovisku uvedeno, že v

právním státě není přijatelné, aby byla zcela vyloučena absolutní

neplatnost právních úkonů. Navíc odstavec 2 § 19 říká, že „neplatnost

právního úkonu nemůže být zaměstnanci na újmu, pokud neplatnost

nezpůsobil výlučně sám“; neplatnost by neměla být na újmu nikomu, kdo

ji nezpůsobil, tedy nejen zaměstnanci.



58. Stanovisko KZPS souhlasí s argumenty ke způsobu přijetí zákoníku

práce. Zákon byl prý přijat uspěchaně, bez zřetele na argumenty

oponentů a bez vazby na související právní předpisy; to např. v otázce

rovného zacházení a zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích.

Dosavadní komplexní úprava, která byla v souladu s požadavky Evropské

unie, vyplývajícími z příslušných směrnic, byla zrušena s odkazem na

neexistující právní předpis. Jiným příkladem je to, že zákon zavedl

nový pojem, a to „zařízení pracovnělékařské péče“; aniž by existovala

návaznost v jakémkoli jiném souvisejícím právním předpisu, začalo se

používat něco, co neexistuje. Přitom s touto otázkou souvisejí významné

úkony a právní důsledky v pracovněprávních vztazích. Lékařské posudky

vydané „zařízením pracovnělékařské péče“ mají být podkladem pro

povinnost převést zaměstnance na jinou práci [§ 41 odst. 1 písm. a), b)

a d)], možnost rozvázání pracovního poměru výpovědí [§ 52 písm. d)],

když současně jiné ustanovení [§ 103 odst. 1 písm. a)] zakazuje

přidělovat zaměstnanci práci, která neodpovídá jeho zdravotní

způsobilosti. Pokud by tedy zaměstnanec předložil zaměstnavateli

lékařský posudek, vydaný jakýmkoli příslušným zdravotnickým zařízením,

z něhož by vyplynula jeho zdravotní nezpůsobilost k doposud vykonávané

práci, tento posudek by musel zaměstnavatel respektovat a zaměstnanci

již nadále dosavadní práci nepřidělovat. Zároveň by však tento posudek

nebyl podkladem pro převedení na jinou práci, případně pro výpověď dle

§ 52 písm. d) nebo e) zákoníku. Jak tuto otázku řešit, včetně toho, zda

by měl zaměstnanec v takovém případě právo na náhradu mzdy (na čí

straně by byla překážka v práci), to je otázkou značné právní

nejistoty.



59. Stanovisko KZPS kritizuje, že dalším důsledkem neprovázanosti s

právním řádem je nově zavedená nemožnost zrušit pracovní poměr ve

zkušební době po dobu prvních 14 dní nemoci. Souvisí to s tím, že podle

původního návrhu (účinnost byla odsunuta o jeden rok) měl stát platit

nemocenskou až od 15 dne pracovní neschopnosti. Stát si takto pro sebe

jednoduše vyřešil otázku, kdo bude platit oněch prvních 14 dnů pracovní

neschopnosti dotčeného zaměstnance a přenesl tuto povinnost na

zaměstnavatele. V praxi tak může nastat případ, kdy zaměstnanec

onemocní v den sjednaný jako den nástupu do práce a aniž by pro

zaměstnavatele cokoli udělal, je zaměstnavatel povinen zaplatit mu

prvních 14 dnů jeho nemoci; po jejich uplynutí může sám zaměstnanec

rozvázat okamžitě pracovní poměr.



60. Podle stanoviska KZPS přinesla účinnost zákoníku práce značnou

právní nejistotu v zásadních otázkách pracovněprávních vztahů, v

některých případech až nemožnost postupovat v souladu s ním, anebo

nejistotu v tom, co je vůbec v souladu se zákonem. Výše uvedené jsou

pouze flagrantní nedostatky a právní vady nové právní úpravy, vedle

řady dalších. Jakákoliv věcná připomínka ze strany zaměstnavatelů byla

prý interpretována jako snaha omezit ochranu zaměstnanců. NZP však

obsahuje řadu ustanovení, které jsou naopak překážkou zaměstnanosti.



61. Stanovisko dále namítá - aniž by byla jakkoli zaručena minimální

odborná fundovanost - že odbory mohou vydávat jakési blíže

nespecifikované a nikde neupravené „závazné pokyny“ týkající se závad v

provozu na strojích a zařízeních, při pracovních postupech, a ve

stanovených případech mohou zakázat další práci. Přezkoumávání těchto

opatření provádí inspektorát práce pouze na žádost zaměstnavatele a až

do jeho rozhodnutí platí opatření odborové organizace. Co se stane v

případě, jestliže inspektorát zjistí, že „závazný pokyn“ nebo zákaz

práce nemusel být vydán, zákon neřeší.



62. Stanovisko napadá i ustanovení § 24 odst. 2 a § 278 a násl.

zákoníku práce, zakládající nerovné postavení zástupců zaměstnanců

(odborové organizace a rady zaměstnanců, odborových organizací

navzájem). Nerovnost subjektů a sympatie k jedné z forem zastupování

zaměstnanců (resp. k jednomu subjektu) provází prý celý NZP, takže se

dotýká i vzájemné konkurence zaměstnavatelů.



63. K ustanovení § 33 odst. 3 zákoníku práce stanovisko uvádí, že toto

ustanovení zakládá neodůvodněné nerovné postavení zaměstnavatelů

„státních“ (či se státem nějak spojených) a zaměstnavatelů ostatních

(„nestátních, soukromých“) při uzavírání pracovních poměrů. Zatímco

stát si pro sebe ponechal jmenování jako způsob vzniku pracovního

poměru u vedoucích zaměstnanců (se všemi souvisejícími důsledky, tj.

možnosti odvolání z takového místa a možnosti odstoupení), pro ostatní

zaměstnavatele tento způsob zrušil. Učinil tak zpětně, neboť pracovní

poměry založené před účinností zákoníku práce se nyní považují za

pracovní poměry založené smlouvou, s výjimkou pracovních poměrů, kde je

zaměstnavatelem stát, státní podnik, státní fond atd.). To platí se

všemi důsledky, takže od 1. 1. 2007 nadále neexistuje možnost odvolání

(a odstoupení) z takového místa. Tedy pro pracovní poměry, které byly

založeny jmenováním za určitých podmínek, o kterých obě strany věděly

(možnost odvolání), se najednou tyto podmínky změnily, a odvolat

takového zaměstnance již nelze; to však platí pouze pro určité

zaměstnavatele. Toto je podle stanoviska zcela flagrantní porušení

rovného postavení účastníků právních vztahů a právní jistoty vůbec.

Námitka, že odvolání z pracovního místa lze dohodnout, neobstojí, neboť

dohoda předpokládá souhlasnou vůli obou stran a stávající vedoucí

zaměstnance, kteří byli na pracovní místo jmenováni, samozřejmě nelze k

takové dohodě přinutit. Odvoláním sice pracovní poměr nekončil, jde

však o to, že se jedná o pracovní místa ve vrcholných funkcích, kde se

často projevuje potřeba provést velmi flexibilně změnu; byť třeba

zaměstnanec neporuší žádnou svoji pracovněprávní povinnost, přesto může

činit nesprávná a nevhodná opatření mající vliv na hospodářský výsledek

zaměstnavatele, a tím i na jistoty zaměstnanců ostatních.



64. Stanovisko KZPS k § 305 odst. 1 a § 306 odst. 4 zákoníku práce,

pojednávajících o rozdílu v postavení zaměstnavatelů, u kterých působí

odborová organizace a zaměstnavatelů, u kterých nepůsobí, konstatuje,

že zaměstnavatel může vydat vnitřní předpis ve stanovených případech

jen tehdy, jestliže u něj nepůsobí odborová organizace, nebo v rámci

jejího zmocnění. Samotné působení odborové organizace však ještě

neznamená, že bude o daných otázkách uzavřena kolektivní smlouva. Tato

nerovnost není odůvodněna ani v případě, že by kolektivní smlouva

upravovala tyto otázky vedle vnitřního p ředpisu.



65. Stanovisko KZPS se konečně vyjadřuje k ustanovením § 46 a § 61

odst. 1 zákoníku práce, týkajících se povinnosti projednat s odborovou

organizací převedení na jinou práci nebo výpověď či okamžité zrušení

pracovního poměru, a to i pro zaměstnance, „kteří nejsou zastupováni

odborovou organizací“. Bez ohledu na to je však otázkou, proč je vůbec

třeba projednávat výpověď či okamžité zrušení s odborovou organizací.

Pro oba právní úkony je nutné přesně naplnit podmínky stanovené

zákonem, které jsou poměrně složité a přísné, jinak to totiž učinit

nelze. Není tedy jasné, jaký je praktický smysl předchozího projednání

uvedených právních úkonů s odborovou organizací.



VIII.



66. Českomoravská konfederace odborových svazů (dále jen „ČMKOS“) ve

svém velmi rozsáhlém stanovisku podtrhuje, že návrh skupiny poslanců

vychází z jiné představy hospodářské, sociální a kulturní politiky, než

na které stojí NZP. V první řadě tedy nejde o odborný právní problém

hledání souladu NZP s ústavním pořádkem České republiky, ale o problém

politický, který přesahuje kompetence soudní moci a je řešitelný, pokud

jde o podstatu sporu, ústavně konformním způsobem výlučně ve sféře

celospolečenské politiky, volnou soutěží politických stran. ČMKOS je

přesvědčena, že základní principy, smysl a cíle NZP jsou v organickém

souladu s Ústavou i s Listinou základních práv a svobod i s dalšími

relevantními normami českého právního řádu, včetně zřetele k tzv.

„euronovele“ čl. 1 a 10 Ústavy.



67. K jednotlivým bodům ČMKOS mj. uvádí.



68. Navrhovatelé tvrdí, že principu právní jistoty a stability

„odporuje skutečnost, že byl přijat urychleně, přes zamítavé stanovisko

senátu a prezidenta republiky, přes kritiku a námitky protiústavnosti

některých ustanovení zákoníku a bez konsenzu mezi vládní koalicí a mezi

sociálními partnery“. Tato námitka prý není relevantní, protože NZP byl

přijat postupem, který je stanoven příslušnými právními předpisy.

Ústava ani žádné jiné právní předpisy nepředepisují jako podmínku

ústavnosti či platnosti zákona ani „povinný“ konsenzus v rámci vládní

koalice, ani mezi sociálními partnery či v rámci odborné právní

veřejnosti; zcela nadřazena je při přijímání zákonů ústavně chráněná

autonomie zákonodárců. Je zřejmé, že radikální kritika NZP vtělená do

návrhu vychází z požadavku čistě soukromoprávní povahy úpravy

pracovních vztahů, který však v procesu schvalování NZP v Poslanecké

sněmovně nezvítězil.



69. Pokud jde o namítanou „neseznatelnost“, či „nízkou kvalitu NZP“,

ČMKOS zdůrazňuje, že tento názor je rovněž ovlivněn především zájmy

politickými (se stejnými námitkami se podle vyjádření některých členů

Legislativní rady vlády vyslovených při jednání této rady dne 19. října

2006 k návrhu vlády na odložení účinnosti NZP a některých souvisejících

zákonů lze setkat prakticky u každého důležitějšího právního předpisu).

Tento závěr nelze kategoricky vyslovit nezávisle na rozsáhlé

institucionální základně interpretace a aplikace práva, v daném případě

zejména na činnosti soudů, advokátů a právních teoretiků. Téměř

všeobecně se soudí, že naše legislativa je nedokonalá. Podle názoru

ČMKOS je to způsobeno zejména značným množstvím legislativních změn

prováděných formou pozměňovacích návrhů při projednávání návrhů zákonů,

souběžným projednáváním mnoha souvisejících zákonů, zkracováním

legislativního procesu, „formálním“ připomínkovým řízením

nerespektujícím odůvodněné připomínky zásadní povahy apod. V tomto

ohledu NZP není výjimkou, ale obdobně jako v ostatních případech míra

„nekvalitnosti“ a „neseznatelnosti“ v něm obsažených norem je jako

právní normy nediskvalifikuje. Vždy lze diskutovat, která z koncepcí

pracovněprávní regulace je z ústavního hlediska legitimní nebo

legitimnější. Právní stát je však založen na principu vlády práva, tj.

na vládnutí prostřednictvím zákonů a na rozhodování sporů nezávislými

soudy.



70. V návrhu se uvádí: „Demokratický právní stát spočívá nikoli na

právní úpravě, která by zahrnovala všechny oblasti života, nýbrž na

právní úpravě, která vymezuje pouze základní strukturu, v jejímž rámci

se realizují svobodné aktivity“ či „Dochází i k narušení zásady (čl. 2

odst. 3 Listiny), dle které jednotlivec a jeho svobodné jednání má v

právním státě vždy prioritu před státní mocí realizovanou zákonem“.

ČMKOS však tvrdí, že tento ideologický závěr v českých ústavních

předpisech vyjádřen není. Jednotlivec a jeho svobodné jednání tedy nemá

v právním státě vždy prioritu před státní mocí realizovanou zákonem,

zákon jej a svobodu jeho konání omezuje.



71. Liberální normativ „vše je dovoleno, co není zakázáno“ je

bezpochyby jedním z principů demokratického právního státu. Základní

pravidlo pro tuto normativní úpravu obsahuje čl. 4 Listiny, který

stanoví podmínky, za nichž mohou být ukládány povinnosti a upravovány

meze základních práv a svobod, tedy vždy výhradně zákonem a vždy musí

být šetřena jejich podstata a smysl. Omezení musí platit pro všechny

případy splňující stanovené podmínky a nesmějí být zneužívána k jiným

účelům, než pro které byla stanovena. ČMKOS zdůrazňuje, že tato

ustanovení korigují liberální krédo, z něhož vychází kritika NZP.

Ustanovení čl. 2 odst. 1 Listiny stanoví: “Stát je založen na

demokratických hodnotách a nesmí se vázat ani na výlučnou ideologii,

ani na náboženské vyznání.“. Takovou ideologií je nepochybně i

liberalismus, který proto z tohoto důvodu nemůže být výlučným kritériem

ústavnosti demokratického právního státu. Paradox návrhu prý spočívá v

tom, že ačkoliv sám namítá neústavnost NZP z „politických“ důvodů,

zároveň se sám snaží nepřípustně posunout a proměnit ideové a hodnotové

hranice ústavního pořádku České republiky.



72. ČMKOS zastává názor, že Česká republika je, obdobně jako ostatní

členské státy Evropské unie, sociálním státem. I když Ústava nezná

pojem „sociální stát“, sociálnost České republiky nepochybně vyplývá z

ústavního zakotvení hospodářských, sociálních a kulturních práv v

Listině, z Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních

právech OSN, vyhlášeného ve Sbírce zákonů pod č. 120/1976 Sb. (dále též

„Pakt“) a z dalších mezinárodních smluv. Novelizovaný čl. 10 Ústavy

mluví obecně o mezinárodních smlouvách a přiznává jim přednost v

případě, „stanoví-li mezinárodní smlouva něco jiného než zákon“.

Obyčejný zákon tedy nemůže konkurovat Mezinárodnímu paktu o

hospodářských, sociálních a kulturních právech a z něho odvozeným

úmluvám. Citována je jeho preambule: „Smluvní strany Mezinárodního

paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech uznávají, že

podle Všeobecné deklarace lidských práv je možno ideálu svobodné lidské

bytosti osvobozené od strachu a nouze dosáhnout jen tehdy, jestliže

budou vytvořeny takové podmínky, v nichž bude moci každý používat svých

hospodářských, sociálních a kulturních práv, jakož i svých práv

politických a občanských.“. Není prý pochyb o normativnosti těchto

formulací, v nichž je zřejmý odklon od strohého liberalismu a příklon k

odpovědnosti státu (společnosti) za osud jednotlivců a společnosti.

Článek 4 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a kulturních

právech mluví o podpoře „obecného blaha v demokratické společnosti“.

Zároveň z těchto formulací a z konkrétních práv vyplývá orientace státu

k činnosti zamezující prohlubování společenské nerovnosti. Tím klade

tento Pakt limity liberální tendenci k „minimalizaci“ státu. ČMKOS

poukazuje na to, že i Deklarace o pokroku a rozvoji v sociální oblasti

(OSN, 1969) potvrzuje tyto závěry. Článek 6 Deklarace požaduje, aby

každému bylo zajištěno právo na práci a svobodnou volbu práce „v

souladu s lidskými právy a základními svobodami, jakož i zásadami

spravedlnosti a sociální funkcí vlastnictví a nastolení takových

způsobů výroby, které by vyloučily jakoukoliv formu vykořisťování

člověka, zajistily všem lidským bytostem právo na majetek a vytvořily

podmínky vedoucí k nastolení skutečné rovnosti mezi nimi“. Sociální,

hospodářská a kulturní práva se ovšem liší od základních práv a svobod

(liberálně demokratických), jež jako subjektivní práva jsou

bezprostředně závazná a vynutitelná. Lze se jich domáhat „pouze v

mezích zákonů, které tato ustanovení provádějí“ (čl. 41 odst. 1

Listiny). Z této odlišnosti se odvíjí v návrhu patrná tendence k jejich

diskvalifikaci jako práv méněcennějších, s nízkou intenzitou

normativnosti, proměňující tato práva v pouhé programové složky Ústavy.

ČMKOS je přesvědčena, že neexistuje žádný právně relevantní důvod

upírat těmto právům normativnost a odtrhovat je od základních práv a

svobod, neboť se organicky vzájemně podpírají. „Všechna lidská práva a

základní svobody jsou nedělitelné a vzájemně závislé, stejná pozornost

a prvořadé místo by měly být věnovány podpoře a ochraně občanských,

politických, hospodářských, sociálních a kulturních práv.“ (Deklarace o

právu na rozvoj, OSN 1986). Aby tomu tak skutečně bylo, Mezinárodní

pakt o hospodářských, sociálních a kulturních právech v čl. 5 stanoví,

že nic v tomto Paktu nemůže být vykládáno tím způsobem, jako by dávalo

kterémukoli státu, kterékoli skupině nebo osobě jakékoli právo vyvíjet

činnost nebo dopouštět se činů, které by směřovaly k potlačení

některého z práv nebo některé ze svobod uznaných tímto Paktem nebo k

jejich omezení ve větším rozsahu, než tento Pakt stanoví. Žádné omezení

nebo odchylka od kteréhokoli ze základních lidských práv uznávaných

nebo existujících v kterékoli zemi na základě zákona, úmluv, předpisů

nebo zvyklostí nebude připuštěno pod záminkou, že Pakt taková práva

neuznává nebo že je uznává v menším rozsahu.



73. ČMKOS dále poukazuje na známý čl. 1 Listiny a na čl. 1 Všeobecné

deklarace lidských práv, která uznává: „Všichni lidé se rodí svobodní a

rovní v důstojnosti i právech, jsou nadáni rozumem a svědomím a mají

spolu jednat v duchu bratrství.“. Z normativního textu Listiny vyplývá,

že tato práva existují nezávisle na legislativním uznání státem.

Vzhledem k jejich mimostátní existenci je stát nemůže rušit, jsou

nepřekročitelným limitem i pro ústavodárce a ani občané se jich nemohou

vzdát v referendu. Legislativní technika - relace kogentnosti a

dispozitivnosti (viz čl. 2 odst. 3 Listiny) je tedy určena jak povahou

upravovaných vztahů, tak nezadatelnými základními právy a svobodami.

Pojem „svobodná smlouva“ je odvozen z právně rovné svobodné vůle

účastníků smlouvy, ale nemůže se vztahovat na svobodu či libovůli

obsahu smlouvy. ČMKOS je přesvědčena, že požadavek svobodné smlouvy

spolu s požadavkem autonomie individuální vůle, tedy požadavek

maximálního omezení kogentní úpravy, který návrh vznáší, se sráží s

těmito nepřekročitelnými limity. K nim přistupuje objektivní nerovnost

smluvních stran, plynoucí z nerovné sociální situace a jejích důsledků

(zejména „konkurenční výhoda levné práce“ apod.). Pracovní smlouva je

konkretizací těchto limitů, tj. konkretizací závazného respektu

zajišťujícího, aby závislost daná smluvním omezením svobody (pracovní

dobou) nepokračovala v mimopracovní sféře, nezasahovala do morální a

intelektuální autonomie jednotlivců atd. Jde o to, aby se s lidskou

bytostí zacházelo lidsky a aby různé formy a důvody diskriminací a

preferencí, podrývající zásadu rovnosti, byly vyloučeny. ČMKOS

zdůrazňuje, že požadavek návrhu „odstranit v současné době již

neopodstatněné výrazné zásahy do ústavou garantovaných práv a svobod“

se z tohoto hlediska jeví jako nedorozumění, neboť ve všech těchto

případech jde právě o realizaci těchto práv a svobod. Návrh vyzývá k

respektu k „principu přiměřené (spravedlivé) rovnováhy mezi požadavkem

obecného zájmu společnosti s požadavkem na ochranu základních práv

jednotlivce“ (str. 4), ale v tomto případě jde (právě) o to, aby

ochranou jednotlivce byl naplněn obecný zájem, obecná vůle formulovaná

v Listině. Návrh soudí, že NZP se snaží „o znormování všech oblastí

‚pracovněprávního‘ života“ a odvolává se (str. 11) na nález Ústavního

soudu II. ÚS 192/95 (Sbírka rozhodnutí, svazek 4, nález č. 73), v němž

se k čl. 2 odst. 4 Ústavy („Každý může činit, co není zákonem zakázáno,

a nikdo nesmí být nucen činit, co zákon neukládá.“) konstatuje, že to

„musí platit i pro oblast pracovněprávních vztahů, a to i při vědomí

jejich specifik, neboť jde o ustanovení, mající v každé demokratické

společnosti zásadní význam, a to potud, že je pojistkou svobody a

současně pojistkou proti totalitarizaci společnosti, jíž je vlastní

snaha o znormování pokud možno všech oblastí života“.Tyto argumenty

nepotvrzují a podle právního názoru ČMKOS (viz výše) ani nemohou

potvrzovat, že uvedený ústavní princip má být interpretován v duchu

čistě liberálním. Jde o to, aby důsledky závislosti spojené s

pracovněprávními procesy nebyly nepřípustně umocněny na úkor svobody,

důstojnosti a rovnosti zaměstnanců. To jsou vůdčí kritéria

interpretace, protože v otázce závislosti nestačí se spoléhat pouze na

„dobrou vůli“.



74. ČMKOS dále prohlašuje, že klasická „svobodná smlouva“ v

pracovněprávních vztazích z časů hospodářského liberalismu byla

překonána kodifikací základních práv a svobod závazných pro obě strany.

Na řadě míst návrhu jsou tyto zásahy kvalifikovány jako odporující čl.

11 odst. 1 Listiny, tj. ochraně vlastnického práva; návrh však mlčí o

čl. 11 odst. 3 Listiny, který zakotvuje významný princip „vlastnictví

zavazuje“, tj. princip sociální funkce vlastnictví. Bez omezení

dispozice vlastnictvím není ochrana práce, stejně jako životního

prostředí a dalších hodnot, myslitelná. Soukromý zájem se tu střetává s

obecným zájmem, který je jako takový soukromému nadřazen. Dnes usiluje

Evropská unie o to, aby se organicky spojila individuální (subjektivní)

základní práva a svobody s hromadnými podmínkami práce. To, co vzniklo

v historickém procesu jako objektivní nutnost obrany práce vnějšími

silami (stát, odbory), je v individuálním a obecném (veřejném) zájmu

legalizováno. Z tohoto obecného zájmu je zároveň odvozena i nezávislost

odborů (Listina, čl. 27 odst. 2) jako zábrana výše uvedeného

totalitarizačního trendu, který práci nevolnicky poutal k

nadindividuálním politickým útvarům a účelům. Návrh vychází z

očekávání, že by „nová právní úprava pracovněprávních vztahů měla

přinést v těchto vztazích změnu spočívající v méně intenzivní potřebě

ochrany zaměstnanců a v omezení zásahů, či jejich intenzity, do jiných

ústavou zaručených práv jednotlivce a v uvolnění smluvní volnosti“. Ta

by ovšem sama o sobě ochromovala intenzitu ochrany zaměstnanců. Je

příznačné, že ještě v polovině 19. století bylo ve většině zemí

sdružování (vytváření koalicí) k ochraně hospodářských a sociálních

zájmů trestným činem. Na území České republiky došlo ke zrušení

trestnosti koalicí až zákonem č. 43/1870 ř. z. Teprve ve 20. století se

koaliční svoboda zaručuje i v ústavách demokratických států. „Tím, že

preambule Ústavy Mezinárodní organizace práce a znovu Filadelfská

deklarace prohlásila, že ‚svoboda slova a sdružování je nezbytnou

podmínkou stálého pokroku ...‘ a tvoří jeden ze základních principů, na

nichž je Mezinárodní organizace práce založena, se povinnost zaručit

svobodu sdružování (tj. koaliční) stala statutární povinností i každého

členského státu MOP.“



75. ČMKOS zdůrazňuje, že záruky koaliční svobody včetně práva vytvářet

odborové organizace, zakotvené v blíže uvedených mezinárodních

dokumentech, legitimizují obrannou aktivitu odborových organizací, jež

by ovšem bez možnosti aktivního vstupu do pracovněprávních vztahů a do

procesu jejich normativní úpravy byla v podstatě bezzubá. Tyto principy

jsou obecně uznávané i naší právní teorií: „Koaliční svoboda je do

jisté míry součástí práva spolčovacího (tj. na sdružování), zaručeného

obecně v čl. 20 Listiny jako právo politické ... a bývá tak i chápáno v

mezinárodních právních dokumentech; současně však rozsah tohoto práva

přesahuje zejména tím, že je současně základním principem celého

hospodářsko-sociálního řádu - tržního hospodářství, neboť vedle záruk

proti zásahům státu do svobody jednotlivců a jejich sdružení (status

negativus) zahrnuje i včlenění obou sociálních partnerů (... koalicí

zaměstnavatelů a zaměstnanců) do právotvorného procesu s oprávněním

stanovit společně v kolektivních smlouvách právní normy mající

závaznost zákona (status positivus).“ (Pavlíček, V., Hřebejk, J.,

Knapp, V., Kostečka, J., Sovák, Z.: Ústava a ústavní řád České

republiky. 2. díl. Práva a Svobody. Linde Praha, a. s., Praha 1996, s.

208). Legitimita a podstata obranné aktivity odborů, která se projevuje

především v kolektivním vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv,

jsou nejúčinnějším nástrojem řešení existujícího konfliktu zájmů mezi

zaměstnanci zastupovanými odbory a zaměstnavateli, je tak nedílnou

součástí politického systému každého demokratického státu.



76. Navrhovatelé tvrdí, že NZP neodpovídá společenským potřebám změn v

pracovním právu, vyvolaným změnou situace a potřeb ve společnosti.

ČMKOS je přesvědčena, že diskusi o tom nepřísluší vést v řízení před

Ústavním soudem. Je třeba se především zabývat mírou intenzity

případného zásahu napadaných ustanovení do ústavně zaručených práv a

svobod, a podle toho uvážit, zda jsou dány důvody zrušení napadených

ustanovení Ústavním soudem. Podle ČMKOS je zřejmé, že tento zásadní

předpoklad, vysoká míra intenzity zásahu napadených ustanovení do

ústavně zaručených práv a svobod, naplněn není.



77. Z návrhu je rovněž patrné, že motivace, která vedla k jeho podání,

je politické, nikoliv právní povahy. O tom svědčí mj. i skutečnost, že

návrh byl podán poslanci několika pravicových stran, a není podpořen

ani jedním poslancem levicové strany zastoupené v Poslanecké sněmovně,

podstatná část výhrad vůči zákonnému textu je vedena proti právům

chráněným řadou ratifikovaných mezinárodních dokumentů i čl. 27 Listiny

(odborové sdružování, kolektivní vyjednávání) ve shodě s obdobně

formulovanými výhradami, které zazněly ze strany pravicových stran při

projednávání NZP v Poslanecké sněmovně před volbami a opakovaně při

projednávání návrhu na odložení účinnosti NZP těsně před nabytím jeho

účinnosti.



78. Předložený návrh tak směřuje spíše než k rozhodnutí právního sporu

o ústavnosti některých ustanovení NZP k vyřešení politického sporu o

„liberální“ či „sociální“ podobu NZP. ČMKOS je názoru, že posuzování

sporu takovéto povahy Ústavnímu soudu nepřísluší, a upozorňuje na to,

že se jeho rozhodnutí může stát závažným precedentem negativně

ovlivňujícím budoucí postup představitelů politických stran v

případech, kdy se jim vlastní politické představy nepodaří legislativně

prosadit v politické soutěži na půdě Parlamentu. Ústavní soud by se

neměl stát rozhodcem v takových sporech politických stran.



79. ČMKOS zdůrazňuje, že posláním Ústavního soudu je bdít nad ústavním

pořádkem (čl. 83 Ústavy). Věcný obsah právních norem je a měl by i

nadále být určován výhradně pozitivním zákonodárcem (Parlamentem České

republiky), v jehož kompetenci je věrohodná identifikace společenské

potřeby práva. Řízení před Ústavním soudem by nemělo suplovat věcnou

diskusi v případě, kdy věcné řešení řádně přijaté pozitivním

zákonodárcem z nějakého důvodu nevyhovuje některým adresátům, či je

jimi považováno za nesprávné.



80. Stanovisko ČMKOS pokračuje argumentací k jednotlivým napadeným

ustanovením NZP podle věcných okruhů.



81. Navrhovatelé požadují zrušení ustanovení § 2 odst. 1 NZP. Namítají

zejména, že jeho aplikace k liberalizaci pracovního práva nepovede a

tato úprava tak v zásadě konzervuje dosavadní kogentní charakter

pracovního práva. Dovozují, že § 2 odst. 1 NZP porušuje ústavně

garantovanou zásadu smluvní volnosti a nevyhovuje požadavkům

vyplývajícím z principu právního státu. Napadené ustanovení § 2 odst. 1

NZP v první větě stanoví, že práva nebo povinnosti v pracovněprávních

vztazích mohou být upravena odchylně od tohoto zákona. Tím je podle

názoru ČMKOS vytvořen základní rámec aplikace norem obsažených v NZP,

jímž je pro pracovněprávní vztahy provedena obecná zásada „co není

zakázáno, je dovoleno“. Další normy obsažené v § 2 odst. 1 poté stanoví

výjimky z této zásady, resp. další podmínky pro její uplatňování. ČMKOS

se tak zásadně neshoduje s tvrzením, že povaha NZP je bez dalšího

kogentní, neboť kromě výjimek, které stanoví další normy obsažené v § 2

odst. 1, jsou ostatní ustanovení NZP dispozitivní povahy, a připouští

tak odlišná ujednání smluvních stran. Kromě toho je podle NZP smluvním

stranám umožněno, aby si sjednávaly taková práva a povinnosti, které

NZP výslovně neobsahuje. Ačkoli je pravda, že celá řada ustanovení má

kogentní povahu, nelze tvrdit, že je kogentní jako celek. Pokud se týká

společenské potřeby smluvní volnosti v pracovněprávních vztazích, ČMKOS

opakovaně vyjadřuje názor, že věcný obsah právních norem je určován

výhradně zákonodárcem v rámci legislativního procesu. Konstrukce

kogentnosti a dispozitivnosti ustanovení NZP tak zjevně odpovídá

zákonodárcově představě o míře liberalizace pracovního práva. Argument,

že zvolená míra kogentnosti NZP je věcně nesprávná či společensky

nevyhovující, je však v řízení před Ústavním soudem irelevantní. Z

hlediska ústavnosti dotčených ustanovení tak lze zvažovat pouze to, zda

kogentnost ustanovení NZP je či není v souladu s ústavně zaručenou

zásadou smluvní volnosti a autonomie vůle. Starý zákoník práce byl

postaven na zásadě „co není dovoleno, je zakázáno“, tedy všechny jeho

normy byly normami kogentními, kromě těch, kde zákon výslovně odlišné

ujednání účastníků připouštěl. To bylo výrazem zásady ochrany slabší

strany pracovněprávního vztahu, coby podstaty pracovního práva, které

„historicky vzniklo z důvodu potřeby chránit slabší stranu pracovního

vztahu, tj. zaměstnance. I v současné době je možno považovat ochrannou

funkci za nejdůležitější a převažující funkci pracovního práva“

(Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2001,

s. 4). Jestliže se tedy NZP vydal cestou částečné liberalizace

pracovního práva, nelze přesto očekávat, že na tradiční zásady

pracovního práva zcela rezignuje. Pracovní právo totiž nadále zůstává

odvětvím na pomezí práva soukromého a veřejného a musí kromě vytvoření

určitého prostoru pro uplatnění autonomie vůle smluvních stran rovněž

zajistit některá základní a nezpochybnitelná práva zaměstnanců, a

garantovat jim tak zachování základního standardu sociálních jistot. Od

NZP tedy nelze očekávat, že stranám pracovněprávního vztahu poskytne

bezbřehou smluvní volnost, neboť nadále platí, že „pracovní smlouva je

smlouva mezi partnery, kteří se vyznačují nestejnou vyjednávací

silou...“ (srov. Bělina, shora).



82. Ve stanovisku ČMKOS se připomíná, že se Ústavní soud v minulosti

zabýval souladem kogentnosti starého ZP s ústavním pořádkem, a to

zejména v nálezu sp. zn. II. ÚS 192/95, publikovaném ve Sbírce

rozhodnutí, svazek 4, nález č. 73, a v nálezu sp. zn. I. ÚS 27/96,

publikovaném v téže sbírce, svazek 5, nález č. 59. V nálezu sp. zn. II.

ÚS 192/95 Ústavní soud vyslovil, že „ustanovení čl. 2 odst. 3 Listiny a

čl. 2 odst. 4 Ústavy musí platit i pro oblast pracovněprávních vztahů,

a to i při vědomí jejich specifik, neboť jde o ustanovení mající v

každé demokratické společnosti zásadní význam, a to potud, že je

pojistkou svobody a současně i pojistkou proti totalitarizaci

společnosti, jíž je vlastní snaha o znormování pokud možno všech

oblastí života.“. V nálezu sp. zn. I. ÚS 27/96 Ústavní soud ČR nicméně

konstatoval, že „zejména je pro oblast pracovního práva typická

kogentnost právních norem, která (mimo jiné) znamená, že se smluvní

volnost může uplatnit pouze v těch případech, kde to pracovněprávní

předpisy umožňují“, a dále že „i při rovnosti obou účastníků

pracovněprávního vztahu před zákonem zaměstnavatel je a bude i nadále

pars potentior, takže ochrana zaměstnanců i touto formou má své

opodstatnění“.



83. Podle ČMKOS ustanovení § 2 odst. 1 NZP je předkladateli návrhu dále

považováno za protiústavní pro údajný nesoulad s principy seznatelnosti

práva a předvídatelnosti soudního rozhodnutí. Je pravda, že napadená

právní úprava představuje hlavní změnu, kterou NZP přináší do

pracovního práva. Jedná se o aplikaci zásady „co není zakázáno, je

dovoleno“, neboť v dosavadní právní úpravě se uplatňovala zásada

opačná. Skutečnost, že uvedení této zásady do pracovního práva bude v

praxi představovat určité interpretační a aplikační obtíže, vyplývá již

ze samotného faktu „novosti“ dotčené právní úpravy. Je zřejmé, že

metoda, kterou zákonodárce zvolil k uplatnění zásady „co není zakázáno,

je dovoleno“ v pracovním právu, je poměrně neobvyklá a novátorská. Z

obecného pravidla, že práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích

mohou být upravena odchylně od tohoto zákona, jsou stanoveny výjimky za

použití kombinace „výčtové metody“ a metody, podle níž se dispozitivní

či kogentní povaha jednotlivých ustanovení odvozuje jednak z jejich

znění (stanovení výslovného zákazu), jednak z jejich povahy.Výčtová

metoda je představována zejména ustanovením § 363 NZP, za určitou

obdobu výčtové metody lze považovat i ustanovení věty druhé § 2 odst.

1. Podle druhé metody, upravené ve větě první § 2 odst. 1, se nelze

odchýlit od ustanovení, která to výslovně nepřipouštějí, nebo kde

nemožnost odchýlení se od nich vyplývá z jejich povahy. Tento neobvyklý

a poměrně složitý způsob vyjádření kogentnosti či dispozitivnosti

jednotlivých ustanovení NZP bude v kombinaci s novostí této právní

úpravy pravděpodobně zpočátku působit výkladové obtíže. Tyto potíže

však - za použití běžných výkladových metod - nejsou nepřekonatelné. Co

se týká vztahu mezi první větou, poslední větou § 2 odst. 1 a § 363

odst. 2 NZP, domnívá se ČMKOS, že tato ustanovení nejsou navzájem

nekorespondující, a lze je vykládat a aplikovat vedle sebe. Pokud totiž

první věta § 2 odst. 1 stanoví, že práva nebo povinnosti v

pracovněprávních vztazích mohou být upravena odchylně, jestliže to

zákon výslovně nezakazuje, pak z toho lze vyvodit, že tam, kde to zákon

výslovně zakazuje, odchýlení se od jeho znění není možné. Ustanovení

poslední věty § 2 odst. 1 pak lze bez dalšího považovat za jedno z

těch, které předvídá citované znění věty první, neboť stanoví, že práva

nebo povinnosti v pracovněprávních vtazích nemohou být upravena

odchylně od tohoto zákona v případech uvedených v § 363 odst. 2.

Prostřednictvím této normy musí být ustanovení vypočtená v § 363 odst.

2 považována za ta, od nichž se s ohledem na znění první věty § 2 odst.

1 nelze odchýlit. Zřejmý je dle názoru ČMKOS rovněž vztah mezi první

větou § 2 odst. 1 a § 363 odst. 1 NZP. Jestliže totiž věta čtvrtá § 2

odst. 1 stanoví, že odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1

je možné pouze ve prospěch zaměstnance, pak je nutno tuto normu

považovat za lex specialis ve vztahu k větě první § 2 odst. 1 a

zacházet s ustanoveními vypočtenými v § 363 odst. 1 tak, jak zákon

požaduje (pozn.: odchýlení se od těchto norem pouze ve prospěch

zaměstnance je přitom odůvodněno tím, že tato ustanovení byla do

českého právního řádu přejata na základě legislativy Evropských

společenství na nejnižší přípustné úrovni ochrany zaměstnance). Totéž

platí obdobně pro normu obsaženou ve větě třetí § 2 odst. 1, která

stanoví, že od ustanovení, která ukládají povinnost, se lze odchýlit

jedině ve prospěch zaměstnance.



84. Podle názoru ČMKOS je dále zřejmé, že k odvození kogentnosti či

dispozitivnosti jednotlivých ustanovení NZP na základě jejich „povahy“

(§ 2 první věta) je třeba dospět prostřednictvím výkladu těchto

ustanovení. ČMKOS nesouhlasí s tím, že je-li třeba k správnému výkladu

právního textu užít různých metod, popř. jejich kombinace, zakládá to

neústavnost příslušné právní normy. Výklad právní normy je v každodenní

právní praxi věcí zcela přirozenou a nijak neporušuje principy

seznatelnosti práva a právní jistoty. Pomíjet v této souvislosti nelze

ani úlohu rozhodovací praxe nezávislých soudů. ČMKOS se neztotožňuje s

tvrzením předkladatelů návrhu, podle něhož je princip seznatelnosti

práva a právní jistoty narušen tím, že ke konečnému potvrzení

správnosti výkladu bude muset docházet až rozhodnutím soudu. Nesouhlasí

s předpokladem, že by soudních rozhodnutí bylo třeba k potvrzení

správnosti výkladu většího počtu ustanovení NZP, neboť většinu z nich

lze za využití běžně používaných výkladových metod interpretovat a

aplikovat jednoznačně. Soudní cesta k překlenutí některých výkladových

nejasností je pak zcela v souladu s principem právního státu. To je

plně využíváno i u jiných platných právních předpisů, jež rovněž

obsahují normy, které mohou způsobovat výkladové a aplikační obtíže.

Platí to např. pro OZ, který ve svém ustanovení § 2 odst. 3 obsahuje

totožné základní vymezení kogentnosti či dispozitivnosti svých

ustanovení jako první věta § 2 odst. 1 NZP. Přitom je respektováno, že

„prosazení zásady vše je dovoleno, co není zakázáno, v občanskoprávních

vztazích bude výrazně závislé na přístupu právně aplikační praxe a

judikatury“ (Fiala, J. a kol. Občanské právo hmotné. 3. vydání. Brno:

Masarykova univerzita, 2002. s. 18). Obdobný stav věci panuje i při

výkladu některých ustanovení obchodního zákoníku, např. jeho ustanovení

§ 1 odst. 2, podle něhož se právní vztahy upravované tímto předpisem v

určitém případě řídí obchodními zvyklostmi; v tomto případě se jedná o

věc zásadní důležitosti upravenou prostřednictvím pojmu a formulace,

kterou je velmi nesnadné jednoznačně vyložit a přesně a bezrozporně

definovat. Přitom je opět plně respektován ten způsob vyrovnání se s

možnými výkladovými obtížemi, že „i u nás se praxe ponenáhlu vyvine

tak, že rozhodující roli pro konstrukci toho, co je a co není obchodní

obyčej, převezme judikatura“ (Eliáš, K., Bejček, J., Hajn, P., Ježek,

J. a kol. Kurs obchodního práva. Obecná část. Soutěžní právo. 4.

vydání. Praha : C. H. Beck, 2004. s. 64).



85. Podle ČMKOS lze tentýž argument (jako výše) pak užít oproti

tvrzení, že neaplikovatelnost § 2 odst. 1 způsobuje užití dikce

„...jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance“, aniž by

příslušná ustanovení byla výslovně jako kogentní označena nebo aniž by

dikce samotného ustanovení obsahovala jednoznačný příkaz či zákaz. I

zde se jedná o obecný pojem, který lze při užití správné výkladové

metody a s přihlédnutím ke konkrétnímu aplikovanému ustanovení a ke

každé konkrétní situaci ve většině případů poměrně jednoznačně vyložit

a aplikovat. V případě, že by jeho interpretace činila v konkrétním

případě a ve vztahu ke konkrétnímu ustanovení NZP rozsáhlejší těžkosti,

které by vyvrcholily soudním sporem a následným závazným rozhodnutím,

nelze to považovat za cosi ojedinělého a samo o sobě protiústavního.



86. ČMKOS ve vztahu k otázce míry kogentnosti či dispozitivnosti

jednotlivých ustanovení NZP uzavírá, že se jedná o zákonodárcem zvolené

a zcela legitimní řešení aplikace zásady „co není zakázáno, je

dovoleno“ na pracovněprávní vztahy, při zachování tradiční podstaty

pracovního práva a jeho stěžejních zásad, tj. ochrany slabší strany

právního vztahu. Vzhledem k této tradiční a i v současných

společenských podmínkách nadále zcela odůvodněné zásadě, má ČMKOS za

to, že míru kogentnosti či dispozitivnosti nové pracovněprávní úpravy

nelze shledat protiústavní. Při zvážení požadavku proporcionality totiž

dochází k závěru, že do jisté míry přetrvávající kogentnost nové

pracovněprávní úpravy odpovídá zásadě ochrany slabší strany

pracovněprávního vztahu, aniž by tím nad míru přípustnou a důvodnou

zasahovala do zásady smluvní svobody subjektů soukromého práva. ČMKOS

se domnívá, že za použití běžných a všeobecně respektovaných

výkladových metod lze dospět k solidní míře právní jistoty ohledně

toho, zda se od některých ustanovení NZP lze či nelze odchýlit. Pro

případ, že by výklad některých ustanovení činil v aplikační praxi

potíže většího rozsahu, je zcela souladné s ústavním pořádkem a v

podmínkách českého právního řádu navíc zcela běžné, napomohou-li k

ustálení výkladu soudy prostřednictvím své rozhodovací činnosti.



87. Dále ČMKOS k návrhu na zrušení ustanovení § 4, slov „§ 48, 49“ v §

18, § 325 a 326 , pokud jde o „delegaci NZP na OZ“, uvádí, že NZP je na

rozdíl od starého zákoníku práce založen na předpokladu, že úpravu

některých institutů nebude obsahovat sám zákoník práce, ale využije se

úpravy obsažené v OZ. Byla zvolena tzv. metoda delegace, jejímž výrazem

je, že na pracovněprávní vztahy lze aplikovat jen ta ustanovení OZ, na

která NZP výslovně odkazuje (§ 4 NZP). K potvrzení metody delegace

dochází i v ustanovení § 2 odst. 1, podle něhož se účastníci

pracovněprávních vztahů nemohou odchýlit od ustanovení, která odkazují

na použití OZ. Je tomu tak prý proto, aby instituty upravené v

ustanoveních OZ, jejichž použití v pracovněprávních vztazích

zákonodárce zakotvuje, nemohly být smluvně rozšiřovány o další, jejichž

aplikaci na pracovněprávní vztahy zákonodárce neupravil.



88. Současná aplikace OZ na pracovněprávní vztahy představuje vedle

provedení ústavní zásady „co není zakázáno, je dovoleno“ další přelom v

právní úpravě pracovního práva. ČMKOS dodává, že novátorský a

netradiční moment představuje již sama možnost aplikovat na úpravu

pracovněprávních vztahů OZ. Vedle námitky věcné nesprávnosti této

úpravy, kterou považuje ČMKOS z hlediska řízení před Ústavním soudem za

bezpředmětnou, namítají navrhovatelé, že je tato úprava nesrozumitelná

a neaplikovatelná, a tím v rozporu s principy právního státu. S tím se

ČMKOS neshoduje, neboť metoda delegace představuje jasně a srozumitelně

daný rámec pro aplikaci OZ v pracovněprávních vztazích. Navrhovatelé

svým návrhem vyjadřují pouze subjektivní nelibost nad zvolenou metodou

použití OZ v pracovněprávních vztazích, resp. nad tím, která ustanovení

OZ se na pracovněprávní vztahy budou či nebudou aplikovat. ČMKOS se

také neztotožňuje s tvrzením, že by konstrukce ustanovení § 4 NZP ve

vazbě na § 2 odst. 1 NZP způsobovala naprostou kogentnost NZP. Tato

ustanovení zcela zřejmě vyjadřují zákonodárcovu vůli, která ustanovení

OZ mají být na pracovněprávní vztahy aplikována, a která nikoli.



89. Navrhovatelé dále tvrdí, že zvolená metoda delegace představuje

zásah do právní jistoty účastníků tím, že se v pracovněprávních

vztazích použijí např. ustanovení OZ týkající se zániku závazků z

důvodu nemožnosti plnění nebo odstoupení od smlouvy. ČMKOS nesouhlasí s

výkladem navrhovatelů, podle kterého si strany pracovní smlouvy mohou

sjednat možnost odstoupení od této smlouvy podle § 48 OZ, a způsobit

tak zmiňovaný zásah do právní jistoty účastníků pracovněprávního

vztahu. Jestliže totiž ustanovení § 48 odst. 1 NZP stanoví, že pracovní

poměr může být rozvázán jen dohodou, výpovědí, okamžitým zrušením a

zrušením ve zkušební době, lze z použité dikce „může jen“ a contrario

vyvodit, že se jedná o kogentně stanovený taxativní výčet právních

úkonů směřujících k ukončení pracovního poměru, který nelze smluvním

ujednáním účastníků rozšiřovat o jiné právní úkony, tedy ani o případné

odstoupení od smlouvy. Takové ujednání by totiž bylo neplatné.

Analogický příklad lze najít v úpravě smlouvy o nájmu bytu upravené §

685 a násl. OZ. V ustanovení § 710 a § 711, která se týkají zániku

nájmu, je kogentně stanoven taxativní výčet právních úkonů, na jejichž

základě může dojít ke skončení nájmu bytu (dohoda a výpověď). Z toho je

zřejmé, že „pokud by smlouva uzavřená mezi pronajímatelem a nájemcem

obsahovala takové ujednání o skončení nájmu bytu, které by bylo s touto

úpravou v rozporu, bude toto ujednání neplatné“ (Holub, M. a kol.

Občanský zákoník. Komentář. 2. svazek. Praha: Linde Praha, a. s., 2002

s. 1069).



90. Podle ČMKOS je třeba vzít v úvahu i podstatu institutu odstoupení

od smlouvy podle § 48 OZ, při jehož uplatnění se smlouva od počátku (ex

tunc) ruší a účastníci smlouvy si musí podle ustanovení upravujících

bezdůvodné obohacení vrátit plnění, která si na základě smlouvy již

poskytli. Je přitom zřejmé, že tento mechanismus nelze aplikovat na

pracovněprávní, resp. nájemní vztah, jejichž podstata spočívá v tom, že

se konzumují prostřednictvím průběžně a opakovaně poskytovaných plnění.

Přitom bylo-li by sjednáno, že bude mít případné odstoupení účinky ex

nunc, jednalo by se o obcházení zákona, resp. o zastřený právní úkon,

např. výpověď, jenž by s ohledem na ustanovení § 41a odst. 2 OZ bylo

nutno považovat za tento jiný úkon, tedy v tomto případě za výpověď.

Podle názoru ČMKOS nelze ustanovení § 48 OZ aplikovat na pracovní

smlouvy, a to jak na základě gramatického, tak i výše uvedeného

logického výkladu. V úvahu je zde třeba vzít i úmysl zákonodárce, jenž

zřejmě nechtěl umožnit aplikaci § 48 OZ na pracovní smlouvy, což

vyplývá jak z dikce užité v § 48 NZP, tak i z konstrukce jediného

přípustného případu odstoupení od pracovní smlouvy v § 36 odst. 2 NZP.

Je třeba vycházet též ze zásad, na kterých je vystavěno pracovní právo;

jde o zásadu ochrany slabší strany pracovněprávního vztahu, zásadu

práva na práci podle čl. 26 Listiny, z něhož vyplývá i „záruka měnit

svobodně pracovní místo, proto musí právo zaručovat i ochranu před

svévolným propuštěním a jeho možnými důsledky“ (Pavlíček, V., Hřebejk,

J., Knapp, V., Kostečka, J., Sovák, Z.: Ústava a ústavní řád České

republiky. 2. díl. Práva a Svobody. Linde Praha, a. s., Praha 1996, s.

200) a o zásadu souladu výkonu práce s dobrými mravy podle § 13 odst. 5

NZP. Sjednávání odstoupení od pracovní smlouvy by bezesporu bylo v

rozporu se všemi těmito zásadami, stejně jako s Úmluvou MOP č. 158 o

skončení pracovního poměru z podnětu zaměstnavatele.



91. V další části návrhu, a to na zrušení ustanovení § 13 odst. 2 písm.

g) NZP, pokud jde o „zajištění závazků“, navrhovatelé uvádějí jako

jeden z příkladů právní nejasnosti a neaplikovatelnosti norem NZP odkaz

na použití ustanovení § 544 odst. 1 a 2 a § 545 OZ (smluvní pokuta)

uvedený v § 326 NZP, ve vztahu k ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) a §

13 odst. 2 písm. f) NZP. ČMKOS má za to, že návrh navrhovatelů [na

zrušení ustanovení § 13 odst. 1 písm. g) a ustanovení § 326 NZP,

přičemž zrušení ustanovení § 13 odst. 2 písm. f) přitom navrhovatelé

nepožadují] jednoznačně směřuje proti věcnému řešení, které zvolil

zákonodárce, což před Ústavní soud nepatří.



92. ČMKOS dospívá k názoru, že ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) NZP je

lex specialis k lex generalis, tj. k ustanovení § 544 odst. 1 a 2 a §

545 OZ. Přitom není pravda, že ustanovení OZ, pokud jde o zajištění

závazků, na něž NZP odkazuje, jsou neaplikovatelná. Smluvní pokutu lze

totiž sjednat k zajištění plnění zaměstnavatele ve prospěch

zaměstnance. I když je tato možnost pouze formální, pro zaměstnance

obtížně realizovatelná, jde jednoznačně alespoň o částečné vyrovnání

právního postavení účastníků pracovněprávních vztahů. ČMKOS připomíná,

že stará právní úprava, pokud jde o zajištění závazků, svědčila pouze

ve prospěch zaměstnavatele. Zaměstnanec žádný zajišťovací institut k

dispozici neměl.



93. Dále ČMKOS dospívá k názoru, že vztah ustanovení § 544 - 545 OZ k

ustanovení § 310 odst. 3 NZP je vztahem lex generalis k lex specialis.

Jestliže 545 odst. 1 OZ stanoví, že nevyplývá-li z ujednání o smluvní

pokutě něco jiného, je dlužník zavázán plnit povinnost, jejíž splnění

bylo zajištěno smluvní pokutou, i po jejím zaplacení, pak § 310 odst. 3

NZP tuto normu modifikuje tak, že závazek zaměstnance zaplacením

smluvní pokuty zanikne. Jiné ujednání proto není možné, neboť speciální

norma v NZP zvyšuje ochranu zaměstnance. K tomu ČMKOS dodává, že i

stará právní úprava byla obdobná, jakou zvolil zákonodárce v ustanovení

§ 310 odst. 3 NZP [srov. § 49 zákona č. 154/1934 Sb., o pracovním

poměru soukromých úředníků, obchodních pomocníků a jiných zaměstnanců v

podobném postavení (zákon o soukromých zaměstnancích): „Slíbil-li

zaměstnanec smluvní náhradu (konvenční pokutu) pro případ, že by jednal

proti soutěžní doložce, může se zaměstnavatel domáhati pouze smluvené

náhrady, nikoliv i splnění soutěžní doložky nebo náhrady další

škody.“]. Právní úprava, kterou zvolil zákonodárce v § 310 odst. 3 NZP

není tedy ničím novým ani neobvyklým.



94. ČMKOS posléze dospívá k názoru, že i vztah ustanovení § 13 odst. 2

písm. f) NZP k ustanovení § 310 odst. 3 NZP je vztahem lex generalis k

lex specialis. Ustanovení § 13 odst. 2 písm. f) stanoví: „Zaměstnavatel

nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z

pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho

požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá“.

Z důvodu legislativní ekonomie tato norma postrádá dovětek:

„nestanoví-li zákon jinak“, který je pochopitelně při její interpretaci

třeba doplnit. Úroky z prodlení (§ 517 odst. 2 OZ) ovšem zaměstnavatel

na zaměstnanci (a naopak) požadovat smí.



95. Pokud tedy navrhovatelé namítají v tomto bodě neseznatelnost právní

normy a nepředvídatelnost právního rozhodování, ČMKOS pouze konstatuje,

že jde o chybu interpreta, nikoli o vadu právní normy. Správný výklad

právní normy je takový, který používá všech standardních

interpretačních metod. Není vázán na autoritativní výrok soudu, nýbrž

je přístupný každému adresátu právní normy.



96. ČMKOS dodává, že navrhovatelé považují za flagrantní zásah do

vlastnického práva (chráněného čl. 11 Listiny) ustanovení § 13 odst. 2

písm. g) NZP, dle kterého „zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat

zajištění závazku v pracovněprávním vztahu s výjimkou konkurenční

doložky a srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu“; tuto úpravu

považují rovněž za rozpornou s ústavně zakotvenou zásadou rovnosti a

dále v ní spatřují výrazný zásah do smluvní volnosti jako takové. Podle

ČMKOS je omezení zajištění závazků výrazem ochrany ekonomicky slabší

smluvní strany - zaměstnance, a proto je v souladu s Ústavou (srov.

nález sp. zn. I. ÚS 27/96, Sbírka rozhodnutí, svazek 5, nález č. 59).

Vyloučení jiných způsobů zajištění dluhu zaměstnance než smluvní

pokutou nebo srážkami ze mzdy (§ 327 NZP) v žádném případě nechrání

protiprávní jednání zaměstnance, ale je ochranou řádného zaměstnance,

aby nebyl zatěžován nepřiměřenými břemeny. Sama dohoda o srážkách ze

mzdy plní nejen funkci zajištění závazku zaměstnance vůči

zaměstnavateli, ale zároveň i funkci uhrazovací, takže je nejúčinnějším

způsobem zajištění takových závazků.



97. ČMKOS k námitce nerovnosti mezi zaměstnavatelem (který nemá možnost

zajistit svou pohledávku třeba hypotékou) a jinými věřiteli, např.

bankou (kteří tuto možnost mají), uvádí, že taková „rovnost“ by naopak

byla nerovností, protože by se s odlišnými případy zacházelo stejně.

Vztah mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem je mnohem intimnější než mezi

bankou a jejím klientem, protože pracovní poměr má obvykle alimentační

funkci. Proto je zaměstnanec mnohem méně odolný extralegálnímu nátlaku

zaměstnavatele a v rámci prevence mu zákon předchází zákazem jednání,

které by mohlo být snadno zneužitelné.



98. Pokud jde o další tvrzení navrhovatelů o nerovném postavení

zaměstnavatele (jako věřitele) vůči vlastnictví jiných osob,

spočívajícího v tom, že „zaměstnavatel nemá možnost si sjednat

zajištění závazků jeho dlužníků“, ČMKOS konstatuje, že tvrzení

navrhovatelů není koherentní. Obecně je totiž třeba považovat za

porušení principu rovnosti nejen neodůvodněné znevýhodnění jedněch na

úkor druhých, ale také neodůvodněné zvýhodnění jedněch na úkor druhých.

Považují-li tedy navrhovatelé omezení zajištění závazků zaměstnance

vůči zaměstnavateli za porušení principu rovnosti (znevýhodnění oproti

ostatním věřitelům), za porušení toho již nepovažují zvýhodnění

zaměstnavatelů vůči ostatním vlastníkům, pokud jde o přímou ochranu

majetku zaměstnavatele. Podle ustanovení § 249 odst. 1 NZP je

zaměstnanec povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na

zdraví, majetku ani k bezdůvodnému obohacení. Zaměstnanec je dále

povinen upozornit nadřízeného vedoucího zaměstnance na škodu, která

hrozí a podle ustanovení § 249 odst. 2 NZP je povinen zaměstnanec

zakročit, je-li neodkladně třeba jeho zákroku k odvrácení škody hrozící

zaměstnavateli. Podle ustanovení § 251 odst. 1 NZP může zaměstnavatel

požadovat na zaměstnanci, který vědomě neupozornil nadřízeného

vedoucího zaměstnance na škodu hrozící zaměstnavateli nebo nezakročil

proti hrozící škodě, ačkoli by tím bylo zabráněno bezprostřednímu

vzniku škody, aby se podílel na náhradě škody, která byla

zaměstnavateli způsobena, a to v rozsahu přiměřeném okolnostem případu,

pokud ji není možné nahradit jinak. Podle ustanovení § 415 OZ je každý

povinen počínat si tak, aby nedocházelo ke škodám na zdraví, na

majetku, na přírodě a životním prostředí. Podle ustanovení § 417 odst.

1 OZ je ten, komu hrozí škoda, povinen k jejímu odvracení zakročit

způsobem přiměřeným okolnostem ohrožení. Zatímco OZ upravuje obecnou

povinnost fyzických i právnických osob odvracet porušování právních

povinností, které podle nabytých zkušeností mohou mít za následek vznik

škody, popřípadě vznik bezdůvodného obohacení (tzv. všeobecnou

občanskoprávní prevenci), posiluje NZP postavení zaměstnavatele jako

vlastníka tím, že stanoví speciální „signalizační“ povinnost všem jeho

zaměstnancům a speciální povinnost k odvracení již určité konkrétní

hrozby vzniku škody či bezdůvodného obohacení. Zaměstnavatel navíc může

od zaměstnance požadovat uzavření dohody o odpovědnosti za schodek na

svěřených hodnotách (§ 252 a násl. NZP), podle které přenáší

odpovědnost za ochranu svého majetku na zaměstnance, aniž se sám vzdává

dispozice se svým majetkem. Občanskoprávní předpisy žádnou takovou

dohodu „o hmotné odpovědnosti“ jako zvláštní druh odpovědnosti za škodu

nepřipouštějí.



99. Omezení zajištění závazků zaměstnance vůči zaměstnavateli a

zvýhodnění zaměstnavatele jako vlastníka tedy ČMKOS považuje za důvodné

a zejména v souladu s obecnou zásadou proporcionality, kterou lze

rovněž považovat za součást ústavně konformních principů (nález sp. zn.

Pl. ÚS 38/04, Sbírka rozhodnutí, svazek 41, nález h. 125, vyhlášen pod

č. 409/2006 Sb., a nález sp. zn. Pl. ÚS 3/02, Sbírka rozhodnutí, svazek

27, nález č. 105, vyhlášen pod č. 405/2002 Sb.).



100. Navrhovatelé dále navrhli - jak uvádí ČMKOS - zrušení ustanovení §

321 odst. 2, § 321 odst. 3, § 321 odst. 4 a 322 NZP - „kontrolní

pravomoc odborové organizace“. Návrh napadá ustanovení § 321 a 322 NZP

(výkon kontroly odborovými organizacemi, možnost požadovat závazným

pokynem odstranění závad v provozu a v případě bezprostředního ohrožení

života a zdraví zakázat pokračování v práci včetně možnosti zakázat

práci přesčas a v noci, jež by ohrožovala bezpečnost a zdraví

zaměstnanců) jako ustanovení zakládající nerovnost v postavení

zaměstnavatele a odborové organizace spojenou se zásahem do

vlastnických práv zaměstnavatele. ČMKOS poukazuje na to, že kontrolní

oprávnění odborových organizací (kontrola dodržování právních předpisů

a kontrola bezpečnosti a ochrany zdraví při práci) patří mezi tradiční

činnosti vykonávané odbory jako zástupci zaměstnanců reagující na

převládající masivní vliv na pracovní provoz, který mají

zaměstnavatelé. Tato „nerovnost“ je tedy svou podstatou výjimkou z

nerovnosti dominantní (sociální), k jejímuž překonání či vyrovnávání se

v minulosti odbory i zrodily. ČMKOS je přesvědčena, že právo kontroly

odborových orgánů, tj. § 321 a 322 NZP nelze kvalifikovat jako výkon

státní správy. Jedná se totiž o výkon práv odborových organizací daných

jim speciálním zákonem (NZP), které odborové organizace vykonávají jako

zástupci zaměstnanců. Kontrolu v těchto oblastech jako výkon státní

správy vykonávají za stát příslušné správní úřady, konkrétně Státní

úřad inspekce práce a oblastní inspektoráty práce podle zákona č.

251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, v

hornictví orgány státní báňské správy (Český báňský úřad a obvodní

báňské úřady) podle zákona č. 61/1988 Sb., o hornické činnosti,

výbušninách a o státní báňské správě, ve znění pozdějších předpisů,

orgány ochrany veřejného zdraví (hlavní hygienik České republiky a

územní pracoviště krajských hygienických stanic) podle zákona č.

258/2000 Sb., o ochraně veřejného zdraví a o změně některých

souvisejících zákonů, ve znění pozdějších předpisů, a dále orgány

dozoru na úseku obrany, jaderné bezpečnosti, dopravy, spojů a

Ministerstva vnitra. Před přijetím zákona o inspekci práce existoval

pro všechny tyto kontroly výstižný souhrnný název „státní odborný dozor

nad bezpečností práce“ a důsledně se odlišovala kontrola odborových

orgánů na straně jedné a státní odborný dozor nad bezpečností práce na

straně druhé (Bělina, M. a kol. Pracovní právo. 1. vydání. Praha : C.

H. Beck, 2001, s. 279). Skutečnost, že zákon o inspekci práce zavedl

pojem „kontrola“ i pro orgány inspekce práce (sloučil kontrolní činnost

dříve vykonávanou úřady práce podle zákona č. 1/1991 Sb., o

zaměstnanosti, s výkonem státního odborného dozoru nad bezpečností

práce podle zákona č. 174/1968 Sb., o státním odborném dozoru nad

bezpečností práce), způsobila, že byla zdánlivě posunuta hlavní náplň

činnosti těchto orgánů od dozoru vykonávaného státem ke kontrole. Tento

ryze sémantický výklad však prý není přesný. Kontrola vykonávaná všemi

výše vyjmenovanými orgány státu je tradičním způsobem dozoru státu nad

bezpečností a ochranou zdraví při práci, které se stát nemůže v žádném

případě zprostit, neboť by tak rezignoval na své ústavní povinnosti

stanovené v čl. 28 Listiny (zajistit zaměstnancům právo na uspokojivé

pracovní podmínky) a v čl. 31 Listiny (zajistit každému občanu právo na

ochranu zdraví), a nelze ji směšovat s kontrolou prováděnou odborovými

organizacemi. Z toho podle stanoviska ČMKOS vyplývá, že se nejedná o

konkurenční výkon kontrolní činnosti vůči orgánům inspekce práce, resp.

všem orgánům vykonávajícím kontrolu na úseku bezpečnosti a ochrany

zdraví při práci. Jedná se pouze o realizaci práva zástupců

zaměstnanců, které souvisí se základním posláním odborů, jak je

vyjádřeno v čl. 27 odst. 2 Listiny - ochranou hospodářských a

sociálních zájmů jejich členů, respektive všech zaměstnanců.



101. Zásadním ústavněprávním východiskem k posouzení ústavnosti těchto

ustanovení musí být podle názoru ČMKOS čl. 3 odst. 1 písm. d)

Dodatkového protokolu k Evropské sociální chartě (vyhlášeného pod č.

15/2000 Sb. m. s.), podle něhož se smluvní strany zavazují přijmout

nebo podporovat opatření, která umožní pracovníkům nebo jejich

zástupcům, v souladu s vnitrostátním právním řádem a praxí, přispívat:

ke stanovování a zlepšování pracovních podmínek, organizace práce a

pracovního prostředí; k ochraně zdraví a bezpečnosti v podniku; k

organizování sociálních a společensko-kulturních služeb a zařízení v

podniku; k dozoru nad dodržováním pravidel v těchto záležitostech.



102. Podle názoru ČMKOS je kontrola dodržování pracovněprávních

předpisů, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních

smluv (§ 321 NZP) založena na tom, že odborové organizace jsou

ustanoveny k obhajobě hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců. V

tomto smyslu je tato svoboda garantována Úmluvou MOP č. 87 a Listinou.

Projevem této svobody je též dozor a dohled nad dodržováním

pracovněprávních předpisů, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z

kolektivních smluv. Účelem úpravy práva kontroly odborových organizací

v NZP je stanovit minimální povinnosti zaměstnavatelů vůči odborovým

organizacím na tomto úseku tak, aby své poslání mohly naplňovat. Tento

typ kontroly není v žádném případě kontrolou, jak je chápána zákonem č.

251/2005 Sb., o inspekci práce, ve znění pozdějších předpisů, a zákonem

č. 500/2004 Sb., správní řád, ve znění pozdějších předpisů, protože

jejím výsledkem není rozhodnutí zasahující do práv a povinností

zaměstnavatele, které je zaměstnavatel povinen respektovat. I v

současné době jde o doporučení k odstranění případně zjištěných

nedostatků. Zákon pouze upravuje povinnost účinné součinnosti

zaměstnavatele. V tomto smyslu je výkon této kontroly prevencí a je

směřován také ve prospěch zaměstnavatele; tento typ kontroly není

namířen toliko a jen vůči zaměstnavateli, ale týká se i zaměstnanců.



103. Podle názoru ČMKOS se rovněž nelze ztotožnit s názorem, že úprava

kontrolních oprávnění odborových organizací v oblasti pracovněprávních

vztahů ve svém důsledku neodůvodněně zvýhodňuje odborové organizace při

kolektivním vyjednávání, a narušuje tak rovné postavení zaměstnavatelů

a odborových organizací ve smluvních vztazích a tím zasahuje i do

vlastnickým práv zaměstnavatele. Naopak, uplatnění kontrolních

oprávnění odborovými organizacemi přispívá k vytváření rovnováhy mezi

silnějším zaměstnavatelem a slabším zaměstnancem (jeho ochranou) při

výkonu práce, proto jejich existence nezakládá protiústavnost. Zde se

lze dovolat již citovaného čl. 3 odst. 1 písm. d) Dodatkového protokolu

k Evropské sociální chartě.



104. ČMKOS k argumentaci ratione legis připomíná, že § 321 NZP je

převzatým § 22 zákoníku práce č. 65/1965 Sb. a že navazuje na obdobný §

20 dekretu prezidenta republiky č. 104/1945 Sb., o závodních a

podnikových radách, že obdobné právo odborů lze vysledovat již před

válkou v § 3 odst. 1 písm. a) a b) zákona č. 330/1921 Sb., o závodních

výborech, ve znění zákona 181/1934 Sb., a konečně, že k této otázce

existuje i obsáhlá judikatura v Bohuslavově Sbírce rozhodnutí

Nejvyššího správního soudu první Československé republiky. Lze tedy

shrnout, že právo odborů, slovy § 20 bodu 3 dekretu prezidenta

republiky č. 104/1945 Sb., „dohlížeti, zda hospodářská činnost závodu

(podniku) je vykonávána tak, aby při zachování zřetelů obecného

prospěchu hospodářského a platných předpisů o hospodaření byly

spravedlivě uspokojovány hospodářské, sociální, zdravotní a kulturní

zájmy zaměstnanců závodu (podniku)“, bylo součástí našeho právního řádu

již od roku 1945. Základ právní úpravy kontroly odborů je však obsažen

již v zákoně č. 330/1921 Sb., o závodních výborech, kde je v ustanovení

§ 3 mimo jiné stanoveno „Závodní výbory jsou povolány, aby hájily a

povzbuzovaly hospodářské, sociální a kulturní zájmy zaměstnanců,

zejména mají dozírati na zachování mzdových a pracovních smluv a řádů,

spolupůsobiti při sjednávání pracovních řádů, pokud nebyly stanoveny

kolektivní smlouvou, sjednanou mezi odborovými organizacemi, a

nahlížeti podle potřeby jedním členem závodního výboru k tomu určeným

za účasti zástupce závodu do mzdových a platových listin závodem

vedených.“. Na základě výše uvedeného ČMKOS dovozuje, že právo kontroly

odborů nad dodržováním pracovněprávních a bezpečnostních předpisů

obsahoval náš právní řád od roku 1921. Tím pomíjí zákon č. 144/1920

Sb., o závodních a revírních radách při hornictví, který obsahoval také

obdobná práva, ale byl přijat pouze s působností na hornické závody.



105. Podle ČMKOS navrhovatelé dále požadují zrušení ustanovení § 322

NZP, upravující kontrolu nad dodržováním předpisů o bezpečnosti a

ochrany zdraví při práci. Toto ustanovení (totožnou právní úpravu

obsahoval § 136 starého zákoníku práce) však není s článkem 2 Ústavy v

rozporu. Právní úprava odborové kontroly naopak vychází z práv

upravených Listinou a závaznými mezinárodních úmluvami, a nemůže být

tedy považována za diskriminační a rozpornou s čl. 1 a čl. 3 odst. 1

Listiny. Proto také po celou dobu účinnosti starého zákoníku práce a

zejména v posledních 15 letech demokratického státu nebyla ústavnost

tohoto ustanovení orgány státní moci zpochybněna. ČMKOS zde vychází ze

skutečnosti, že zákonodárce při tvorbě NZP respektoval závazky, které

pro Českou republiku vyplývají z Úmluvy MOP č. 155 o bezpečnosti a

zdraví pracovníků a o pracovním prostředí (publikována pod č. 20/1989

Sb.). Její článek 19 písm. e) totiž stanoví, že „je třeba učinit

opatření na úrovni podniku, podle nichž pracovníci nebo jejich

zástupci, a popř. jejich reprezentativní organizace v podniku, budou

oprávněni podle vnitrostátních právních předpisů a zvyklostí

přešetřovat všechny stránky bezpečnosti a ochrany zdraví související s

jejich prací a zaměstnavatel bude s nimi tyto věci projednávat“.

Ustanovení § 322 NZP je pak ústavně konformním provedením citovaného

článku Úmluvy MOP č. 155. Kontrola prováděná odbory je zde

nejrychlejším a nejúčinnějším. nástrojem Jak vyplývá z důvodové zprávy

k NZP i z řady teoretických prací, není pochyb o tom, že část pátá

zákoníku práce (Bezpečnost a ochrana zdraví při práci) směřuje k

jedinému cíli - zajistit ústavní právo občana konajícího práci na

ochranu zdraví (čl. 31 Listiny). Pokud se týká prevence rizik, resp.

ochrany zdraví zaměstnanců, ČMKOS připomíná i směrnici Rady č.

89/391/EHS ze dne 12. června 1989 o zavádění opatření pro zlepšení

bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců při práci. Podle jejího článku

11 odst. 3 „Zástupci zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany

zdraví při práci mají právo požádat zaměstnavatele, aby přijal vhodná

opatření, a předložit mu k tomuto účelu návrhy ke zmírnění rizik pro

zaměstnance nebo k odstranění zdrojů nebezpečí.“ a podle odstavce 6

„Zaměstnanci nebo jejich zástupci jsou oprávněni obracet se v souladu s

vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi na orgány příslušné

pro bezpečnost a ochranu zdraví při práci, považují-li zaměstnavatelem

přijatá opatření a poskytnuté prostředky za nedostatečné pro zajištění

bezpečnosti a ochrany zdraví při práci.“.



106. Podle názoru ČMKOS se jedná v tomto případě o situaci, kdy

komunitární legislativa ponechala řešení konkrétní otázky, jak mají v

případech zjištění rizik nebo zdrojů nebezpečí postupovat zástupci

zaměstnanců vůči zaměstnavateli, v kompetenci členského státu. Je toho

názoru, že § 322 NZP představuje legitimní a ústavně konformní řešení

této problematiky vycházející z citovaného článku směrnice Rady č.

89/391/ EHS. „Kdo jiný než odbory jako zástupci zaměstnanců, kteří

působí u zaměstnavatele a jsou bezprostředně znalí všech právních a

ostatních předpisů dopadajících na činnost zaměstnavatele, by měl

jménem zaměstnanců navrhovat opatření ke zmírnění rizik ...“. Je nutné

zdůraznit, že odborové organizace jsou nezávislé jak na státu, tak na

zaměstnavateli, což vyplývá z Úmluvy MOP č. 87 i z Listiny. Tím je

zaručeno, že rozhodování odborových inspektorů BOZP bude nepodjaté. I

přesto zákon upravuje opravný prostředek proti rozhodnutí odborového

inspektora BOZP.



107. ČMKOS zdůrazňuje, že právo kontroly odborů nad bezpečností a

ochranou zdraví při práci je rovněž právem historickým, neboť bylo před

§ 136 zákoníku práce č. 65/1965 Sb. obsaženo v § 14 a 15 zákona č.

65/1961 Sb., o bezpečnosti a ochraně zdraví při práci, a před tím ještě

v § 5 zákona č. 67/1951 Sb., o bezpečnosti práce (pozn. - správně: o

bezpečnosti při práci). V předpisech první republiky československé

bylo obsaženo obdobné právo v § 2 odst. 1 zákona č. 144/1920 Sb., o

závodních a revírních radách při hornictví, a v § 3 odst. 1 písm. e)

zákona č. 330/1921 Sb., o závodních výborech. Historicky nejstarší

ustanovení výslovně pojednávající o kontrole odborů nad ochranou zdraví

zaměstnanců je ustanovení § 139 odst. 2 zákona č. 1/1888 ř. z., o

úrazovém pojištění dělníků, ve znění pozdějších předpisů, platné ke dni

1. 1. 1944, podle kterého „Členové závodního výboru, popřípadě závodní

rady, jsou povinni spolupůsobiti na zábraně úrazů.“(sic - pozn. red.))



108. ČMKOS nesouhlasí s tvrzením navrhovatelů, že informace získané při

kontrole využívá odborová organizace při kolektivním vyjednávání a tak

narušuje onu „rovnováhu“ smluvních partnerů kolektivního vyjednávání.

Jde totiž výhradně o prevenci rizik, ke které je kontrolní činnost

odborů směřována, a ne o nelegální získávání informací o problémech

zaměstnavatele. Ustanovení § 322 NZP totiž věcně úzce souvisí s celou

částí pátou NZP a zejména s jejími § 101 a 102 o prevenci rizik. Podle

čl. 11 výše uvedené směrnice Rady č. 89/391/EHS ze dne 12. června 1989

o zavádění opatření pro zlepšení bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

„zástupci zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

mají právo požádat zaměstnavatele, aby přijal vhodná opatření, a

předložit mu k tomuto účelu návrhy ke zmírnění rizik pro zaměstnance

nebo k odstranění zdrojů nebezpečí.“. ČMKOS s ohledem na dlouholeté

zkušenosti odborových organizací v této oblasti zdůrazňuje mimořádnou

společenskou prospěšnost a význam této odborové kontrolní činnosti,

která ve svých důsledcích v minulosti významně přispěla k ochraně

zdraví a záchraně životů řady zaměstnanců. Odborová kontrolní činnost

není konkurenční ke „státní“ kontrole (nedisponuje sankčním

oprávněním); inspektoráty práce na druhé straně nemohou vykonávat

takovou kontrolu soustavně, bezprostředně a v takovém rozsahu jako

odborové organizace, které působí „zevnitř“ se zevrubnou znalostí

situace na pracovištích zaměstnavatele, což je mimořádně naléhavé

zejména v případě bezprostředního ohrožení života nebo zdraví

zaměstnanců. Zejména tím napomáhá tato kontrola k naplnění ústavně

zaručeného práva na ochranu zdraví při práci (viz čl. 29 a 31 Listiny).



109. ČMKOS odmítá, že právní úprava obsažená v § 321 a 322 nerespektuje

princip proporcionality. Jak NZP, tak starý zákoník práce ukládají

zaměstnanci zákonnou povinnost v § 249 odst. 1 a 2 a § 251 NZP, resp. v

§ 171 odst. 1 a 2 a § 175 starého zákoníku práce upozornit

zaměstnavatele na hrozící škodu na jeho majetku a povinnost zakročit k

odvrácení hrozící škody. V důsledku porušení uvedených povinností má

zaměstnavatel právo požadovat na zaměstnanci, aby přispěl k úhradě

škody v rozsahu přiměřeném okolnostem případu, pokud ji není možno

uhradit jinak. Ochrana majetku zaměstnavatele je tak oproti obecné

úpravě obsažené v OZ značně posílena. Z toho vyplývá, že sám NZP není

přitom důsledný, pokud jde o „váhu“ chráněných zájmů. Zatímco hmotný

majetek zaměstnavatele je chráněn upozorňovací a zakročovací povinností

zaměstnance (jejíž nesplnění může vést až k odpovědnosti za škodu),

život a zdraví zaměstnanců, což jsou nepochybně hodnoty vyšší, než

hmotné statky, by stejným způsobem v případě vypuštění předmětných

ustanovení z textu zákona chráněny nebyly.



110. K návrhu na zrušení ustanovení § 278 odst. 1, § 281 odst. 1, § 282

odst. 2, § 286 odst. 2 a § 287 NZP, týkajících se údajné nerovnosti v

postavení zástupců zaměstnanců, ČMKOS vychází z toho, že v rámci

Evropské unie přísluší řešení této otázky výlučně vnitrostátním

úpravám. Evropské právo vztah odborových organizací a podnikových rad

(v českém pracovním právu rad zaměstnanců), popřípadě jiných zástupců

zaměstnanců neupravuje. Směrnice Evropského parlamentu a Rady č.

2002/14/ES ze dne 11. března 2002, kterou se stanoví obecný rámec pro

informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci v Evropském

společenství, ani Směrnice Rady č. 94/45/ES ze dne 22. září 1994 o

zřízení evropské rady zaměstnanců nebo vytvoření postupu pro

informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v podnicích

působících na území Společenství a skupinách podniků působících na

území Společenství, neurčují, jaký subjekt by měl v uvedených

záležitostech zaměstnance zastupovat. Zástupci zaměstnanců jsou v obou

směrnicích označeni jako „zástupci zaměstnanců stanovení vnitrostátními

právními předpisy nebo zvyklostmi“. Z evropské právní úpravy však

vyplývá, že pro účely informování a projednávání zaměstnanci určitým

způsobem zastoupeni být mají, a je proto nezbytné, aby u

zaměstnavatelů, kde nepůsobí odborová organizace, působil jiný

kolektivní orgán zastupující zaměstnance v těchto záležitostech. Pokud

jde o rozsah informování a projednání, vychází NZP z právní úpravy

obsažené v předpisech Evropských společenství, zejména z již zmíněné

Směrnice č. 2002/14/ES. Z dalších směrnic pak vyplývá právo na

informování a projednání v souvislosti s hromadným propouštěním,

převody podniků a bezpečností a ochranou zdraví při práci. Konkrétní

způsob a rozsah práva na informování a projednání v takto vymezeném

rámci je opět ponechán vnitrostátní úpravě. Evropské právo tak plně

respektuje národní specifika a potřeby, které odůvodňují i různý

přístup k institucionálnímu zabezpečení práva na informace a projednání

v jednotlivých členských státech. Do českého právního řádu byl institut

volených zástupců zaměstnanců vložen v roce 2000 novelou zákoníku práce

provedenou zákonem č. 155/2000 Sb., kterou bylo české pracovní právo

harmonizováno s právem evropským. Důvodem zavedení těchto nových typů

zástupců zaměstnanců nebyla ani tak společenská poptávka po takové

právní úpravě, jako nová úprava práva zaměstnanců na informace a

projednání a zabezpečení přístupu zaměstnanců k těmto informacím, která

reagovala zejména na požadavky uvedených směrnic ES týkajících se

sociálního dialogu (kolektivní propouštění, převod zaměstnavatele a

Evropské podnikové rady) a Evropské sociální charty.



111. Podle ČMKOS námitky uvedené v návrhu by byly oprávněné za

předpokladu kvalitativní (právně a obsahově) rovnosti odborů a rad

zaměstnanců; tu však z normativních textů vyvodit nelze.

Reprezentativnost rady zaměstnanců se liší od té, kterou koaliční

svoboda svěřuje odborům; jejich nerovnost tedy nezavádí NZP, ten ji jen

přejímá. Je tedy neporozuměním představa, že touto nerovností „dochází

k nepřímému donucování k členství v odborových organizacích“.

Normativně se reprezentativnost odborů vztahuje na celý komplex světa

práce, což je mimo možnosti rad zaměstnanců. Rada zaměstnanců a

zástupci zaměstnanců pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

jsou zástupci zaměstnanců sui generis. Nejedná se o jiná sdružení ve

smyslu čl. 27 odst. 3 Listiny, protože nejsou založena na členském

principu, jako je tomu u odborových organizací a organizací

zaměstnavatelů. Zaměstnanci se prostřednictvím těchto zástupců svobodně

nesdružují na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů. Právo

svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a

sociálních zájmů zakotvené v čl. 27 Listiny je rozvedeno zákonem č.

83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů, který

blíže upravuje právo občanů zakládat různá sdružení. Podle § 9a tohoto

zákona vznikají i odborové organizace. Zákon o sdružování občanů se

však neaplikuje při vzniku rad zaměstnanců a zástupců pro oblast

bezpečnosti a ochrany zdraví při práci; ty vznikají podle ustanovení §

281 až 285 zákoníku práce, nikoli na základě svobodného sdružování se

zaměstnanců, ale volbou zaměstnanců. Jedná se tedy o volené zástupce

zaměstnanců, kteří představují pouhou platformu realizace jejich práva

na informace a projednání a plní úlohu prostředníka mezi

zaměstnavatelem a zaměstnanci pro usnadnění informování a projednávání

v podniku. Rada zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany

zdraví při práci nemají právní subjektivitu. Z toho vyplývá, že

ustavení rad zaměstnanců, popř. zástupců pro oblast bezpečnosti a

ochrany zdraví při práci, není v žádném případě realizací koaličního

práva, jako je tomu při ustavení odborové organizace. Také mezinárodní

úprava (Úmluva MOP č. 87) tento zásadní rozdíl respektuje, neboť pod

svoji ochranu zahrnuje pouze a jen „organizaci pracovníků nebo

zaměstnavatelů, která má za cíl podporovat a hájit zájmy pracovníků

nebo zaměstnavatelů“ (čl. 10 citované Úmluvy). Postavení rad

zaměstnanců a zástupců pro oblast BOZP je tedy od postavení odborové

organizace nutně rozdílné, a to ze své podstaty. Pokud by měly být rady

zaměstnanců a zástupci pro BOZP realizací koaličního práva, bylo by

nezbytné nejprve definovat koalici, která je oprávněna uskutečnit volbu

rady zaměstnanců či zástupce pro BOZP jako svého orgánu. Touto koalicí

nepochybně není a ani nemůže být kolektiv zaměstnanců; přitom není

nikoho jiného, kdo by byl oprávněn ustavit volbou radu zaměstnanců či

zástupce pro BOZP.



112. Pokud by se mělo přistoupit na argumentaci navrhovatelů, bylo by

podle ČMKOS nezbytné za koalici (sdružení) uznat i zaměstnance

zaměstnavatele. V takovém případě by však šlo o porušení svobody

sdružování, neboť postavení zaměstnance určitého zaměstnavatele vzniká

na základě jiného právního úkonu, než je přihlášení se k členství v

koalici (vůle vstoupit do koalice), a to na základě vůle uzavřít

pracovněprávní vztah. ČMKOS trvá na tom, že svoboda každého sdružovat

se s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních zájmů

garantovaná čl. 27 Listiny tedy není NZP nikterak dotčena. Pravdivé prý

není ani tvrzení navrhovatelů, že právní úprava NZP nepřipouští, aby

vedle sebe působily rady zaměstnanců a odborové organizace. Podle NZP

spolu mohou všichni zástupci zaměstnanců za určitých podmínek

koexistovat. Jak vyplývá z ustanovení § 282 odst. 1 a 2 NZP, v případě,

že u zaměstnavatele bude působit rada zaměstnanců nebo zástupce pro

BOZP a následně u tohoto zaměstnavatele vznikne také odborová

organizace, nebude to znamenat okamžitý zánik volených zástupců

zaměstnanců. Všichni zástupci zaměstnanců budou působit vedle sebe,

dokud voleným zástupcům zaměstnanců neskončí jejich volební období, a

zaměstnavatel bude muset vůči všem plnit povinnosti, které mu ukládá

zákon, nedohodnou-li se mezi sebou a se zaměstnavatelem jinak. Tato

koexistence odborové organizace a volených zástupců zaměstnanců může

skončit ještě před uplynutím jejich volebního období, jestliže bude u

zaměstnavatele uzavřena podniková kolektivní smlouva nebo pokud by

počet členů rady zaměstnanců klesl na méně než tři. Uzavření kolektivní

smlouvy je rozumnou a objektivní podmínkou zániku (pozn.: funkce)

volených zástupců zaměstnanců. Jestliže totiž bude uzavřena kolektivní

smlouva, svědčí to o tom, že odborová organizace si již získala

dostatečnou autoritu. Bylo by pak nadbytečné, aby u zaměstnavatele

působily dva druhy zástupců zaměstnanců, které by se v části činností

dublovaly. Navíc Úmluva MOP č. 135 v čl. 5 požaduje, „aby bylo

zajištěno, že zvolených zástupců nebude užito k oslabení postavení

zúčastněných odborů nebo jejich zástupců“. K takovému zneužití by

snadno mohlo dojít v případě, pokud by oba druhy zástupců zaměstnanců

mohly existovat vedle sebe naprosto bez omezení. Faktem navíc je, že

praxe si nový typ zástupců zaměstnanců během uplynulých let nijak

významně neosvojila. Stále existuje početná skupina zaměstnavatelů, u

nichž nepůsobí odborová organizace, a přesto je počet rad zaměstnanců,

příp. zástupců pro oblast BOZP prakticky mizivý.



113. ČMKOS dále uvádí, že pokud jde o různý rozsah oprávnění, které NZP

přiznává odborové organizaci a voleným zástupcům zaměstnanců, je

důležité si uvědomit, že odborová organizace je na rozdíl od rady

zaměstnanců, příp. zástupce pro BOZP, subjektem, který vznikl na

základě Listinou zaručené koaliční svobody. Odborové organizace tak

mají zvláštní postavení, které vyplývá ze samotné jejich podstaty a

účelu, ke kterému byly založeny. S jejich zvláštním postavením

souvisejí i zvláštní oprávnění, která jsou jim jako zákonným zástupcům

zaměstnanců garantována právním řádem (zejména úmluvami MOP). Aby mohly

tato svá oprávnění (případně povinnosti) řádně plnit, náleží jim navíc

některé další informace (viz § 287), které volení zástupci zaměstnanců

ke své činnosti nepotřebují. Navíc, jak již bylo řečeno, se

reprezentativnost odborů normativně vztahuje na celý komplex světa

práce, což je mimo možnosti rad zaměstnanců. Odbory nejsou pouhým

prostředníkem mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci v oblasti informování

a projednání. Odborová organizace je nadána vlastní právní

subjektivitou a může vystupovat v pracovněprávních vztazích jménem

všech zaměstnanců, jednat za ně a hájit jejich zájmy. Stěžejní role

odborů pak spočívá v kolektivním vyjednávání, kdy jako představitelé

kolektivu všech zaměstnanců dojednávají se zaměstnavatelem kolektivní

smlouvu, která upravuje hromadné podmínky výkonu práce, zejména pak

otázky odměňování. Proto jsou odborům v § 287 dána navíc některá další

oprávnění (např. právo na informace o vývoji mezd, právo projednání

ekonomické situace zaměstnavatele, systém odměňování a některé další).

Účast pracujících na řízení podniku, čili demokracie na pracovišti, je

neodlučitelnou součástí demokratického státu a nelze ji vnímat jako

porušování vlastnických práv zaměstnavatele. Zaměstnanci mají nesporně

právo podílet se na dobrých ekonomických výsledcích zaměstnavatele, ke

kterým svou prací především přispěli. Tato myšlenka je nedílnou

součástí konceptu tzv. Corporate social responsibility (CSR), tedy

sociální odpovědnosti podniků, podle kterého mají obchodní korporace

povinnost brát ohledy na všechny zúčastněné subjekty (tedy i na

zaměstnance) ve všech aspektech svých obchodních operací. Jde o etické

chování podniků, které nezohledňuje pouze dosažení zisku, ale přispívá

také ke zlepšení kvality života zaměstnanců a jejich rodin. Koncept CSR

je dlouhodobě jedním ze stěžejních témat Evropské unie a všech jejích

členů. ČMKOS zdůrazňuje, že tvrzení navrhovatelů, že zvýhodněním

odborových organizací oproti ostatním zástupcům zaměstnanců, kteří

odborově organizováni nejsou, dochází k nepřímému donucování k členství

v odborových organizacích, není podloženo žádným relevantním důkazem a

neopírá se ani o žádné ustanovení NZP. Poskytování lepších pracovních

podmínek odborově organizovaným než odborově neorganizovaným

zaměstnancům, kvůli kterému údajně dochází (příp. by mohlo docházet) k

nepřímému donucování k členství v odborových organizacích a k rozporu

se svobodou sdružování, by bylo protiprávní. Jednou ze základních zásad

dosavadního i NZP je zásada rovného zacházení se zaměstnanci a zákazu

jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících

se o zaměstnání [§ 13 odst. 2 písm. b)]. Zaměstnavatel tedy nemůže

rozdílně zacházet se zaměstnanci pouze na základě toho, zda jsou, či

nejsou členy odborové organizace. Proto ČMKOS zastává názor, že platná

právní úprava postavení odborové organizace nezpůsobuje nepřímé

donucování k členství v odborech, a nemůže tedy představovat porušení

ústavně zaručeného práva svobodně se sdružovat zakotveného v čl. 27,

ani práv garantovaných v čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny.



114. ČMKOS se dále vyjadřuje k návrhu na zrušení ustanovení § 24 odst.

2 NZP, pokud jde o údajné nerovné postavení mezi odborovými

organizacemi. Co se týče požadavku vysloveného ve druhé větě čl. 27

odst. 2 Listiny („Omezovat počet odborových organizací je nepřípustné,

stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku nebo odvětví.“), i

právní teorie uznává, že oprávnění odborové organizace jednat i jménem

nečlenů může v krajním případě, tj. nedojde-li k dohodě o společném

postupu, svědčit nejreprezentativnější odborové organizaci: „Pokud jde

o druhou větu, její ustanovení jsou provedena jednak již zmíněným

zákonem č. 83/1990 Sb., ve znění zákona č. 300/1990 Sb., jednak tzv.

zákonem o pluralitě odborů, tj. zákonem č. 120/1990 Sb., kterým se

upravují některé vztahy mezi odborovými organizacemi a zaměstnavateli,

ve znění zákona č. 3/1991 Sb., (tj. ve znění 11. novely zákoníku

práce). Tyto předpisy byly vydány jako reakce na dřívější výlučné

postavení jednotné odborové organizace - Revolučního odborového hnutí

(ROH) - a vyznačují se snahou zajistit absolutní odborovou pluralitu.

To se projevilo již v novele zákona o sdružování občanů (provedené

zákonem č. 300/1990 Sb.), která sice vyžaduje u odborových organizací

pouhou evidenci namísto registrace, neuvádí však žádné určovací znaky,

podle nichž by bylo možno je odlišit od jiných sdružení; za odborovou

organizaci je tedy nutno považovat každou organizaci občanů, která se

za takovou sama prohlásí a je jako taková evidována ministerstvem

vnitra, což dává možnost případného zneužití. Umožňuje je zejména též

zákon o pluralitě odborů, který zaměstnavatelům ukládá součinnost a

spolurozhodování se všemi u něj působícími odborovými organizacemi.

Nedohodne-li se s nimi jinak, a také při sjednávání podnikových

kolektivních smluv, všechny tyto organizace s ním jednají jen společně

a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a s ním nedohodnou jinak; to

umožňuje, aby zaměstnavatel vytvořením pseudoodborové organizace jen z

několika málo členů fakticky blokoval kolektivní vyjednávání. Proto se

uvažuje o uplatnění tzv. principu reprezentativnosti odborů, který

uznává oprávnění každé odborové organizace vystupovat jménem svých

členů, avšak oprávnění jednat i jménem nečlenů dává jen odborové

organizaci nejreprezentativnější, přičemž zákon stanoví kritéria, podle

nichž se tato reprezentativnost zjišťuje (počet členů, proporcionalita

zastoupení aj.). Takové oprávnění - pokud by bylo uzákoněno - by

neznevýhodňovalo tuto nejreprezentativnější organizaci ve smyslu

Listiny, pokud by reprezentativnost byla pravidelně ověřována a každá

další odborová organizace měla možnost se o ni ucházet.“ (Pavlíček, V.,

Hřebejk, J., Knapp, V., Kostečka, J., Sovák, Z.: Ústava a ústavní řád

České republiky. 2. díl. Práva a Svobody. Linde Praha, a. s., Praha

1996, s. 210 - 211).



115. ČMKOS vychází ve svém názoru na § 24 odst. 2 NZP také ze

skutečnosti, že i Ústavní soud ve svém nálezu sp. zn. Pl. ÚS 40/02

(Sbírka rozhodnutí, svazek 30, nález č. 88, vyhlášen pod č. 199/2003

Sb.) konstatoval, že „jestliže je účelem kolektivního vyjednávání být

mechanismem sociální komunikace a demokratického procedurálního řešení

potenciálních konfliktů ohrožujících vnitřní mír, pak je spjat i s

požadavkem legitimity (reprezentativnosti)“. Ústavní soud tak vyjádřil,

že dřívější právní úprava založená na absolutní pluralitě odborů

neodůvodněně zvýhodňovala nejmenší (nejméně reprezentativní) odborové

organizace na úkor větších (reprezentativních) odborových organizací,

kterým tak bylo omezeno, popř. znemožněno uplatňování hospodářských a

sociálních zájmů, pro jejichž ochranu se zaměstnanci v odborových

organizacích sdružují (odborová organizace s nepatrnou členskou

základnou, zastupující menšinu zaměstnanců mohla zablokovat kolektivní

vyjednávání proti zájmu většiny zastupované reprezentativní odborovou

organizací) v rozporu s účelem práva na kolektivní vyjednávání. ČMKOS

zdůrazňuje, že § 24 odst. 2 NZP úpravou reprezentativnosti tyto

nereprezentativní odborové organizace z kolektivního vyjednávání

nevylučuje. Zákon předpokládá, že jednotlivé odborové organizace

jednají společně a ve vzájemné shodě, pokud se mezi sebou a se

zaměstnavatelem nedohodnou na jiném postupu. Zaměstnavatel tedy může s

nejreprezentativnější odborovou organizací uzavřít kolektivní smlouvu

teprve v případě, kdy k takové dohodě nedojde. Tím zákonodárce sledoval

naplnění smyslu a cíle kolektivního vyjednávání vyplývajícího z úmluv

MOP (zejména Úmluv č. 98 a č. 154). Reprezentativnost určená

prostřednictvím největšího počtu členů odborové organizace (organizací)

působící u zaměstnavatele je jasné a objektivní kritérium. Je plně v

souladu s Ústavou. Ustanovení čl. 27 odst. 2 Listiny zní: „Odborové

organizace vznikají nezávisle na státu. Omezovat počet odborových

organizací je nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v

podniku nebo v odvětví.“. Tento pokyn ústavodárce stanoví rovnost

šancí, nikoliv rovnost ve výsledku. Ustanovení § 24 odst. 2 NZP tedy

není s tímto článkem Listiny v rozporu, neboť šanci dosáhnout výsledku,

tedy sdružovat většinu z odborově organizovaných zaměstnanců podniku,

popřípadě prosadit své názory, představy či zájmy vůči zaměstnavateli,

má kterákoliv odborová organizace.



116. Podle názoru ČMKOS je tedy ustanovení § 24 odst. 2 NZP v souladu s

Ústavou a neodporuje čl. 27 odst. 2 Listiny. Podle čl. 6 Evropské

sociální charty má stát povinnost podporovat kolektivní vyjednávání.

Dosavadní princip, že kterákoli odborová organizace mohla vetovat

uzavření kolektivní smlouvy, s tím byl v rozporu. Nová právní úprava

obsažená v § 24 odst. 2 NZP je tak významným opatřením na podporu

kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv, k níž

jednotlivé státy zavazuje také Úmluva MOP č. 154. Česká republika si

tak touto cestou vytváří i důležitý předpoklad pro ratifikaci uvedené

úmluvy. Pokud se konečně týká námitky navrhovatelů, že ustanovení § 24

odst. 2 vykazuje známky neurčitosti či neúplnosti, ČMKOS ji odmítá,

neboť tuto námitku by bylo možné překlenout pouze za cenu nevhodně

úpravy kasuistické.



117. K dalšímu návrhu na zrušení ustanovení § 33 odst. 3, § 73 odst. 1.

§ 73 odst. 2 počátek věty prvé ve znění „Jestliže je zaměstnavatelem

jiná právnická osoba než uvedená v § 33 odst. 3“ ČMKOS konstatuje, že

návrh napadá novou právní úpravu jmenování a odvolávání vedoucích

zaměstnanců z hlediska zachování rovného postavení mezi zaměstnavateli

(zaměstnanci); NZP totiž umožňuje založit pracovní poměr jmenováním jen

u „státních“ zaměstnavatelů a tak prý diskriminuje zaměstnavatele tzv.

soukromé sféry. Oproti předchozí právní úpravě obsažené v § 27 odst. 4

starého zákoníku práce, kdy pracovní poměr mohl být založen u vedoucích

zaměstnanců jmenováním u kteréhokoliv zaměstnavatele, mají tuto možnost

podle § 33 odst. 3 NZP skutečně jen někteří z nich, a to jen pokud jde

o „vedoucí organizačních složek státu, vedoucí organizačních jednotek

organizačních složek státu, ředitele státních podniků, vedoucí

organizačních jednotek státních podniků, vedoucí státních fondů,

jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucí příspěvkových

organizací, vedoucí organizačních jednotek příspěvkových organizací a

ředitele školské právnické osoby, nestanoví-li zvláštní právní předpis

jinak“. ČMKOS vychází z toho, že Ústavní soud v minulosti opakovaně

odmítl absolutní chápání principu rovnosti s tím, že rovnost „občanů“

nelze chápat jako kategorii abstraktní, nýbrž jako rovnost relativní,

která požaduje pouze odstranění neodůvodněných rozdílů (např. v nálezu

Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 15/93, Sbírka rozhodnutí, svazek 1,

nález č. 3, vyhlášen pod č. 34/1994 Sb.). ČMKOS je názoru, že k

narušení rovnosti intenzity požadované Ústavním soudem nedochází, tj.

nedochází k znevýhodnění „soukromých“ zaměstnavatelů oproti „státním“

zaměstnavatelům tím, že ti mohou zaměstnance na tzv. jmenované pozici

odvolat i za situace, kdy tento zaměstnanec neporušil svou

pracovněprávní povinnost. Tento názor se opírá o právní úpravu

obsaženou v § 73 odst. 2 a 3 NZP umožňující dohodu jiné právnické osoby

než osoby uvedené v § 33 odst. 3 s jejím vedoucím zaměstnancem (§ 73

odst. 3) o tom, že i tento zaměstnavatel může vedoucího zaměstnance z

jeho funkce odvolat s následky uvedenými v § 73 NZP, je-li zároveň

dohodnuto, že se vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát (tato

úprava platí obecně, aniž by byl u takového zaměstnance založen

pracovní poměr jmenováním). Odchylné zacházení v otázce odvolávání

vedoucích zaměstnanců „soukromých“ a „státních“ zaměstnavatelů je

odůvodněno mj. právě s ohledem na jejich obecně odlišný charakter

oproti „státním“ zaměstnavatelům. Soukromým subjektům poskytuje NZP v

této otázce (oproti předchozí právní úpravě) větší smluvní prostor v

souladu s požadavkem liberalizace pracovněprávní úpravy v soukromém

sektoru a větší svobodu těchto zaměstnavatelů při regulaci

pracovněprávních vztahů. Pro odchylnou úpravu mezi soukromou a státní

sférou existují i věcné argumenty. Pokud jde o zaměstnance, na které se

možnost jmenování podle NZP vztahuje, je třeba vzít v úvahu to, že jde

zejména o zaměstnance, jejichž pracovní vztahy (služební poměr)

upravuje (dosud neúčinný) zákon č. 218/2002 Sb., o službě státních

zaměstnanců ve správních úřadech a o odměňování těchto zaměstnanců a

ostatních zaměstnanců ve správních úřadech (služební zákon), ve znění

pozdějších předpisů. Dominantním znakem zaměstnaneckého vztahu státních

zaměstnanců podle tohoto zákona je, že státní zaměstnanec činný pro

stát je povinen zachovat státu coby svému zaměstnavateli věrnost, musí

splňovat zákonem stanovené předpoklady, z nichž nemůže přicházet v

úvahu výjimka, podléhá zvýšeným povinnostem, zejména povinnosti

dodržovat služební kázeň a kárné odpovědnosti a také možnosti svého

přeložení k výkonu státní služby do jiného služebního úřadu. Právní

úprava státní služby obsahuje zákonné omezení některých práv státních

zaměstnanců, jako je úplný zákaz jiné výdělečné činnosti, než je výkon

státní služby, s určitými výjimkami, omezení práva na stávku a omezení

podnikatelské činnosti; na zaměstnanecké (pracovní) poměry zaměstnanců

ministerstev a jiných správních úřadů se vztahuje tzv. lustrační zákon

(zákon č. 451/1991 Sb., kterým se stanoví některé další předpoklady pro

výkon některých funkcí ve státních orgánech a organizacích České a

Slovenské Federativní Republiky, České republiky a Slovenské republiky,

ve znění pozdějších předpisů). Z uvedených důvodů zaměstnanecký vztah

(služební poměr) mezi fyzickou osobou (státním zaměstnancem) a státem

nebude zakládán dvoustranným právním úkonem (smlouvou), nýbrž

jednostranným jmenováním státem. Vzhledem k tomu, že účinnost zákona č.

218/2002 Sb. byla již několikrát odložena, bylo odůvodněné zachovat

alespoň u vedoucích „státních“ zaměstnanců, kteří i po dni účinnosti

NZP vykonávají své zaměstnání stále ještě v pracovním poměru, právní

režim „jmenování“. Ze všech uvedených důvodů takto založená

diferenciace mezi tzv. „státními“ a „soukromými“ zaměstnavateli, která

umožňuje dosáhnout různými právními prostředky odpovídajícími

specifickým rysům „soukromého“ a „státního“ sektoru téhož právního

důsledku (odvolání vedoucího zaměstnance z jeho funkce), je podle

názoru ČMKOS třeba považovat za odůvodněný odlišný přístup, který i

kdyby byl posouzen jako nerovné zacházení, v žádném případě nedosahuje

intenzity, o jaké hovoří Ústavní soud a která by opodstatňovala zrušení

výše uvedených napadených ustanovení NZP.



118. ČMKOS dále uvádí k návrhu na zrušení ustanovení § 305 odst. 1 a §

306 odst. 4 NZP (vnitřní předpisy), že podle navrhovatelů je nerovnost

zapříčiněna tím, že zaměstnavatel může vnitřním předpisem upravit práva

zaměstnanců uvedená v § 305 odst. 1 jen tehdy, pokud u něj nepůsobí

odborová organizace. V opačném případě musí být tato úprava obsažena v

kolektivní smlouvě, popř. může být kolektivní smlouvou přenesena na

vnitřní předpis zaměstnavatele. Tento rozdíl úpravy považují

navrhovatelé za příčinu nerovného zacházení se zaměstnavateli,

způsobující rozpor dotčené úpravy s čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny.



119. S touto interpretací ČMKOS nesouhlasí. Vychází přitom z judikatury

Ústavního soudu, podle níž je rovnost kategorií nikoli abstraktní

(absolutní), ale toliko relativní a nelze ji chápat mechanicky a

egalitářsky (nález Pl. ÚS 5/95 - viz výše). V daném případě je jistá

rozdílnost v zacházení naprosto odůvodněná. ČMKOS dále upozorňuje, že

uplatňování argumentu o „nerovném“ postavení zaměstnavatelů, u nichž

působí odborová organizace a u nichž nepůsobí, by ve svém důsledku

mohlo vést až ke zpochybnění práva se sdružovat v odborových

organizacích, zaručeného vedle čl. 27 Listiny i čl. 8 Mezinárodního

paktu o hospodářských, sociálních a kulturních právech a dalšími

mezinárodněprávními instrumenty. Z faktu působení odborové organizace u

zaměstnavatele totiž i v mnoha dalších ohledech vyplývá odlišné

postavení oproti zaměstnavateli, u nějž odbory nepůsobí (např.

povinnost kolektivně vyjednávat, povinnost projednávat, poskytovat

informace aj.). S ohledem na právo na svobodné sdružování v odborových

organizacích však nelze tyto příklady odlišného zacházení považovat za

porušení ústavně zaručeného principu rovnosti, neboť se s ohledem na

zásadu proporcionality, pod jejímž zorným úhlem je třeba chápat i

princip rovnosti, jedná o zcela odůvodněné rozdílnosti. Navrhovatelé

mimo to uvádějí, že zaměstnavatelé, u nichž nepůsobí odborová

organizace, jsou vystaveni menším „zásahům do vlastnických práv“ a

dalším „omezením zaměstnavatele“ (str. 32) než zaměstnavatelé, u nichž

odbory působí. Tato tvrzení navrhovatelů považuje ČMKOS za výraz jisté

ideologické platformy, založené na odmítání sociálních práv zaměstnanců

jako objektivní báze podnikatelské aktivity, reprezentované určitou

sociální skupinou ve společnosti, která neuspěla se svou vizí o úpravě

pracovněprávních vztahů v legislativním procesu a střet idejí přenáší

před Ústavní soud.



120. ČMKOS má za to, že normu, ukládající zaměstnavatelům povinnost

upravovat mzdová, platová a jiná práva zaměstnanců zejména kolektivními

smlouvami, a nikoli vnitřními předpisy, je třeba interpretovat i s

ohledem na právní povahu těchto vnitřních předpisů. Ty totiž obecně

nejsou teorií českého pracovního práva považovány za právní úkony, a

ohledně jejich vydávání tak platí jiná pravidla než pro právní úkony.

Vzhledem k tomu, že vnitřní předpisy zaměstnavatele upravují blíže

neurčený počet případů téhož druhu (jsou závazné pro všechny

zaměstnance zaměstnavatele, který vnitřní předpis vydal) a že za

splnění požadavků na jejich platnost mohou být práva a povinnosti v

nich obsažená vymahatelná, jsou vnitřní předpisy považovány za quasi

normativní akty, resp. za právní akty hybridní povahy, mající znaky jak

právního úkonu, tak i normativního aktu (Galvas, M. a kol. Pracovní

právo. 2. vyd. Brno: Doplněk Brno, 2004, s. 447; Bělina, M. a kol.

Pracovní právo. 1. vydání. Praha: C. H. Beck, 2001, s. 58).



121. Podle ČMKOS je třeba si dále uvědomit, že podstata jednostranného

rozhodování zaměstnavatele o právech zaměstnanců, zejména pokud se

jedná o práva tak významná, jakými jsou práva mzdová a platová, je

teoreticky přinejmenším sporná. V soukromém právu, za jehož součást lze

moderní pracovní právo, resp. jeho část týkající se těchto práv a

povinností zaměstnavatele a zaměstnance považovat, totiž platí, že

práva a povinnosti jeho subjektů jsou stanovovány na základě projevů

vůle obou těchto subjektů v postavení smluvních stran, nikoli na

základě jednostranného určení. Tento způsob stanovení práv a povinností

je typický pro právo veřejné, resp. byl typický pro totalitní právo, za

jehož reminiscenci lze úpravu vnitřních předpisů v českém pracovním

právu považovat. [Pro srovnání odlišného chápání podstaty vnitřních

předpisů zaměstnavatele lze přitom uvést právo německé, v němž jsou

tato opatření považována za „jednostranné přísliby zaměstnavatele, jaké

hodlá vyplácet platy, mzdy a ostatní platby za výkony, považované za

zavazující smluvní nabídku pro každého jednotlivého zaměstnance.

Zaměstnanec má možnost přijmout jednostranný příslib zaměstnavatele buď

výslovně anebo konkludentně tím, že danou platbu přijme. Příslib se

potom stane součástí jednotlivé pracovní smlouvy a již nemůže být

zaměstnavatelem jednostranně zrušen. Zároveň má pro svoji všeobecnou

platnost kolektivněprávní charakter a stejnou hodnotu jako závodní

dohoda, a dá se proto touto dohodou zase zrušit“. (Lexikon práce.

Lexikon der Arbeit. Nadace Friedricha Eberta, 1994, s. 48)].



122. Podle ČMKOS to, že zaměstnavatel nemá neomezenou volnost stanovit

mzdová a platová práva zaměstnanců, nelze vzhledem k výše uvedenému

považovat za omezení rovnosti nebo za zásah do ústavně zaručené ochrany

vlastnického práva zaměstnavatele. Porušením rovnosti mezi subjekty

soukromého práva by naopak byl stav opačný, kdyby jednomu subjektu

(zaměstnavateli) bylo přiznáno jednostranně a neomezeně rozhodovat o

zásadních právech subjektu jiného (zaměstnance) při vyloučení a popření

stěžejních zásad soukromého práva. Jestliže NZP rozdílně od starého

zákoníku práce klade důraz na posílení smluvních prvků v pracovním

právu a na určování základních práv zaměstnanců na základě dohody s

nimi, resp. s jejich zástupci, je třeba tento krok vnímat jako významné

opatření na podporu liberalizace pracovněprávní regulace a rozšiřování

smluvní svobody. NZP prý tímto posílením smluvních prvků odstraňuje

dosavadní nerovné postavení zaměstnanců vůči zaměstnavatelům v tak

důležitých otázkách, jaké představují jejich mzdová, platová a ostatní

práva v pracovněprávních vztazích, neboť mzdové vnitřní předpisy nebo

vnitřní předpisy upravující poskytování cestovních náhrad mohly dříve

existovat nezávisle na existenci kolektivní smlouvy, tj. i nezávisle na

vůli zaměstnanců. Podle ČMKOS je přitom s podivem, že navrhovatelé, ač

v jiných oblastech rozhodně zastávají prosazování smluvní volnosti v

pracovněprávních vztazích, v případě vnitřních předpisů zaměstnavatele

zastávají pozici zcela protichůdnou; požadují, aby zaměstnavatel

disponoval neomezenou rozhodovací pravomocí ohledně práv zaměstnanců, a

chtějí mu tak přiznat ve vztahu k zaměstnancům velmi nerovné postavení.



123. ČMKOS zdůrazňuje, že povinnost podporovat a prosazovat kolektivní

vyjednávání vyplývá pro Českou republiku z řady mezinárodněprávních

instrumentů, zejména z Úmluvy MOP č. 98 o provádění zásad práva

organizovat se a kolektivně vyjednávat (čl. 4) nebo z Evropské sociální

charty (čl. 6). Jestliže tedy zákonodárce tato východiska respektoval a

příslušná práva zaměstnanců a jejich odborových organizací do NZP

vtělil, nelze to považovat za porušení rovnosti mezi zaměstnavateli

(odůvodňované tvrzením, že zaměstnavatelé, u kterých odborová

organizace nepůsobí, jsou tím ušetřeni určitých omezení z kolektivního

vyjednávání pramenících), nýbrž za legitimní respektování ústavně i

mezinárodněprávně zakotvených práv zaměstnanců a jejich zástupců.



124. ČMKOS uzavřela, že vnitřní předpisy vydávané zaměstnavatelem je

třeba v podmínkách českého pracovního práva považovat za institut,

jehož právní povaha se blíží normativnímu právnímu aktu. Vzhledem k

tomu, že vnitřní předpis je aktem, kterým jsou jednostranně určována

práva v pracovněprávních vztazích jiným subjektům (zaměstnancům), je

třeba jeho vydávání připustit spíše výjimečně, při splnění určitých

podmínek. V tomto ohledu se ČMKOS jeví úprava provedená v ustanovení §

305 odst. 1 NZP jako vyhovující, neboť v souladu s prosazováním smluvní

svobody v pracovněprávních vztazích a i s právem na odborové sdružování

a kolektivní vyjednávání stanoví základní pravidlo, že mzdová, platová

a jiná práva zaměstnanců mají být upravována v kolektivních smlouvách,

tedy na základě volních projevů zaměstnavatele a zástupců zaměstnanců.

Úprava ve vnitřním předpisu zaměstnavatele pak připadá v úvahu pouze v

případě, kdy u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, a nelze

tedy uzavřít kolektivní smlouvu, resp. je-li oprávnění provést

příslušnou úpravu ve vnitřním předpisu obsaženo v kolektivní smlouvě.



125. Návrh požaduje rovněž zrušení ustanovení § 306 odst. 4 NZP,

obsahující povinnost zaměstnavatele, u kterého působí odborová

organizace, získat její souhlas k vydání nebo změně pracovního řádu.

Argumentem navrhovatelů je, že tato úprava stejně jako v případě § 305

odst. 1 způsobuje nerovnost mezi zaměstnavateli. Pokud se týká tohoto

mechanického uplatňování principu rovnosti, odkazuje ČMKOS na názor

uvedený k tomu výše. Poněvadž je pracovní řád vnitřním předpisem sui

generis, lze v mnohém odkázat rovněž na argumentaci uvedenou k návrhu

na zrušení § 305 odst. 1 NZP. I v případě spolurozhodování odborové

organizace o vydání pracovního řádu se jedná o projev práva na odborové

sdružování a podpory kolektivního vyjednávání, jež mají směřovat k

dosažení a udržení sociálního smíru mezi zaměstnavatelem a zaměstnanci.



126. ČMKOS dále poukazuje na to, že pracovní řád je institutem, který

rozvádí a konkretizuje povinnosti zaměstnavatele a zaměstnanců

vyplývající z platných právních předpisů. Příslušné odborové organizace

přitom mají podle § 320 odst. 1 NZP právo projednávat, a tedy

spolupodílet se na vzniku návrhů zákonů a ostatních právních předpisů

týkajících se důležitých zájmů pracujících. Ustanovení § 306 odst. 4,

které zakotvuje spolurozhodování příslušné odborové organizace při

provádění a specifikaci těchto přijatých právních norem na konkrétní

podmínky u zaměstnavatele, tedy toto oprávnění upravuje v návaznosti na

spolupráci odborových organizací při jejich vzniku. Tento mechanismus,

spočívající v tom, že zaměstnanci, resp. jejich reprezentanti v určité

míře participují jak na vzniku právních norem, které se jich obecně

týkají, tak i na jejich specifikaci u konkrétního zaměstnavatele, lze

považovat za další legitimní vyjádření respektu zákonodárce vůči

základním hospodářským a sociálním právům zaměstnanců, tedy zejména

právům na odborové sdružování a svobodné kolektivní vyjednávání.

Souhlas odborové organizace s vydáním pracovního řádu rovněž souvisí s

oprávněním odborové organizace kontrolovat dodržování právních předpisů

u zaměstnavatele. Vzhledem k tomu, že pracovní řád je institutem

konkretizujícím povinnosti z těchto právních předpisů vyplývající, lze

souhlas odborové organizace s jeho vydáním považovat za významný

prostředek prevence porušování právních předpisů u zaměstnavatele.



127. ČMKOS dále nesouhlasí s námitkami navrhovatelů - navrhujících

zrušení ustanovení § 46 a § 61 odst. 1 NZP - že uvedená ustanovení NZP,

která stanoví povinnost zaměstnavatele předem projednat s odborovou

organizací přeložení (§ 46 NZP) nebo výpověď či okamžité zrušení

pracovního poměru (§ 61 odst. 1 NZP) i v případě zaměstnanců, kteří

nejsou členy odborové organizace, zasahují do individuálních práv

zaměstnanců, zejména do jejich soukromí a osobní svobody. Odborová

organizace tu v individuálním případě realizuje svou obecnou ochrannou

funkci a je vázána ustanoveními o ochraně lidské svobody a důstojnosti.

V obou napadených ustanoveních jde o situace, kdy má být

zaměstnavatelem významným způsobem jednostranně zasaženo do

pracovněprávního vztahu mezi ním a zaměstnancem. Odborová organizace

jako zástupce všech zaměstnanců zaměstnavatele zde vystupuje do jisté

míry jako „pojistka“; odbory dobře znají jak poměry zaměstnavatele, tak

i zaměstnanců, které zastupují, a mohou se v obou případech relevantně

vyjadřovat. ČMKOS je názoru, že tímto postupem se dá předejít nejen

jednostrannému převádění na jinou práci (v rozporu s pracovní

smlouvou), ale i výpovědím, popř. okamžitým zrušením pracovních poměrů

ještě před jejich realizací. Odborová organizace tak do jisté míry

vystupuje jako prostředník, který může pomoci nalézt jiná vhodná

řešení. Není možné tato oprávnění odborů vytrhávat z kontextu celkového

působení odborové organizace v pracovněprávních vztazích jménem všech

zaměstnanců. Činnost odborů zde úzce souvisí s odborovými kontrolními

oprávněními (§ 321 NZP) a právem odborové organizace na informace a

projednání (§ 287 NZP). Zákon tyto případy jednostranných zásahů

zaměstnavatele do pracovního poměru se zaměstnancem považuje za natolik

závažné, že pro tyto situace výslovně upravuje povinnost projednání s

odborovou organizací, tedy vlastně zvláštní kontrolu postupu

zaměstnavatele.



128. Podle názoru ČMKOS jsou tato odborová oprávnění důsledkem ochranné

funkce pracovního práva a souvisí se samotnou podstatou činnosti

odborových organizací, kterou je hájení hospodářských a sociálních

zájmů nejen jejich členů, ale i ostatních zaměstnanců. Záruky koaliční

svobody (čl. 8 Mezinárodního paktu o hospodářských, sociálních a

kulturních právech, čl. 27 Listiny) legitimizují obrannou aktivitu

odborových organizací, jež by bez možnosti aktivního vstupu do

pracovněprávních vztahů byla pouze proklamativní. Pokud jde o

legitimitu odborů nejen v poměru k jejich členům, ale k souhrnu všech

zaměstnanců, je nutné konstatovat, že to, co vzniklo v historickém

procesu jako objektivní nutnost obrany práce vnějšími silami (stát,

odbory), je v individuálním a obecném zájmu legalizováno. Navíc obdobná

oprávnění nejsou ojedinělá ani v cizích právních řádech. Například v

Německu má podniková rada dokonce právo spolurozhodovat při převádění

zaměstnanců na jinou práci v podnicích, kde pravidelně pracuje více než

dvacet zaměstnanců s právem volit, jakož i tam, kde jsou vytvořeny

předpisy o výběru uchazečů o místo (viz Lexikon práce. Lexikon der

Arbeit. Nadace Friedricha Eberta, 1994, s. 170).



129. ČMKOS dodává, že ustanovení § 286 odst. 2 NZP (podle něhož mj.

jedná za zaměstnance, který není odborově organizován, v

pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů,

kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento

zaměstnanec jinak) dává zaměstnanci, který není odborově organizován,

možnost určit jinou odborovou organizaci, aby za něj v pracovněprávních

vztazích jednala. V souladu s garantovanou koaliční svobodou a

odborovou pluralitou se takový zaměstnanec může rovněž sdružit v jiné

odborové organizaci. Tím, že zaměstnavatel s odborovou organizací

projedná převedení zaměstnance na jinou práci, výpověď, kterou hodlá

zaměstnanci dát, nebo okamžité zrušení pracovního poměru, nijak podle

stanoviska nezasahuje do nedotknutelnosti osoby zaměstnance a jeho

soukromí ani do jeho osobní svobody. Veškeré informace, které jsou v

těchto případech předmětem projednání a které jsou tak odborové

organizaci zpřístupněny, souvisejí s výkonem práce (pracovním poměrem

zaměstnance), a jejich projednání není tedy způsobilé osobní svobodu a

soukromí zaměstnance narušit.



130. Podle ČMKOS však zaměstnanec nemůže s ohledem na charakter

ustanovení § 46 a § 61 odst. 1 NZP a uplatnění zásady rovného zacházení

v pracovněprávních vztazích vyloučit jakoukoliv odborovou organizaci.

Jednostranným prohlášením zaměstnance, že nechce být v pracovněprávních

vztazích zastupován žádnou odborovou organizací, nemůže zaniknout

zákonem garantované oprávnění odborů ani povinnost zaměstnavatele.

Totéž platí o dohodě mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, jejímž

předmětem by bylo vyloučení odborové organizace z projednání, neboť by

šlo o smlouvu k tíži třetí osoby, která není přípustná.



131. ČMKOS má s ohledem na výše uvedenou argumentaci za to, že by

Ústavní soud neměl předloženému návrhu na zrušení některých ustanovení

nového zákoníku práce vyhovět.



IX.



132. Právní zástupce skupiny poslanců (navrhovatelů) předložil k

stanovisku ČMKOS repliku, v níž obsáhle polemizoval s argumentací v něm

obsaženou. Stanovisko ČMKOS se podle navrhovatelů snaží navodit dojem,

že se v předmětné věci jedná nikoliv o právní, nýbrž o politicko-

ideologický problém, který nepřísluší řešit Ústavnímu soudu.

Navrhovatelé jsou přesvědčeni, že v předmětné záležitosti je věcný

ústavněprávní základ zcela jednoznačný, což vyplývá jednak z návrhu

samotného, jednak z toho, že se ČMKOS k celé řadě ústavněprávních

problémů NZP (v návrhu zmíněných) vůbec nevyjadřuje (a to k ustanovením

§ 20 NZP, § 342 odst. 1, § 325 a 326 ve spojení i s § 491 odst. 2 OZ, s

§ 516 odst. 3, § 572 odst. 1, § 573 a 575 OZ, jakož i s § 497, § 517

odst. 1 a § 561 odst. 2 OZ). Sama ČMKOS např. konstatuje, že s nízkou

kvalitou a neseznatelností právních předpisů se lze v České republice

setkat prakticky u každého důležitějšího právního předpisu; v podstatě

tedy argumentuje tím, že množství nekvalitních právních předpisů

vytváří jakýsi standard, který ve svém důsledku vede k tomu, že v rámci

daného „standardu“ již nelze kvalitu nových právních předpisů z

hlediska ústavněprávních předpokladů zpochybňovat. S takovými závěry se

navrhovatelé neztotožňují; naopak mají za to, že uvedená argumentace

ČMKOS svědčí právě pro to, že by se Ústavní soud předmětným návrhem

zabývat měl, neboť pouze jemu přísluší posoudit míru ústavní

konformnosti každého právního předpisu. Mylná je prý rovněž námitka

ČMKOS, že Ústavnímu soudu nepřísluší řešení otázky „potřeby“ určité

právní úpravy z hlediska zásahu do základních práv a svobod. Dochází-li

totiž k takovému zásahu, musí být respektován princip přiměřené

(spravedlivé) rovnováhy mezi požadavkem obecného zájmu společnosti a

požadavkem na ochranu základních práv jednotlivce. Z konstantní

judikatury Ústavního soudu jakož i Evropského soudu pro lidská práva

(ESLP) dále vyplývá, že základní právo či svobodu lze omezit pouze v

zájmu jiného základního práva či svobody nebo veřejného statku tak, že

vzájemné poměřování spočívá ve třech kritériích: vhodnosti, potřebnosti

a přiměřenosti (v užším smyslu). Ústavní soud přitom ve své judikatuře

neaplikuje pouze zmíněná kritéria, nýbrž také postulát minimalizace

zásahu do základních práv. Navrhovatelé namítají, že napadaná

ustanovení zasahují do základních práv a svobod, aniž by byl zachován

požadovaný princip přiměřené rovnováhy a aniž by byla náležitě

odůvodněna nutnost a intenzita jejich zásahu. Újma na základních

právech způsobená napadenými ustanoveními NZP, je nepřiměřená a právní

úprava tak svými negativními důsledky přesahuje případná pozitiva,

která by měl představovat veřejný zájem na ní. Jak vyplývá z výše

uvedeného, jakož i ze samotné judikatury Ústavního soudu, je Ústavní

soud příslušný (na rozdíl od tvrzení ČMKOS) napadaná zákonná ustanovení

a jejich ústavnost posuzovat i z tohoto hlediska. Test proporcionality

patří, mimo jiné, ke standardním právním nástrojům jak evropských

ústavních soudů, tak soudů mezinárodních, resp. nadnárodních.

Představu, že „potřebnost“ dané úpravy a tzv.

„proporcionalitu/přiměřenost“ mezi obecným zájmem a zásahem do

základních práv a svobod je oprávněn posuzovat a určovat pouze

zákonodárce bez možnosti přezkoumání Ústavním soudem, nepovažují

navrhovatelé za správnou.



133. V replice ke stanovisku ČMKOS k jednotlivým napadeným ustanovením

NZP navrhovatelé zejména uvedli, že nikdy netvrdili, že v kogentnosti

některých ustanovení NZP spočívá protiústavnost ustanovení § 2 odst. 1

NZP. Za nesprávné však považují tvrzení ČMKOS, že z hlediska zstavnosti

dotčených ustanovení lze zvažovat pouze to, zda kogentnost ustanovení

NZP je či není v souladu s ústavně zaručenou zásadou smluvní volnosti a

autonomie vůle. Zdůrazňují, že za problematický z hlediska ústavnosti

považují způsob, jakým je kogentnost a dispozitivnost v NZP upravena, a

míru kogentnosti, ke které zvolená metoda úpravy vede a jež

nerespektuje zásadu proporcionality. Nelze prý opomíjet, že hlavními

uživateli NZP jsou běžní zaměstnanci a zaměstnavatelé, kteří jsou stěží

schopni různé výkladové metody použít, a je tedy v zásadě vyloučeno, že

budou schopni určit, zda se v konkrétním případě jedná o ustanovení, od

kterého se mohou či nemohou odchýlit. Zákoník práce by v tomto smyslu

měl být přehlednou a v mezích možností jednoduchou právní normou, která

připouští minimum výkladových pochybností. ESLP, jakož i Ústavní soud

opakovaně konstatovaly, že právní úprava musí být formulována

dostatečně přesně tak, aby umožnila každé osobě (v případě potřeby za

pomoci znalých poradců) přizpůsobit své chování. Pokud se lze určení

obsahu právní normy dobrat pouze za použití správné interpretační

metody, pak je evidentní, že je narušen princip seznatelnosti právního

stavu a předvídatelnosti právního rozhodnutí, a taková norma neumožňuje

každé osobě své chování jí přizpůsobit.



134. Podle repliky navrhovatelů kogentní úprava, resp. její míra,

zasahuje do základních práv a svobod. Jedná se o zásah do smluvní

volnosti jakožto derivátu ústavní ochrany práva vlastnického a do

autonomní sféry jednotlivce. K takovému zásahu přitom může dojít pouze

v případech odůvodněných určitým veřejným zájmem, jestliže je takový

zásah přiměřený a potřebný, při zachování postulátu minimalizace zásahu

do základních práv. V opačném případě dochází k porušení ústavnosti.

Skutečnost, že kogentní povahu NZP (na rozdíl od původního zákoníku)

společenská potřeba ani veřejný zájem neodůvodňují, vyplývá přitom i z

deklarovaného zákonodárcova záměru, i ze samotného vyjádření ČMKOS, kde

se hovoří o zavedení určité míry liberalizace do pracovního práva,

kterou vyvolala právě změna společenských potřeb a veřejného zájmu.

Navrhovatelé netvrdí, že by NZP měl v pracovním právu zavést bezbřehou

smluvní volnost; „pouze“ zdůrazňují, že využití koncepce delegace ve

spojení s dalšími způsoby vymezení „dispozitivnosti“ v § 2 odst. 1 NZP

vede v podstatě k naprosté kogentnosti celého NZP, což neodpovídá

veřejnému zájmu a společenským potřebám a proklamovanému záměru

zákonodárců; zasahuje však do ústavně chráněné smluvní volnosti a

svobody jednotlivce, takže je protiústavní. Ze znění § 2 odst. 1 NZP ve

spojení s § 4 NZP (koncepce delegace) zcela jednoznačně vyplývá, že

nelze dohodnout nic, co je „nějak“ obsaženo v občanském zákoníku, pokud

na to NZP výslovně neodkáže. Dohodnout lze tedy pouze to, co je v NZP

upraveno či předvídáno, a případně uzavřít tzv. innominátní smlouvu,

jejíž možnost existence je však velmi omezená. Koncepce delegace tedy

prakticky žádný prostor pro smluvní svobodu účastníků pracovněprávních

vztahů nedává.



135. Replika považuje za nepravdivé tvrzení ČMKOS, že novátorský a

netradiční moment představuje již sama možnost aplikovat na úpravu

pracovněprávních vztahů OZ. Pokud jde o vazbu pracovního a občanského

práva, má vzájemné propojení těchto právních odvětví svůj historický

základ. Toto propojení, byť na principu subsidiarity, je tradiční a

aplikačně standardní v převážné většině států a bylo také v České

republice, a to až do přijetí zákoníku práce v roce 1965, kdy v

důsledku tehdejších ideologických koncepcí a direktivně řízené

ekonomiky došlo k osamostatnění pracovněprávní úpravy a naprostému

odtržení pracovního práva od práva občanského. NZP měl napravit

přetrhání vazeb mezi občanským právem a právem pracovním a cílem bylo

zpracovat jej tak, že se nadále již nemělo jednat o zcela nezávislý,

samostatný kodex upravující pracovněprávní vztahy bez vazby na oblast

občanského práva. S ohledem na vše výše uvedené bylo tedy zcela

legitimní očekávat, že vztah občanského a pracovního práva bude upraven

standardně na základě principu subsidiarity.



136. Replika považuje za zavádějící tvrzení ČMKOS, že § 4 NZP zakládá

možnost aplikovat na úpravu pracovněprávních vztahů občanský zákoník.

Koncepce delegace totiž odkazuje pouze na určitá konkrétní ustanovení

OZ bez vazby na ustanovení ostatní. Navázání pracovního práva na právo

občanské je při této koncepci delegace zcela iluzorní. V podstatě lze

říci, že i nadále má být NZP svým způsobem samostatným, bez významného

prolínání s občanským právem, neboť z občanského zákoníku mohou být

použita výlučně ta ustanovení, na která NZP výslovně odkazuje. Výraznou

nevýhodu principu delegace je to, že mají být použita ustanovení jiného

právního kodexu (upravující jinou oblast), ovšem nikoliv subsidiárně,

nýbrž rovnocenně vedle ostatních ustanovení NZP, a to bez návaznosti na

ostatní ustanovení občanského zákoníku. Právě tato skutečnost způsobuje

výrazné aplikační problémy týkající se těch ustanovení, na která NZP v

rámci koncepce delegace výslovně odkazuje. Koncepce delegace tak

zakládá právní nejistotu a nestabilitu v důsledku neseznatelnosti a

nejasnosti právních norem a odporuje nejen smluvní volnosti, ale i

zásadě tzv. kvality práva, a popírá i důvěru v právo. V důsledku

koncepce delegace se tak ustanovení OZ, na které je (kogentně) NZP

odkazováno, bez možnosti dalšího rozšíření „aplikace“ OZ stávají

součástí pracovního práva a de facto NZP.



137. Podle repliky ČMKOS nesouhlasí s výkladem, dle kterého si

účastníci pracovněprávních vztahů mohou na základě ustanovení § 18 NZP

ve spojení s ustanovením § 48 OZ sjednat odstoupení od smlouvy.

Navrhovatelé v této souvislosti připomínají, že tento právní institut

byl vždy součástí právní úpravy pracovněprávních vztahů a byl součástí

i starého zákoníku práce po celou dobu jeho existence; ve vztahu k

pracovním smlouvám byla zvolena úprava, která s výjimkou případu, kdy

zaměstnanec nenastoupil do práce, výslovně vylučovala odstoupení od

pracovní smlouvy (§ 245 odst. 4 zákona č. 65/1965 Sb.). Starý zákoník

práce nejen že umožňoval odstoupení od smlouvy ze zákonných důvodů,

nýbrž umožňoval dokonce i sjednání smluvních důvodů pro odstoupení od

smlouvy. Odstoupení od smlouvy je tedy standardním institutem

pracovního práva, který byl v pracovním zákoníku zakotven od svého

počátku. V tomto směru tedy NZP nepředstavuje žádnou změnu. Dle právní

úpravy NZP je tedy nadále možné odstoupit od smlouvy ze zákonných a

smluvně dojednaných důvodů (tak, jak tomu bylo dosud). NZP pouze - na

rozdíl od dosavadního zákoníku práce - již neobsahuje (časové) omezení

práva zaměstnavatele odstoupit od smlouvy pracovní. To tedy nasvědčuje

tomu, že úmyslem zákonodárce skutečně bylo umožnit aplikaci § 48 OZ i

ve vztahu k pracovněprávním smlouvám, včetně pracovních smluv. NZP ve

svém § 36 odst. 2 upravuje speciální zákonný důvod odstoupení od

pracovní smlouvy pouze jako jeden ze zákonných důvodů odstoupení od

smlouvy stanovených NZP a vedle toho je nadále možné účastníky

dohodnout další důvody odstoupení od smlouvy (a to i pracovní).

Vzhledem k tomu, že na rozdíl od dosavadního zákoníku práce neobsahuje

NZP úpravu, která by omezovala možnost odstoupit od pracovní smlouvy,

jen dokud zaměstnanec nenastoupil do práce, lze dle právní úpravy NZP

od pracovní smlouvy odstoupit časově neomezeně (tj. po celou dobu

jejího trvání).



138. Navrhovatelé v replice namítají, že to, že odstoupení od pracovní

smlouvy není v § 48 odst. 1 NZP uvedeno, neznamená, že není možné od

pracovní smlouvy odstoupit. Poukazují na skutečnost, že ani „starý

zákoník práce“ neobsahoval ve svém ustanovení § 42 odst. 1 (skončení

pracovního poměru) „odstoupení od pracovní smlouvy“, což neznamenalo a

nikdy nebylo vykládáno tak, že by nebylo možné od pracovní smlouvy

odstoupit; naopak od pracovní smlouvy bylo možno odstoupit z důvodu

uvedeného v § 33 odst. 2 ZP. Při výše uvedeném (evidentně nesprávném)

výkladu ČMKOS by nebylo vůbec možné od pracovní smlouvy odstoupit; to

vyvrací jak právní úprava obsažená v NZP, tak i samotná ČMKOS, která ve

svém vyjádření uvádí možnost odstoupit od pracovní smlouvy dle § 36

odst. 2 NZP. ČMKOS tak sama svůj argument zcela popírá. Navrhovatelé

tedy uzavírají, že znění § 48 odst. 1 NZP (původně § 42 ZP) nemělo a

ani nadále nemá vliv na možnost odstoupení od pracovní smlouvy, kterou

NZP výslovně připouští a upravuje. Dle NZP lze od pracovní smlouvy

odstoupit jednak ze zákonných důvodů specifikovaných v § 36 odst. 2 NZP

a dále v § 49 OZ (na který výslovně odkazuje § 18 NZP) a v § 497 OZ, §

517 odst. 1 OZ, § 561 odst. 2 OZ a § 575 OZ (na které výslovně odkazuje

§ 326 NZP) a jednak z důvodů dohodnutých účastníky smluvního vztahu.

Pokud je tedy možné přes znění § 48 NZP odstoupit od pracovní smlouvy

ze zákonného důvodu dle § 36 odst. 2 NZP - což ČMKOS výslovně připouští

- není důvod k tomu, aby nemohlo dojít k odstoupení od pracovní smlouvy

i z jiných zákonných důvodů či z důvodů dohodnutých, neboť to NZP

výslovně umožňuje.



139. Replika dále reaguje na ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) NZP,

podle něhož „Zaměstnavatel nesmí požadovat ani sjednat zajištění

závazku v pracovněprávním vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a

srážek z příjmu z pracovněprávního vztahu.“. Vyslovuje pochybnosti o

tom, že „obecná zásada pro pracovněprávní vztahy může být lex specialis

k jinému, konkrétnímu a speciálnímu ustanovení pracovněprávních vztahů

jako lex generalis“. ČMKOS dále na podporu aplikovatelnosti § 544 odst.

1 a 2 a § 545 OZ, na které je výslovně odkazováno v § 326 NZP, namítá,

že „smluvní pokutu lze totiž sjednat k zajištění plnění zaměstnavatele

ve prospěch zaměstnance“. Navrhovatelé zdůrazňují, že tento výklad se

však neopírá o znění ustanovení § 13 odst. 2 písm. g) NZP; to totiž

neumožňuje sjednat zajištění jakéhokoliv závazku v pracovněprávním

vztahu, a to bez ohledu na to, čí závazek by měl být zajišťován. Z

daného ustanovení tedy vyplývá, že nelze zajistit žádný závazek v

pracovněprávním vztahu, tedy ani závazek zaměstnance vůči

zaměstnavateli.



140. Podle repliky ČMKOS na obhajobu ústavnosti napadaného § 13 odst. 2

písm. g) NZP také namítá, že „omezení zajištění závazků je výrazem

ochrany ekonomicky slabší smluvní strany“ a chrání „řádného

zaměstnance, aby nebyl zatěžován nepřiměřenými břemeny“. Navrhovatelé

zdůrazňují, že zde nejde o „omezení“ možnosti zajištění, nýbrž o

vyloučení možnosti zajištění závazku, neboť srážky ze mzdy lze stěží

považovat za zajišťovací institut. To považují za radikální zásah do

ústavně zaručených práv a svobod, které nemá obdoby ani v totalitním

režimu. Dokonce i starý zákoník práce zajištění práv a povinností z

pracovněprávních vztahů umožňoval. Námitka ochrany ekonomicky slabší

smluvní strany není v tomto případě namístě. Tímto ustanovením § 13

odst. 2 písm. g) NZP má být chráněn nikoliv zaměstnanec obecně, ale

zaměstnanec chovající se protiprávně. Pokud se zaměstnanec chová

„řádně“, nedochází a ani nemůže dojít k využití zajištění závazku, a

nemůže tedy být jakkoliv „postižen“; samo zajištění nemá sankční

charakter, nýbrž má napomoci věřiteli získat dlužné plnění.



141. Replika dále reaguje na obsah vyjádření ČMKOS k otázce obsahové

neseznatelnosti a nepředvídatelnosti napadaných ustanovení § 321 a 322

NZP. ČMKOS zdůrazňuje, že právo kontroly odborových orgánů dle § 321 a

322 NZP nelze kvalifikovat jako výkon státní správy. Tento názor však

naráží nejen na nový správní řád a na právní teorii, nýbrž i na zcela

jednoznačně vyslovený názor JUDr. Josefa Vedrala (předsedy komise pro

veřejné právo Legislativní rady vlády) publikovaný v jeho článku

nazvaném „K rozsahu působnosti nového správního řádu“. Vedral

konstatuje, že se zákon č. 500/2004 Sb., správní řád, vztahuje i na

fyzické a právnické osoby vykonávající působnost v oblasti veřejné

správy, a to s dodatkem, že nově se bude správní řád vztahovat např. na

postupy odborových organizací podle § 22 a 136 ZP (nyní § 321 a 322

NZP), „neboť i v tomto případe jde o výkon veřejné správy státem

delegované na právnické osoby, tedy o správní řízení“.



142. Z argumentace ČMKOS lze dovodit, že ČMKOS opomněla novou úpravu

správního řádu a její vztah k NZP. Vzhledem k tomu, že NZP byl vydáván

za účinnosti nového správního řádu, musel být zpracován a vydán v

souladu s právní úpravou v danou dobu účinnou. Namístě by tedy neměl

být argument, že NZP z právní úpravy nového správního řádu nevychází,

není s ním v souladu či k ní nepřihlédl, naopak tyto skutečnosti by

opět dokládaly rozpor se zásadou tzv. kvality práva. Dle právní úpravy

nového správního řádu (zákon č. 500/2004 Sb., správní řád) je správním

orgánem orgán moci výkonné, orgán územního samosprávného celku, jakož i

fyzická nebo právnická osoba nebo jiný orgán, pokud jim bylo svěřeno

rozhodování o právech a povinnostech fyzických a právnických osob v

oblasti veřejné správy. Ústavní soud definoval již dříve orgán veřejné

moci takto: „Veřejnou moc stát vykonává především prostřednictvím

orgánů moci zákonodárné, výkonné a soudní a za určitých podmínek ji

může uskutečňovat rovněž prostřednictvím dalších subjektů. Kritériem

pro určení, zdali jiný subjekt koná jako orgán veřejné/státní moci, je

skutečnost, jestli konkrétní subjekt rozhoduje o právech a povinnostech

jiných osob a tato rozhodnutí jsou státní mocí vynutitelná nebo jestli

může stát do těchto práv a povinností zasahovat.“. Podle názoru

navrhovatelů, jakož i předsedy komise pro veřejné právo Legislativní

rady vlády tedy předmětnými ustanoveními § 321 a 322 NZP byl svěřen

odborovým organizacím výkon státní moci. To prý plyne i z ustanovení §

322 odst. 4 NZP, dle kterého náklady vzniklé výkonem kontroly nad

bezpečností a ochranou zdraví při práci hradí stát. Názor ČMKOS

odmítající výklad, dle kterého by právo kontroly a vydávání závazných

pokynů a zákazů odborových organizací bylo výkonem státní správy, tedy

podle navrhovatelů opět dokládá neseznatelnost a nepředvídatelnost

napadaných ustanovení.



143. Replika považuje za překvapivý názor ČMKOS, že by závazný pokyn

dle § 322 odst. 2 písm. a) NZP a zákaz práce přesčas a práce v noci dle

§ 322 odst. 2 písm. b) NZP měly být nezávazné a měly by být chápány

pouze jako doporučení. Poukazují i na to, že daná kontrolní činnost a

možnost ukládat zmíněná opatření je, mimo jiné, svěřena do působnosti

inspektorátů práce dle zákona č. 215/2005 Sb., o inspekci práce, což

dokládá duplicitu právní úpravy a konkurenční výkon kontrolní činnosti.

V daném případě je pak zaměstnavatel povinen vstupovat, bez možnosti

volby, do smluvních vztahů s odborovými organizacemi, jakožto

subjektem, který nad ním vykonává veřejnou moc; vykonává dozor a je

oprávněn ukládat mu závazné pokyny a zákazy. ČMKOS ve svém vyjádření

ani nezohledňuje možnost tzv. šikanózního výkonu práva odborových

organizací. Předmětná úprava tedy jednak zasahuje do vlastnického práva

zaměstnavatele a zároveň zakládá nerovné postavení mezi zaměstnavateli

a odborovými organizacemi v jejich smluvních vztazích; je tak činěno

zcela neodůvodněně, neboť zákonem o inspekci práce je do působnosti

inspektorátů práce svěřeno (kromě kontrolní činnosti) mimo jiné i

vydávání rozhodnutí o zákazu práce přesčas, práce v noci, práce

zaměstnankyň a mladistvých zaměstnanců, je-li vykonávána v rozporu se

zvláštním právním předpisem, a o zákazu používaní pracovišť, prostředků

a výkonu prací a činností ohrožujících bezpečnost osob a ukládání

opatření k odstranění závad a nedostatků (srov. k tomu § 322 odst. 2

NZP) apod. Vzhledem k tomu, že inspektoráty práce jsou navíc povinny

neprodleně kontrolovat závady, o nichž byly vyrozuměny odborovou

organizací, a zejména pak proto, že zákon o inspekci práce (na rozdíl

od NZP) přesně stanoví postup inspektorátů (příp. inspektorů) při

výkonu jejich působnosti (včetně kontrolní činnosti), je prý zcela

neodůvodněné, aby bylo odborovým organizacím svěřeno oprávnění vydávat

zaměstnavateli zákazy či ukládat závazné pokyny. Pokud by výkon

činnosti odborových organizací nebyl (přes výše uvedené) kvalifikován

jako výkon státní správy a nedopadal na něj (dle tvrzení ČMKOS) správní

řád, pak navrhovatelé zdůrazňují, že za takové situace je nutno právní

úpravu těchto otázek v NZP považovat za zcela nedostatečnou; to proto,

že upravuje odborovým organizacím svěřená kontrolní oprávnění a zejména

pak neurčité právo odborů ukládat zaměstnavateli závazná nařízení pouze

značně obecně a nestanoví žádná podrobnější pravidla a postup pro výkon

těchto svěřených oprávnění. Není totiž zřejmé, kdo je oprávněn v těchto

otázkách za odborovou organizaci jednat, jakým způsobem může provádět

kontrolu (např. po vstupu na pracoviště), jaké podklady je oprávněna k

výkonu kontroly požadovat, jakým způsobem může požadovat odstranění

závad na zaměstnavateli a jakým způsobem může zakázat práci, resp.

práci přesčas a práci v noci; zejména pak není zřejmý charakter daného

jednání a není vůbec upraven příslušný postup.



144. Replika kritizuje, že je navíc (bezprecedentně) přiznáno odborovým

organizacím právo ukládat zaměstnavatelům (a zřejmě i zaměstnancům)

závazná nařízení, která rozhodně nelze se zřetelem na znění § 322 odst.

2 interpretovat jako pouhá doporučení. Z žádné mezinárodní smlouvy, z

práva Evropských společenství ani z Ústavy nelze dovodit právo odborů

vystupovat vůči zaměstnavateli v souvislosti s kontrolou direktivně,

jako nadřízený orgán s možností ukládat zaměstnavateli a jeho

zaměstnancům závazné pokyny. Vždy se jedná jen o právo na informace a

na projednání, nanejvýš o právo dávat zaměstnavateli návrhy či

doporučení. Argumentace ČMKOS s odkazy na mezinárodní úmluvy a na právo

ES či na historickou zákonnou úpravu naší republiky neodůvodňuje

napadanou právní úpravu a zmíněný výrazný zásah do práv zaměstnavatele.

Srovná-li se tato právní úprava s právní úpravou Evropských

společenství, je zřejmé, že právní úprava ES v zásadě upravuje pouze

právo zaměstnanců na informování a na projednání, a to i ve vztahu k

oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. Právo kontroly

zaměstnavatele zaměstnanci (či jejich zástupci) není na úrovni ES

výslovně regulováno a ani předpokládáno. ČMKOS argumentuje ve svém

vyjádření Směrnicí Rady č. 89/391/EHS. Navrhovatelé však poukazují na

to, že tato směrnice upravuje pouze právo zaměstnanců (resp. jejich

zástupců) na informace o bezpečnostních a zdravotních rizicích a o

ochranných a preventivních opatřeních u zaměstnavatele a stanoví

povinnost zaměstnavatele přijmout vhodná opatření, aby měli zaměstnanci

přístup ke stanoveným informacím (čl. 10). Zmíněný čl. 10 směrnice tedy

garantuje pouze informační povinnost; z navazujícího čl. 11 pak vyplývá

povinnost projednat se zaměstnanci (resp. jejich zástupci) otázky

týkající se bezpečnosti a ochrany zdraví při práci. K čl. 11 odst. 3

této směrnice navrhovatelé zdůrazňují, že ten zakotvuje pouze právo

zástupců zaměstnanců požádat zaměstnavatele, aby přijal vhodná

opatření, a předložit mu k tomuto návrhy. Čl. 11 odst. 6 směrnice pak

upravuje právo zaměstnanců obracet se na orgány příslušné pro

bezpečnost a ochranu zdraví při práci, považují-li zaměstnavatelem

přijatá opatření a poskytnuté prostředky za nedostatečné. Oprávnění

požádat zaměstnavatele o přijetí vhodných opatření či obrátit se na

příslušné orgány nelze ztotožňovat s kontrolní pravomocí odborových

organizací tak, jak je v NZP upravena, a zejména pak s jejich

oprávněním vydávat závazné zákazy a pokyny. Ani zmíněné mezinárodní

úmluvy taková oprávnění odborových organizací nezakotvují. Úmluva MOP

č. 87 upravuje „pouze“ obecně svobodu sdružování a ukládá státům

vázaným touto úmluvou zajistit zaměstnancům svobodné vykonávání práva

odborově se organizovat; upravuje tedy ta práva a svobody, která jsou v

našem právním řádu zakotvena v Listně základních práv a svobod. Úmluva

MOP č. 87 tedy kontrolní pravomoc odborových organizací neřeší, a proto

o tuto Úmluvu nelze opírat ani kontrolní pravomoc odborových

organizací, ani jejich oprávnění ukládat zaměstnavateli závazné pokyny.



145. K další části stanoviska ČMKOS navrhovatelé uvedli, že souběžná

existence rad zaměstnanců a odborových organizací u jednoho

zaměstnavatele je v jiných zemích obvyklá. Porovnáme-li naši právní

úprava např. s úpravou SRN, lze uvést, že na rozdíl od napadané české

právní úpravy, která dualismus rad zaměstnanců a odborových organizací

vylučuje, v SRN (jako v jedné z více zemí) se dle zákona o podnikové

kolektivní smlouvě dualismus rad zaměstnanců a odborových organizací

předpokládá. Navrhovatelé tvrdí, že ČMKOS ve svém vyjádření nerovnost

rad zaměstnanců a odborových organizací potvrzuje. Založenou nerovnost

rad zaměstnanců a odborových organizací ČMKOS zdůvodňuje kvalitativní

(?) nerovností odborových organizací a rad zaměstnanců vyplývající z

normativních textů (!) a dále tím, že „



reprezentativnost rady zaměstnanců se liší od té, kterou koaliční

svoboda svěřuje odborům

“. Takový rozdíl navrhovatelé popírají, neboť názor ČMKOS se neopírá o

ústavní pořádek republiky. Uvedená nerovnost zakládá zároveň nerovnost

mezi zaměstnanci, a tím je i v rozporu s tzv. negativní koaliční

svobodou. Ústava neuvádí ani důvod, proč by měli mít odborově

organizovaní zaměstnanci větší oprávnění, zvýhodnění a ochranu oproti

zaměstnancům odborově neorganizovaným.



146. Podle repliky ČMKOS opomnělo, že tzv. koaliční svoboda neznamená

pouze (aktivní) právo svobodně se sdružovat, nýbrž i právo se svobodně

nesdružovat, nebýt členem žádného sdružení (jako např. odborových

organizací), či z takovéhoto sdružení vystoupit. Koaliční svoboda tedy

chrání nejen odborově organizované zaměstnance, nýbrž i zaměstnance,

kteří se rozhodli odborově nesdružovat. Není tedy pravda, že by

koaliční svobodu mohli realizovat jen odborové organizace, případně

jiná sdružení s právní subjektivitou. ČMKOS dále argumentuje tím, že

odborové organizace mají právní subjektivitu, že rady zaměstnanců

žádnou právní subjektivitu nemají a „nejsou realizací koaličního

práva“. ČMKOS tedy namítá, že k porušení práva svobodně se sdružovat

zakotveného v čl. 27 Listiny nemohlo dojít u rad zaměstnanců a odborově

neorganizovaných zaměstnanců s odůvodněním, že nejsou „koalicí“. Podle

repliky však, poněvadž odborové organizace (a tedy i odborově

organizovaní zaměstnanci) jsou NZP zvýhodněni oproti ostatním

zaměstnancům (odborově neorganizovaným) a jejich zástupcům, dochází k

nepřímému donucování k členství v odborových organizacích; to je

porušením práva svobodně se sdružovat zakotveného v čl. 27 Listiny a

zakládá to nerovné postavení mezi odborově organizovanými zaměstnanci a

zaměstnanci ostatními. ČMKOS nebere v úvahu skutečnost, že i zástupci

zaměstnanců existují u zaměstnavatelů jako důsledek „realizace“

Listinou zaručené koaliční svobody, tedy i volby nebýt odborově

organizován. Přestože je pravda, že po určitou dobu dle NZP dualismus

odborů a rady zaměstnanců může existovat, tento dualismus je časově

omezen, a to do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy, a rada

zaměstnanců následně zaniká přímo ze zákona. Je tedy evidentní, že NZP

nechce dualismus odborů a rad zaměstnanců připustit, a svou právní

úpravou jej v podstatě zakazuje.



147. Podle repliky spočívá další námitka ČMKOS v tom, že uzavření

kolektivní smlouvy je rozumnou a objektivní podmínkou zániku rad

zaměstnanců, neboť svědčí o tom, že odborová organizace již získala

dostatečnou autoritu, a je tedy nadbytečné, aby u zaměstnavatele

působily dva druhy zástupců zaměstnanců. Tato námitka je účelová a

ideologická. Uzavření kolektivní smlouvy totiž zákon v situaci, kdy u

zaměstnavatele působí odborová organizace, jednoznačně předpokládá, a

není tedy výrazem získání jakési „autority“ odborů. Argumentace ČMKOS

Úmluvou MOP č. 135 je prý zcela lichá, neboť naopak tato Úmluva počítá

s existencí odborů a rad zaměstnanců (a jakýchkoliv jiných zvolených

zástupců) vedle sebe, tedy s dualismem rad zaměstnanců a odborů.



148. Námitka ČMKOS, že si praxe rady zaměstnanců příliš neosvojila, je

podle repliky zavádějící, neboť rady zaměstnanců nemohou dle striktní

právní úpravy NZP existovat, pokud u zaměstnavatele působí odborová

organizace. To, že v praxi nejsou rady zaměstnanců četné, je podle

navrhovatelů právě důsledkem (protiústavní) právní úpravy obsažené v ZP

a NZP.



149. V replice se zdůrazňuje, že protiústavní není sám tzv. princip

reprezentativnosti odborů bez dalšího. Ustanovení § 24 odst. 2 NZP

považují navrhovatelé za protiústavní právě proto, že nezakládá ryzí

princip reprezentativnosti; jde o to, jakým způsobem je tento (tvrzený)

princip v NZP upraven a jaké tato úprava přináší důsledky (a právní

nejistotu). ČMKOS obhajuje pouze obecně tzv. princip

reprezentativnosti, nepředkládá však žádné argumenty obhajující danou

právní úpravu. ČMKOS se ve svém stanovisku nevypořádala s tím, že

napadaná právní úprava vůbec neupravuje podmínky zakotveného hybridu

absolutní plurality a principu reprezentativnosti (není upraveno, za

jakých podmínek může zaměstnavatel uzavřít kolektivní smlouvu s

odborovou organizací, a kdy již lze mít za to, že se odborové

organizace neshodnou na společném postupu; není řešena otázka, co se

stane s kolektivním vyjednáváním a uzavřením kolektivní smlouvy, pokud

se v průběhu kolektivního vyjednávání změní reprezentativní organizace,

tedy smluvní strana, se kterou by měla být kolektivní smlouva uzavřena;

není ani zřejmé, jaký postup je vyžadován od zaměstnavatele, jestliže

zjistí, že odborové organizace nepostupují ve vzájemné shodě apod.).

ČMKOS prý pouze obecně uvádí, že námitku neurčitosti a neúplnosti

ustanovení § 24 odst. 2 NZP „by bylo možné překlenout pouze za cenu

nevhodně kasuistické úpravy“. Pokud je však absolutně postrádána úprava

příslušných postupů a pravidel, lze - podle navrhovatelů - stěží

označovat jakoukoliv úpravu stanovící základní postupy a pravidla za

úpravu, která by byla kasuistická. Zdůrazňují, že se přitom jedná o

oblast zcela zásadní, rozhodující pro průběh kolektivního vyjednávání,

tedy o oblast sociálně velmi citlivou. Nedostatečná a neurčitá právní

úprava § 24 odst. 2 NZP může ve svém důsledku velice zkomplikovat

samotné kolektivní vyjednávání a vést k narušení sociálního smíru, a to

nejen ve vztahu zaměstnavatel - odbory, nýbrž i na straně odborových

organizací samotných.



150. Replika rovněž oponuje ČMKOS v tom, že by navrhovatelé napadali

ustanovení § 33 odst. 3 NZP, § 73 odst. 1 a počátek prvé věty § 73

odst. 2 NZP z hlediska „pouhé“ absolutní nerovnosti. Shledávají totiž

napadaná ustanovení protiústavními z toho důvodu, že založená nerovnost

porušuje další základní právo, a to právo vlastnické. Zákonodárce tak

zvýhodňuje určitou skupinu zaměstnavatelů a určitou skupinu

zaměstnanců, aniž by byl zvýhodňující přístup založen na objektivních a

rozumných důvodech. Za nesprávný pak prý lze označit i argument ČMKOS,

že by i „soukromí“ zaměstnavatelé mohli zaměstnance z jeho tzv.

jmenované pozice odvolat. Tzv. soukromý/nestátní zaměstnavatel nemá, na

rozdíl od zaměstnavatele „státního“, možnost odvolat svého vedoucího

zaměstnance bez dalšího, na základě zákona. NZP tím nejen zasahuje do

základních práv „soukromých“ zaměstnavatelů, ale rovněž, zcela

nedůvodně, chrání zaměstnance „soukromých“ zaměstnavatelů. Možnost

„uzavřít dohodu“ se kvalitativně nerovná možnosti odvolat zaměstnance z

jeho pracovního místa dané přímo zákonem, neboť zaměstnanec zpravidla

nebude mít vůli tuto dohodu dle § 73 NZP uzavřít, a zaměstnavatel tak

nebude mít žádnou možnost, jak změnit osobu vedoucí a řídící jeho

podnik. Tím NZP omezil možnost těchto zaměstnavatelů regulovat

pracovněprávní vztahy. Nemožnost soukromého zaměstnavatele jako

vlastníka (na rozdíl od zaměstnavatele státní sféry) flexibilně a dle

svých představ určovat vedoucí, vrcholné zaměstnance, kteří řídí jeho

podnik, může znamenat omezení konkurenceschopnosti takovéhoto

soukromého zaměstnavatele, a popírá tedy rovné podmínky hospodářské

soutěže.



151. Podle repliky ČMKOS odůvodňuje založenou nerovnost spojenou se

zásahem do vlastnických práv soukromých zaměstnavatelů v podstatě pouze

obecným konstatováním „odlišného charakteru státních a soukromých

poměrů“ a služebním zákonem, příp. povahou služebního poměru. To však

nevyplývá ani z důvodové zprávy k vládnímu návrhu NZP ani z procesu

jeho projednávání a schvalování. Pokud ČMKOS odůvodňuje založenou

nerovnost v podstatě jedině služebním zákonem, je toto odůvodnění

nesprávné a nedostatečné, neboť okruh osob, u nichž má být dle § 33

odst. 3 NZP zakládán pracovní poměr jmenováním, nekoresponduje s

okruhem osob, u nichž by měl vznikat pracovní poměr jmenováním dle

případného tzv. služebního zákona. Navrhovatelé zdůrazňují, že § 33

odst. 3 NZP obsahuje řadu zaměstnavatelů (resp. zaměstnanců), na které

se služební zákon vztahovat nebude (jako např. státní podniky, školské

právnické osoby, příspěvkové organizace). Neodůvodněnost nerovného

postavení mezi „soukromými“ zaměstnavateli a zaměstnavateli „státní

sféry“ je pak nejmarkantnější právě v případech státních podniků, které

jsou standardní součástí hospodářské soutěže. V tomto směru tedy

námitky ČMKOS zcela selhávají a rozhodně nedokládají důvodnost znění §

33 odst. 3 NZP, jakož ani § 73 odst. 1 a 2 NZP.



152. Navrhovatelé dodávají - v souvislosti s námitkou ČMKOS „odlišného

charakteru“ státních a soukromých zaměstnanců - že jednak tzv. služební

zákon dosud nenabyl účinnosti, a nelze tedy argumentovat jeho obsahem,

jednak i zaměstnanci tzv. soukromého zaměstnavatele by měli „zachovávat

svému zaměstnavateli věrnost“, „musí splňovat zákonem stanovené

předpoklady“ a musí „dodržovat pracovní kázeň“. Nejedná se tedy o

výjimečné požadavky vztahující se pouze na státní zaměstnance (navíc

pouze ve služebním poměru, kterými argumentuje ČMKOS), které by

odůvodňovaly nerovnost mezi nimi a soukromými zaměstnanci a nerovnost

mezi státními a soukromými zaměstnavateli.



153. V replice se dále popírá, že by navrhovatelé napadali ustanovení §

305 odst. 1 NZP a § 306 odst. 4 NZP pouze z hlediska absolutní

nerovnosti. Založená nerovnost totiž není ani v tomto případě

objektivně a rozumně odůvodněna; ČMKOS neobjasnila, z jakého důvodu

obecného zájmu nesmí zaměstnavatel, u něhož působí odborová organizace,

vydat vnitřní předpis, který by upravoval mzdové nároky jeho

zaměstnanců, pokud by mzdové nároky a pravidla neupravovala kolektivní

smlouva. ČMKOS pak nepravdivě tvrdí, že se navrhovatelé snaží omezit

smluvní volnost a prosadit neomezenou rozhodovací pravomoc

zaměstnavatelů. Skutečnost, že by byl zaměstnavatel oprávněn vydat

vnitřní mzdový předpis za situace, kdy by mzda nebyla sjednána v

kolektivní smlouvě (či kdy by sice u zaměstnavatele působila odborová

organizace, ale nebyla by kolektivní smlouva uzavřena), rozhodně

neomezuje smluvní volnost a nedává zaměstnavateli neomezenou

rozhodovací pravomoc. Tu zaměstnavatel neměl ani dle předchozí právní

úpravy, která to umožňovala. Navrhovatelé se dále ohrazují proti

tvrzení ČMKOS, že zpochybňují právo zaměstnanců na svobodné sdružování

a na výkon odborových práv a že odmítají sociální práva zaměstnanců.

To, že by i zaměstnavatelé, u nichž působí odborové organizace, mohli

za stanovených podmínek upravovat mzdové nároky (a pravidla) svých

zaměstnanců vnitřním mzdovým předpisem, pokud by toto nebylo vyhrazeno

kolektivní smlouvě, by nijak neomezovala právo zaměstnanců svobodně se

sdružovat ani jiná sociální práva zaměstnanců.



154. Podle repliky navrhovatelé z hlediska ústavnosti nenapadají

kolektivní vyjednávání, resp. povinnost zaměstnavatele kolektivně

vyjednávat či obecně povinnost zaměstnavatele informovat odborovou

organizaci jako zástupce zaměstnanců o určitých, vymezených

skutečnostech apod. V těchto případech jde o zásah objektivně a rozumně

ospravedlnitelný, který je odůvodněn obecným zájem a kde existuje vztah

přiměřenosti mezi zvolenou právní úpravou a cílem, kterého má být

dosaženo. Stejné požadavky však nesplňuje např. právě navrhovateli

napadaný zákaz zaměstnavatelům, u nichž působí odborová organizace,

vydávat vnitřní mzdový předpis či omezení oprávnění zaměstnavatele

vydat nebo změnit pracovní řád pouze se souhlasem odborové organizace;

pro takový zásah objektivní a rozumný důvod neexistuje. Přitom

navrhovatelé nezpochybňují přednost smluvního ujednání (právě např. v

kolektivní smlouvě) před jednostranně vydaným vnitřním předpisem. Vždy

platí obecný princip, že smluvní ujednání o nároku má přednost před

jednostranným stanovením nároku či práva; na tom oprávnění

zaměstnavatele, u něhož působí odborová organizace, vydat vnitřní

předpis nic nemění. Není tak důvod, aby zaměstnavatel nemohl upravit

nároky zaměstnanců (jdoucí nad rámec zákonné úpravy), pokud tak nebylo

sjednáno (či vymíněno) v kolektivní smlouvě.



155. ČMKOS se podle repliky snaží napadat stanovení nároků zaměstnanců

jednostranně zaměstnavatelem, opomíjí však, že § 113 odst. 1 NZP (který

je kogentního charakteru) umožňuje sjednání či stanovení mzdy (či

jejích složek) kolektivní, pracovní nebo jinou smlouvou, vnitřním

předpisem nebo mzdovým výměrem. NZP tedy výslovně umožňuje i

jednostranné stanovení mzdy, což však neznamená, že by to mělo přednost

před smluvním ujednáním o ní. Pokud by tedy byla mzda zaměstnanců

sjednána v např. v kolektivní smlouvě, znamenalo by to nemožnost

zaměstnavatele jednostranně měnit výši sjednaných mzdových nároků

zaměstnanců. ČMKOS zároveň opomíjí skutečnost, že mzda může být

stanovena zaměstnavatelem zaměstnanci jednostranně nejen vnitřním

předpisem, nýbrž i mzdovým výměrem. Je tedy paradoxní, že

zaměstnavatel, u něhož působí odborová organizace, nemůže stanovit

zaměstnancům mzdové nároky jednostranně prostřednictvím vnitřního

mzdového předpisu, ovšem jednostranné stanovení mezd mzdovým výměrem

pro tento případ vyloučeno není. Z jakého důvodu tak je, není zřejmé.

Ke „střetu“ smluvního ujednání a jednostranného určení mzdy přitom

dochází nejen u zaměstnavatele, u něhož působí odborová organizace,

nýbrž i u zaměstnavatele, u něhož odborová organizace nepůsobí, ve

vztahu např. pracovní smlouvy či jiné smlouvy a vnitřního předpisu

(příp. i zmíněného mzdového výměru).



156. Replika se dále dotýká námitky ČMKOS, že v případě napadaných § 46

a § 61 odst. 1 NZP i ve vztahu k zaměstnancům, kteří nejsou členy žádné

odborové organizace, dochází k realizaci obecné ochranné funkce

odborové organizace v individuálním případě, a že tudíž není ponecháno

na vůli zaměstnance, zda chce či nechce, aby jeho osobní záležitost

byla projednávána odbory. Navrhovatelé zdůrazňují, že takový výklad

není možný, neboť by nerespektoval tzv. negativní koaliční právo

(svobodu) zaměstnance (čl. 27 Listiny), porušoval by jeho smluvní

volnost a zasahoval by i do soukromí a osobní svobody člověka -

zaměstnance (článek 7 a 8 Listiny). Předmětem „projednávání“ mohou být

např. velmi citlivé skutečnosti osobní povahy týkající se zaměstnance

spojené např. s porušením pracovní kázně, s jeho zdravotním stavem nebo

nenaplnění požadavků či předpokladů k výkonu práce apod., které

zaměstnanec nechce sdělovat nikomu jinému (ani odborové organizaci) a u

kterých má zájem, aby nebyly sdělovány nikomu (včetně odborové

organizace) ani zaměstnavatelem. Pokud zaměstnanec nechce být odborově

organizován ani „chráněn“ odborovou organizací a pokud si výslovně

nepřeje, aby informace jeho se týkající byly zpřístupněny a

projednávány s dalším subjektem (a jeho členy), nelze jakousi

„ochrannou funkcí“ odborových organizací ústavně odůvodnit tak výrazný

zásah do ústavně garantovaných práv a svobod a vůle člověka -

zaměstnance (odborově neorganizovaného). Za nedostatečnou námitku je

nutno dle názoru navrhovatelů považovat i tvrzení, že tímto postupem

(projednáním přes výslovný nesouhlas zaměstnance) lze předejít

jednostrannému převádění a výpovědím, popř. okamžitým zrušením

pracovních poměrů před jejich realizací. Podle navrhovatelů

„projednání“ tuto sílu nemá, neboť je ustáleně chápáno jako určitá

forma spolupráce. Neprojednání nezpůsobuje neplatnost výpovědi či

okamžitého ukončení pracovního poměru, příp. převedení na jinou práci,

a proto ani z toho důvodu nelze dovozovat, že by bylo možno výpovědi

apod. zabránit. Přitom nelze vycházet z toho, že by zaměstnavatel

obecně ukončoval pracovní poměr či převáděl zaměstnance na jinou práci

nedůvodně, což se snad ČMKOS snaží ve svém vyjádření navodit. Navíc,

nikde není ani garantováno, že by odborová organizace zastávala vždy

ten „správný“ názor, z čehož argumentace ČMKOS svým způsobem vychází.

„Oprávnění“ vyjádřit se k určité osobní záležitosti zaměstnance a

projednat ji by nemělo být dáno zákonem odborovým organizacím

bezvýjimečně a dokonce proti vůli dotčeného zaměstnance. ČMKOS přitom

ve svém vyjádření dokonce výslovně zdůrazňuje, že zaměstnanec nemůže

vyloučit jakoukoliv odborovou organizaci; to činí i vzdor ustanovení §

286 odst. 2 NZP věty druhé, které navrhovatelé pokládají za

dispozitivní (a to jednak vzhledem ke znění závěru věty „neurčí-li

tento zaměstnanec jinak“ a jednak i k možnosti odchýlit se ve prospěch

zaměstnance od povinností stanovených NZP deklarované v § 2 odst. 1

NZP). Navrhovatelé podotýkají, že výše uvedené tvrzení a výklad ČMKOS

opět dokládají jednak neseznatelnost a nepředvídatelnost napadaného

ustanovení § 2 odst. 1 NZP, jednak i neodůvodněně přetrvávající míru

kogentního charakteru NZP. Navíc, pokud je právo odborové organizace

věc projednat odvozováno od „zastupování“ zaměstnance, nelze podle

navrhovatelů toto oprávnění klást ústavně výše než právo samotného

zaměstnance (odborově neorganizovaného) svobodně se rozhodnout, zda

chce být odborovou organizací v konkrétním případě „zastoupen“ či snad

„chráněn“, a nebo nikoliv. Dle výkladu ČMKOS by odborově neorganizovaný

zaměstnanec tedy neměl jakoukoliv možnost projevit a prosadit vůči

odborovým organizacím svou vůli a chránit své soukromí a osobní

svobodu, což v demokratickém právním státě nelze tolerovat. Z vyjádření

ČMKOS i k tomuto bodu je prý zřejmá snaha nadřadit zájmy a práva

odborových organizací nejen nad zájmy zaměstnavatelů jakožto vlastníků,

nýbrž i nad zájmy samotných zaměstnanců. ČMKOS ve svém vyjádření

neustále argumentuje právem svobodně se sdružovat, ale zároveň popírá

právo nesdružovat se, které je však garantováno stejným článkem

Listiny, a tedy musí být chráněno stejnou měrou jako právo sdružovat

se.



157. Ze všech těchto důvodů navrhovatelé - skupina poslanců - ve své

replice trvají na svém návrhu v plném rozsahu.



X.



158. Ústavní soud se v souladu s ustanovením § 68 odst. 2 zákona o

Ústavním soudu nejdříve zabýval otázkou, zda zákon, protiústavnost

jehož ustanovení je namítána, byl přijat a vydán v mezích Ústavou

stanovené kompetence a ústavně předepsaným způsobem.



159. Jedná se o zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce. V tomto směru

Ústavní soud z příslušných sněmovních tisků, z údajů o průběhu

hlasování a z vyjádření komor Parlamentu zjistil, že Poslanecká

sněmovna Parlamentu České republiky návrh tohoto zákona řádně schválila

na své schůzi konané dne 8. 2. 2006 (usnesení č. 2180). Senát

Parlamentu České republiky poté návrh zamítl na své schůzi konané dne

29. 3. 2006 (usnesení č. 398). Poslanecká sněmovna následně na schůzi

konané dne 21. 4. 2006 setrvala na původním návrhu zákona (usnesení č.

2409). Prezident republiky návrh zákona nepodepsal a dne 10. 5. 2006

jej vrátil sněmovně (tisk 1153/7). Hlasování o návrhu zákona vráceného

prezidentem republiky proběhlo v Poslanecké sněmovně dne 23. 5. 2006 a

návrh byl schválen (usnesení č. 2647). Po podpisu předsedou vlády byl

zákon vyhlášen ve Sbírce zákonů v částce 84 pod číslem 262/2006 Sb.

Předmětný zákon byl tedy přijat a vydán v mezích Ústavou stanovené

kompetence a ústavně předepsaným způsobem.



XI.



160. Ústavní soud nejdříve zkoumal, zda v mezidobí nedošlo ke změně

nebo zrušení některého napadeného ustanovení a zda tedy - ohledně nich

- nelze řízení zastavit (§ 67 odst. 1 zákona č. 182/1993 Sb.



161. Ústavní soud zjistil, že dne 1. 1. 2008 nabyl účinnosti zákon č.

362/2007 Sb., kterým se mění zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve

znění pozdějších předpisů, a další související zákony. Tato novela se

dotýká napadených ustanovení NZP následovně.



162. Novelizované ustanovení § 33 odst. 3 (které Ústavní soud neruší)

zní:



„(3) Jmenováním na vedoucí pracovní místo se zakládá pracovní poměr v

případech stanovených zvláštním právním předpisem16a); nestanoví-li to

zvláštní právní předpis, zakládá se pracovní poměr jmenováním pouze u

vedoucího



a) organizační složky státu7),



b) organizačního útvaru organizační složky státu,



c) organizačního útvaru státního podniku13),



d) organizačního útvaru státního fondu14),



e) příspěvkové organizace15),



f) organizačního útvaru příspěvkové organizace,



g) organizačního útvaru v Policii České republiky16).“.



163. Ustanovení § 33 bylo navíc doplněno novým odstavcem 4, který zní:



„(4) Jmenování podle odstavce 3 provede ten, kdo je k tomu příslušný

podle zvláštního právního předpisu16b); nevyplývá-li příslušnost ke

jmenování ze zvláštního právního předpisu, provede je u vedoucího



a) organizační složky státu7) vedoucí nadřízené organizační složky

státu,



b) organizačního útvaru organizační složky státu vedoucí této

organizační složky státu7),



c) organizačního útvaru státního podniku ředitel státního podniku13),



d) organizačního útvaru státního fondu, v jehož čele stojí individuální

statutární orgán, vedoucí tohoto fondu14),



e) příspěvkové organizace zřizovatel,



f) organizačního útvaru příspěvkové organizace15) vedoucí této

příspěvkové organizace,



g) organizačního útvaru v Policii České republiky16) policejní

prezident.“

.



164. Předchozí znění § 33 odst. 3 NZP znělo:



„Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze u vedoucích organizačních

složek státu7), vedoucích organizačních jednotek organizačních složek

státu7), ředitelů státních podniků13), vedoucích organizačních jednotek

státních podniků13), vedoucích státních fondů14), jestliže je v jejich

čele individuální orgán, vedoucích příspěvkových organizací15),

vedoucích organizačních jednotek příspěvkových organizací a u ředitelů

školské právnické osoby16), nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak.

Jmenování provede ten, kdo je k tomu příslušný podle zvláštního

právního předpisu, popřípadě vedoucí organizační složky státu7).“.



165. Související novelizované ustanovení § 73 odst. 1 bylo změněno

takto:



V § 73 odst. 1 se slova „k tomu příslušný podle zvláštního právního

předpisu, popřípadě vedoucí organizační složky státu7)“ nahrazují slovy

„příslušný ke jmenování (§ 33 odst. 4)“.



166. Související novelizované ustanovení § 73 odst. 2 počátku první

věty bylo změněno takto: V § 73 odst. 2 se slova „Jestliže je

zaměstnavatelem jiná právnická nebo fyzická osoba než uvedená v § 33

odst. 3“ nahrazují slovy „Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická

osoba než uvedená v § 33 odst. 3 nebo fyzická osoba“. (Poznámka:

Související ustanovení § 364 odst. 3 části věty za středníkem je sice

navrženo ke zrušení, ale citovaná novela provedená zákonem č. 362/2007

Sb. se tohoto ustanovení nedotýká a Ústavní soud je neruší.)



167. Novelizované znění ustanovení § 342 (které Ústavní soud neruší)

bylo změněno takto.



V § 342 odst. 2 se slova „práci konané mimo pracovní poměr“ nahrazují

slovy „pracovní činnosti“.



168. Předchozí znění NZP znělo:



§ 342 odst. 1: „S výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13

odst. 1 živnostenského zákona, smrtí zaměstnavatele pracovněprávní

vztah uvedený v § 3 větě druhé zaniká (§ 48 odst. 4).“.



§ 342 odst. 2: „Úřad práce příslušný podle místa činnosti

zaměstnavatele podle odst. 1 vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr

nebo dohoda o práci konané mimo pracovní poměr zanikly, na jeho žádost

potvrzení o zaměstnání, a to na základě dokladů předložených tímto

zaměstnancem.“.



169. Novelizovaná znění citovaných ustanovení NZP (s výjimkou § 342

odst. 2) neznamenají věcnou změnu příslušné právní úpravy. Podstata

této právní úpravy se nemění, tj. jmenování jako způsob vzniku

pracovního poměru je zachováno pouze u zaměstnavatelů, kteří mají

podobu organizačních složek státu nebo jsou jiným způsobem napojeni na

státní rozpočet. Novelizace přinesla pouze formulační upřesnění právní

úpravy jmenování i přesnější určení toho, kdo je výlučně oprávněn

jmenování provést. Opticky se v novelizovaném znění § 33 odst. 3 písm.

g) objevuje samostatně organizační útvar v Policii České republiky. I

toto doplnění má povahu jen formulační bez vztahu k podstatě této

úpravy, protože lze dovozovat, že Policie České republiky je ve smyslu

ustanovení § 51 odst. 1 zákona č. 219/2000 Sb., o majetku České

republiky a jejím vystupování v právních vztazích, ve znění pozdějších

předpisů, organizační složkou státu. Uvedení tohoto bodu samostatně je

zřejmě vyvoláno novým odstavcem 4, kde se upřesňuje, kdo má právo

jmenovat vedoucího zaměstnance. Vzhledem k této skutečnosti platí

argumentace i závěry, k nimž Ústavní soud dospěl.



170. Novelizované znění ustanovení § 342 odst. 2 sice znamená věcnou

změnu ve struktuře povinnosti zaměstnavatele, avšak ustavení odstavce 2

je pouze následkem úpravy obsažené v odstavci 1, kterou navrhovatelé

kritizovali. Uvedená novelizace neznamená zásah do způsobu řešení

právních následků smrti zaměstnavatele-fyzické osoby. Vzhledem k této

skutečnosti se nemění nic na argumentaci a závěrech, k nimž Ústavní

soud při posuzování tohoto ustanovení dospěl.



171. Proto Ústavní soud k postupu podle § 67 odst. 1 zákona č. 182/1993

Sb., o Ústavním soudu, nepřistoupil.



XII.



A) Obecná část ústavněprávní argumentace



172. Po tomto zjištění přistoupil Ústavní soud k posouzení obsahu

napadených ustanovení zákona z hlediska jejich souladu s ústavním

pořádkem České republiky podle 87.1.ačl. 87 odst. 1 písm. a) Ústavy.



173. Ústavní soud považuje za vhodné - z důvodu zvláštního významu a

obsahu napadených ustanovení právního předpisu, který se dotýká tím či

oním způsobem téměř každého jednotlivce ve státě - na úvod své

argumentace připomenout několik stěžejních ústavněprávně principů a

přístupů, ze kterých ve své činnosti vychází a ze kterých vycházel i v

daném případě.



174. Přitom platí, že těmito obecnými principy a doktrínami poměřoval

Ústavní soud v zásadě veškerá napadená ustanovení zákoníku práce.

Závěry této obecné části je nutné vztahovat i k jednotlivým bodům

zvláštní části ústavněprávní argumentace; samozřejmě - mutatis mutandis

- s přihlédnutím právě ke zvláštnostem konkrétních napadených

ustanovení, jež odůvodňují zdůraznění určitého, v obecné části již

podrobněji zmíněného principu. Proto však ne vždy, mj. i z důvodů

přehlednosti odůvodnění a efektivity přístupu Ústavního soudu, jakož i

vzhledem k množství napadených ustanovení, není ve zvláštní části

ústavněprávní argumentace u každého ustanovení znovu opakováno, na čem

je vybudována podstata toho kterého ústavního principu nebo doktríny

Ústavního soudu; to právě se zřetelem na příslušnou pasáž této části

obecné.



175. Nejdříve je užitečné - pro zpřehlednění věci - pokusit se o

shrnutí určitých, také vesměs obecnějších názorů navrhovatelů, tedy

odpůrců napadeného zákona, jakož i některých názorů jeho zastánců,

které, ale ve velmi obsáhlé podobě, zazněly výše.



176. Navrhovatelé protestují již proti atmosféře při zrodu předmětného

zákona; tvrdí v tomto směru, že jeho příprava probíhala nestandardně a

že zákoník práce byl přijat urychleně, bez existence konsenzu mezi

sociálními partnery, tedy zejména mezi zástupci zaměstnavatelů a

zaměstnanců, i bez konsenzu v samotné vládní koalicí, přes veřejně

vyslovovanou kritiku i námitky protiústavnosti ze strany některých

právních odborníků. Nezdařilo se tedy zejména dosáhnout potřebného

sociálního smíru; důsledkem toho bylo mj. zamítavé stanovisko Senátu i

prezidenta republiky. Výsledná podoba zákona prý nenaplňuje očekávání

jednoduché a srozumitelné úpravy ani komplexního a samostatného

právního předpisu, jestliže byl zákoník práce mj. zpracován metodou

delegace ve vztahu k občanskému zákoníku. Nepropojená právní úprava bez

vazby na některé související právní předpisy v podstatě jen novelizuje

- podle názoru navrhovatelů - stávající právní úpravu a konzervuje

staré principy, vycházející z odlišných ekonomických a společenských

podmínek. Zákon v některých napadených ustanoveních zasahuje i do

vlastnického práva účastníků pracovněprávních vztahů, v jiných dochází

k zásahu do soukromí a do osobní svobody člověka. Zákoník práce údajně

nabízí málo norem dispozitivních, a nerespektuje tedy autonomní sféru

jednotlivce ani nesplňuje požadavky na flexibilitu při výkonu

zaměstnání. Napadená úprava prý zvýhodňuje při kolektivním vyjednávání

odborové organizace a přehlíží právo zaměstnanců nesdružovat se.

Zejména však - podle navrhovatelů - nový zákoník práce narušuje

seznatelnost právního stavu a právní jistotu, komplikuje možnost

alespoň minimální předvídatelnosti soudních rozhodnutí, je

nesrozumitelný, neurčitý a neumožňuje účastníkům pracovněprávních

vztahů přizpůsobit mu své chování. Nová úprava pracovního práva však

měla podle názoru navrhovatelů reflektovat požadavky 21. století,

polistopadové ekonomické a společenské změny, přinést liberalizaci

práva a snížit nerovnováhu mezi subjekty pracovněprávních vztahů, která

neodpovídá společenským potřebám a má svůj původ v totalitním režimu;

společnost prý legitimně očekávala zavedení větší smluvní volnosti do

pracovněprávních vztahů.



177. Oproti tomu podle zastánců zákona napadená právní úprava není

protiústavní a vyhovuje mezinárodním standardům; kogentními

ustanoveními garantuje pevné postavení a odpovídající pracovní podmínky

zaměstnanců, jakož i jejich ochranu před jednostranným skončením

pracovního poměru; současně však prý zavádí i větší smluvní volnost a

vytváří liberálnější prostředí. Určité standardy však musí být

garantovány v zákoně, neboť v Evropě nejrozšířenější způsob ochrany

formou kolektivních smluv není nyní v České republice reálný, poněvadž

jen cca 30 % zaměstnanců je kolektivními smlouvami chráněno. Zákoník

práce byl přijat postupem stanoveným Ústavou, jež nepředepisuje povinný

konsenzus ani v rámci vládní koalice, ani mezi sociálními partnery či u

odborné veřejnosti. Zástupci zaměstnavatelských svazů se prý od počátku

postavili proti návrhu zákoníku práce a odmítli se podílet na jeho

přípravě, takže konsenzus nebyl možný. Motivace podání návrhu na

zrušení některých ustanovení zákoníku práce je údajně politické, a ne

právní povahy; jde o politický spor o liberální či sociální podobu

zákoníku práce. Navrhovatelé se prý snaží proměnit ideové a hodnotové

hranice ústavního pořádku, který garantuje odklon od strohého

liberalismu směrem k určité odpovědnosti státu za osud jednotlivců i

společnosti. K překlenutí možných výkladových nejasností pak standardně

a v souladu s právním státem slouží cesta soudní.



178. Z uvedeného je zřejmé, že názory na NZP ostře dělí zástupce

sociálních skupin, nejvíce zainteresovaných na jeho podobě. Ústavní

soud zdůrazňuje elementární zásadu, že nemůže být arbitrem politických

sporů o to, zda Česká republika bude mít více liberální či více

sociální zákoník práce. Státní moc slouží všem občanům a stát se nesmí

vázat na žádnou výlučnou ideologii. Smyslem existence Ústavního soudu

je ochrana ústavnosti a jediným kritériem jeho rozhodování je ústavní

pořádek, který garantuje neporušitelnost základních práv člověka,

vycházejících z přirozeného práva. Jedním z úhelných stavebních kamenů

našeho ústavního pořádku a obsahem vlastně celé Listiny základních práv

a svobod - jež je jeho částí - je rovnost svobodného jedince v

důstojnosti a právech. Jde o uznání hodnoty každého člověka jako

takového, bez ohledu na jeho schopnosti, znalosti a „užitečnost“ či

prospěšnost pro celek, což samozřejmě platí i pro oblast pracovního

práva. Jak o tom poučují dějiny totalitních režimů, také za pomoci

pracovněprávních předpisů mnohdy docházelo k nejhrubšímu porušování

lidských práv a k neblahému sociálnímu inženýrství, byť k tomu výrazně

přispěla i sama protizákonná praxe tehdejších orgánů veřejné moci. Pod

záminkami údajného veřejného zájmu a frázemi o dějinné nutnosti,

potřebách národa a o obecném blahu se manipulovalo myšlením lidí;

výsledkem bylo např. uzákonění pracovní povinnosti, pracovní tábory pro

nepřizpůsobivé, trestání tzv. příživnictví apod.



179. V souvislosti s těmito úvahami poukazuje Ústavní soud rovněž na

doktrinární kontinuitu své judikatury; to vzhledem k tezím, vysloveným

zejména v nálezech sp. zn. Pl. ÚS 5/01 (Sbírka rozhodnutí, svazek 24,

nález č. 149, vyhlášen pod č. 410/2001 Sb.) a sp. zn. Pl. ÚS 39/01

(Sbírka rozhodnutí, svazek 28, nález č. 135, vyhlášen pod č. 499/2002

Sb.). Ústavní soud zde mj. vyložil, že při své rozhodovací činnosti je

oprávněn posuzovat toliko ústavnost (popř. zákonnost) napadeného

právního předpisu, a nikoliv jeho vhodnost či účelnost. Rovněž v

souzené věci, kdy se jedná o případ tzv. abstraktní kontroly norem, se

Ústavní soud zabývá pouze ústavněprávními aspekty napadených

ustanovení, a nevyjadřuje se k jejich vhodnosti a účelnosti, např. z

hlediska existence svobodného trhu a podobně; není povolán k posuzování

ekonomických aspektů nutnosti a nezbytnosti např. různých úprav

týkajících se podnikání vzhledem k potřebě zajištění jednotlivých,

často vedle sebe nebo dokonce i proti sobě stojících (údajných)

veřejných zájmů. Výběr omezujících kontrolních nástrojů a míra jejich

uplatnění je primárně úkolem zákonodárce. Jedině Parlament jako

zastupitelský orgán může v našem ústavním systému takové kroky učinit.

Jeho odpovědnost za rozpoznání problémů, jež si žádají regulaci, volbu

nástrojů a jejich účinky, které mohou být někdy i záporné, je v prvé

řadě politická; Ústavní soud může v tomto případě do jeho zákonodárné

činnosti zasáhnout jen tehdy, jestliže v ní shledá protiústavnost.

Ústavní soud se touto argumentací (již lze v podstatě uplatnit i při

posuzování obecných východisek týkajících se zákoníku práce) přihlásil

k přístupu, který zaujímá např. Nejvyšší soud USA od doby, kdy skončil

s praxí považovat právní předpisy hospodářského a sociálního charakteru

za neslučitelné s absolutizovanou smluvní svobodou a s právem na

vlastnictví, a uznal, že obecné formování hospodářské politiky je

především věcí politických orgánů (v této souvislosti viz New Deal F.

D. Roosevelta). Při hodnocení právní úpravy postačí tzv.



rational basis test

, tedy zběžné ověření, zda zavedená opatření mohou vést ke sledovanému

cíli. Příklon k přísnému hodnocení veškerých řešení, přijatých v

oblasti pracovněprávních předpisů, by nutil Ústavní soud ke zkoumání

nezbytnosti a užitečnosti zvolené státní politiky a k příklonu k

některé ekonomicko-politické doktríně; to však Ústavnímu soudu - jak

již bylo uvedeno - nepřísluší a neodpovídá to ani relativní politické

neutralitě Listiny a Ústavy České republiky.



180. Demokratický právní stát na rozdíl od státu totalitního ústavně

zajišťuje prostor pro formaci různých zájmových skupin, které posléze

jako jednotlivé politické strany nebo hnutí usilují o prosazení svých

představ získáním podílu na moci ve svobodné soutěži politických sil,

dodržujících základní demokratické principy (čl. 5 Ústavy). Zvítězí-li

ta či ona koncepce, měl by být výsledek zásadně a zpravidla legitimní,

i pokud by byla přijata přes odpor některé sociální skupiny; to však

neznamená, že na snahu o dosažení kompromisu nebo ještě lépe konsenzu v

natolik důležité oblasti, jakou je pro každého jednotlivce oblast

pracovního práva, lze rezignovat. Výsledná podoba by pak byla

přinejmenším nestabilní a nevedla by k respektu před významným kodexem

regulujícím právní vztahy na pomezí veřejného a soukromého práva; v

moderním právním pojetí ostatně již není hranice mezi právem veřejným a

soukromým chápána tak ostře, jako v době minulé, takže soukromoprávní

prvky lze mnohdy vysledovat i v právním vztahu v zásadě veřejnoprávním

a naopak.



181. Ústavní soud připomíná, že jeho úkolem jako soudního orgánu

ochrany ústavnosti (čl. 83 Ústavy) v řízení o návrhu na zrušení

určitého zákonného ustanovení také není perfekcionisticky poukazovat na

různé nepřesnosti v zákoně či poučovat zákonodárce o úpravě vhodnější,

ani dávat zákonodárci podrobný návod, jakým způsobem má na úrovni

podústavního práva řešit veškeré v úvahu připadající situace. Jeho

ústavní povinností je posoudit, zda ustanovení kvalifikovaně napadeného

právního předpisu ústavněprávně obstojí či nikoliv.



182. Ústavní soud již mnohokrát zdůraznil, že zásada ústavně

konformního výkladu zákona nebo jeho jednotlivého ustanovení, resp.

jiného právního předpisu, má přednost před jeho zrušením a že

povinností veškerých orgánů veřejné moci je interpretovat a aplikovat

právo zejména pohledem ochrany základních práv a svobod. Konstatoval,

že v situaci, kdy určité ustanovení právního předpisu umožňuje dvě

různé interpretace, přičemž jedna z nich je v souladu s ústavními

zákony a mezinárodními smlouvami, jimiž je Česká republika vázána, a

druhá nikoliv, není dán důvod ke zrušení takového ustanovení. Při jeho

aplikaci je úkolem všech státních orgánů interpretovat daný předpis

ústavně konformním způsobem. V demokratickém právním státě, který je

chápán především jako materiální právní stát, totiž nelze připustit

užití platného zákonného ustanovení způsobem, který odporuje některé z

fundamentálních zásad ústavních.



183. Základní práva a svobody jsou pod ochranou celé soudní moci,

nikoliv pouze Ústavního soudu. Vůdčím pojmovým předpokladem ústavně

zaručeného práva na spravedlivý proces podle čl. 36 a násl. Listiny

základních práv a svobod je rozhodování nezávislých a nestranných soudů

podle zásad stanovených v příslušných právních předpisech, které však

ve svých jednotlivých ustanoveních musí takový proces také reálně

umožňovat a bezdůvodně nerozlišovat mezi jednotlivými subjekty. Takový

postup, byť jej třeba doslovný výklad příslušných zákonných ustanovení

umožňuje, vede k přímému zásahu do ústavně zaručených základních práv

nebo svobod dotčených nositelů veřejného subjektivního práva a v

převážné většině i k jejich porušení, jelikož stěžejní principy

moderního demokratického právního a ústavního státu (čl. 1 odst. 1

Ústavy) něco takového nepřipouštějí. I podstata právní jistoty jako

jednoho z atributů právního státu, zahrnující též zachování nabytých

práv a ochranu důvěry v právo, spočívá zejména v tom, že každý se může

spoléhat na to, že mu stát poskytne efektivní ochranu v jeho právech a

dopomůže mu k realizaci jeho subjektivního práva. Povinnost soudů

nalézat právo neznamená pouze vyhledávat přímé, konkrétní a výslovné

pokyny v zákonném textu, ale též povinnost nalézat a formulovat, co je

konkrétním právem i tam, kde jde o interpretaci abstraktních norem,

ústavních zásad, ustanovení Listiny základních práv a svobod a závazků

plynoucích z příslušných mezinárodních smluv. Z mnoha myslitelných

výkladů zákona je tedy třeba v každém případě použít takový, který

respektuje ústavní principy, a ke zrušení ustanovení zákona pro

neústavnost přistoupit teprve tehdy, nelze-li dotčené ustanovení

použít, aniž by byla porušena ústavnost. Ústavní soud je přesvědčen, že

prostor pro takovou interpretaci - za dodržení shora uvedených zásad,

opakovaně tímto soudem zdůrazňovaných - je dán i v případě některých

ustanovení napadených navrhovateli (srov. dále).



184. Jedním z esenciálních znaků demokratického právního státu je

princip přiměřenosti, který zejména předpokládá, že opatření omezující

základní práva či svobody, nesmějí svými negativními důsledky

přesáhnout klady, které představuje veřejný zájem na těchto opatřeních.

K omezení základních práv či svobod sice může zcela výjimečně dojít i v

případě jejich kolize s některým z veřejných statků (veřejný zájem);

podstatná je však v této souvislosti maxima, podle které základní právo

či svobodu lze omezit pouze v případě mimořádně silného a řádně

odůvodněného veřejného zájmu, při pečlivém šetření podstaty a smyslu

omezovaného základního práva. První podmínkou je tedy vzájemné

poměřování v kolizi stojícího základního práva a veřejného zájmu (tzv.

nepravý konflikt, na rozdíl od střetu dvou základních práv), druhou je

požadavek šetření podstaty a smyslu omezovaného základního práva resp.

svobody (čl. 4 odst. 4 Listiny). Vzájemné poměřování kolidujících

základních práv pak jako obvykle spočívá zejména v následujících

kriteriích: prvním je kritérium vhodnosti, tedy odpověď na otázku, zda

institut omezující určité základní právo umožňuje dosáhnout sledovaný

cíl, následuje kritérium potřebnosti spočívající v porovnání

legislativního prostředku omezujícího základní právo, resp. svobodu s

jinými opatřeními umožňujícími dosáhnout stejného cíle avšak

nedotýkajícími se základních práv a svobod, a pokračuje kritérium

porovnávání dotčených, v kolizi stojících základních práv (srov. např.

Pl. ÚS 40/02, Sbírka rozhodnutí, svazek 30, nález č. 88, str. 342,

vyhlášen pod č. 199/2003 Sb.).



185. Při úvaze o použitelnosti principu přiměřenosti (proporcionality)

však nelze nevidět, že v souzené věci nemusí být vždy tento princip

hlavním kritériem úvahy o ústavnosti toho kterého zákonného ustanovení.

To proto, že princip proporcionality se uplatňuje zejména v oblasti

lidských práv a základních svobod (hlava druhá Listiny); v oblasti práv

hospodářských, sociálních a kulturních je však třeba přihlédnout k čl.

41 odst. 1 Listiny otevírajícímu široký prostor pro zákonodárce při

volbě nejrůznějších řešení. Vzhledem k čl. 41 odst. 1 Listiny nemusí

být zákonná úprava v přísném vztahu proporcionality k cíli, který je

regulací sledován, tj. nemusí jít o opatření v demokratické společnosti

nezbytné, jako je tomu například u jiných práv, jichž se lze dovolávat

přímo z Listiny (srov. však např. čl. 27 odst. 1, 2 a 3 Listiny a práva

tam uvedená, jež nejsou článkem 41 odst. 1 limitována). Testem

ústavnosti v tomto smyslu projde taková zákonná úprava, u níž lze

zjistit sledování nějakého legitimního cíle a která tak činí způsobem,

jejž si lze představit jako rozumný prostředek k jeho dosažení, byť

nemusí jít o prostředek nejlepší, nejvhodnější, nejúčinnější či

nejmoudřejší (test rozumnosti - srov. též nález sp. zn. Pl. ÚS 61/04,

vyhlášen pod č. 16/2007 Sb.).



186. Každé ustanovení právního předpisu demokratického právního státu

musí rovněž splňovat podmínky jasnosti a určitosti, jak na to správně

poukazují navrhovatelé; pochybnost o těchto náležitostech ve vztahu ke

konkrétnímu zákonnému ustanovení však musí dosáhnout zvláštní

intenzity, aby mohlo dojít k vyslovení protiústavnosti a zrušení

takového ustanovení, tedy nikoliv tehdy, jestliže je možné k jejímu

odstranění použít obvyklých interpretačních postupů.



187. Někdy totiž není v rozporu s Ústavou dikce konkrétního ustanovení,

nýbrž mezera v zákoně, kterou vytváří. Protiústavním je tudíž opomenutí

zákonodárce, jež má za následek ústavně neakceptovatelnou nerovnost (k

doktrinárnímu pojetí pojmu opomenutí zákonodárce srov. V. Šimíček,

Opomenutí zákonodárce jako porušení základních práv. In: Deset let

Listiny základních práv a svobod v právním řádu České republiky a

Slovenské republiky. Eds. B. Dančák, V. Šimíček, Brno 2001, s. 144 -

159); často se přitom jedná o tzv. mezeru nepravou, jejímž obsahem je

neúplnost psaného práva ve srovnání s explicitní úpravou obdobných

případů, tj. neúplnost z pohledu principu rovnosti anebo z pohledu

obecných právních principů.



188. Pro zkoumanou věc je rovněž významné, že Ústavní soud již v řadě

svých rozhodnutí (srov. jejich shrnutí např. v nálezu sp. zn. Pl. ÚS

33/96, Sbírka rozhodnutí, svazek 8, nález č. 67, str. 163 a násl.,

vyhlášen pod č. 185/1997 Sb.) vyložil blíže obsah ústavního principu

rovnosti. Nutno tedy zejména zopakovat, že se ztotožnil s chápáním

rovnosti, jak ji vyjádřil již Ústavní soud ČSFR ve svém nálezu z 8. 10.

1992 sp. zn. Pl. ÚS 22/92 (publikovaném pod č. 11 Sbírky usnesení a

nálezů Ústavního soudu ČSFR), podle kterého „je věcí státu, aby v zájmu

zabezpečení svých funkcí rozhodl, že určité skupině poskytne méně výhod

než jiné. Ani zde však nesmí postupovat zcela libovolně ... Pokud zákon

určuje prospěch jedné skupiny a zároveň tím stanoví neúměrné povinnosti

jiné, může se tak stát pouze s odvoláním na veřejné hodnoty.“ Ústavní

soud ČSFR tím odmítl absolutní chápání principu rovnosti a pojal

rovnost jako kategorii relativní, jež vyžaduje zejména odstranění

neodůvodněných rozdílů a vyloučení libovůle. Obsah principu rovnosti

tím posunul do oblasti ústavněprávní akceptovatelnosti hledisek

odlišování subjektů a práv. Právní rozlišování v přístupu k určitým

právům tedy nesmí být projevem libovůle, neplyne z ní však kategorický

závěr, že by každému muselo být přiznáno jakékoli právo. Článek 1

Listiny základních práv a svobod ostatně nelze vykládat izolovaně od

dalších obecných článků 2 až 4 Listiny, ale naopak je nutno pojmout je

jako jediný celek. Z úpravy těchto obecných ustanovení je zřejmé, že

ani základní chráněné hodnoty vyjmenované v článku 3 Listiny

nekoncipoval ústavodárce jako absolutní. Ve věci sp. zn. Pl. ÚS 4/95

(Sbírka rozhodnutí, svazek 3, nález č. 29, str. 209 a násl., vyhlášen

pod č. 168/1995 Sb.) Ústavní soud mj. konstatoval, že nerovnost v

sociálních vztazích, má-li se dotknout základních lidských práv, musí

dosáhnout intenzity zpochybňující, alespoň v určitém směru, již samu

podstatu rovnosti. To se zpravidla děje tehdy, je-li s porušením

rovnosti spojeno i porušení jiného základního práva.



189. Jak dále uvedl Ústavní soud v nálezu sp. zn. Pl. ÚS 15/02 (Sbírka

rozhodnutí, svazek 29, nález č. 11, str. 79 a násl., vyhlášen pod č.

40/2003 Sb.) ústavní zásada rovnosti v právech náleží k těm základním

lidským právům, jež konstituují hodnotový řád moderních demokratických

společností. Princip rovnosti je právně filozofickým postulátem, který

je v rovině pozitivního práva garantován zákazem diskriminace. Rovnost

není kategorií neměnnou, neboť prochází vývojem, který její obsah

obzvláště v oblasti práv politických a sociálních výrazně poznamenává.

Rovněž mezinárodní instrumenty o lidských právech a mnohá rozhodnutí

mezinárodních kontrolních orgánů vycházejí z toho, že ne každé nerovné

zacházení s různými subjekty lze kvalifikovat jako porušení principu

rovnosti, tedy jako protiprávní diskriminaci jedněch subjektů ve

srovnání se subjekty jinými. Aby k takovému porušení došlo, musí být

splněno několik podmínek, zejména ta, že s různými subjekty, které se

nacházejí ve stejné nebo srovnatelné situaci, se zachází rozdílným

způsobem, aniž by existovaly objektivní a rozumné důvody pro uplatněný

rozdílný přístup.



190. Zde lze doplnit, že i Evropský soud pro lidská práva ve své

ustálené judikatuře obdobně konstatuje, že odlišnost v zacházení mezi

osobami nacházejícími se v analogických nebo srovnatelných situacích je

diskriminační, pokud nemá žádné objektivní a rozumné ospravedlnění, tj.

pokud nesleduje legitimní cíl, nebo pokud nejsou použité prostředky

sledovanému cíli přiměřené. Rovněž Výbor OSN pro lidská práva při

aplikaci čl. 26 Mezinárodního paktu o občanských a politických právech

opakovaně vyjádřil názor, že vyloučení libovůle spočívá v tom, že nelze

uplatnit diskriminaci mimo rozumná a objektivní kritéria.



191. Ústavní soud znovu konstatuje, že pouze shora uvedené, již dříve v

bohaté judikatuře podrobněji vyjádřené základní principy ústavního

pořádku České republiky, byly za pomoci ustálených interpretačních

postupů určujícím kritériem zkoumání i napadených ustanovení zákoníku

práce. Pokud Ústavní soud zjistil, že některá z napadených ustanovení

zasahují do těchto zásad způsobem, který nemůže být zdůvodněn ústavně

kvalifikovaným způsobem, bylo jeho povinností jako garanta ústavnosti

právního státu odpovídajícím způsobem, tedy derogací, reagovat. V

opačném případě nikoli.



B) Zvláštní část ústavněprávní argumentace



192. Konkrétní napadená ustanovení NZP jsou rozčleněna podle

tematických či logických okruhů následovně:



a) odchylná úprava od ZP + vazby na občanský zákoník



§ 2 odst. 1, § 4, § 18 (část), § 325, 326



b) ustanovení různého druhu



§ 13 odst. 2 písm. g) - zajištění závazku, § 20 - relativní neplatnost

právního úkonu § 342 - zánik pracovněprávního vztahu smrtí

zaměstnavatele



c) pracovní poměry založené jmenováním



§ 33 odst. 3, § 38 odst. 2, § 73 odst. 1, § 73 odst. 2, § 364 odst. 3



d) práva odborových organizací obecnější povahy



- obecná část



- konkrétní ustanovení - § 24 odst. 2, § 278, 281, 282, § 286 odst. 2,

§ 287, § 305 odst. 1, § 321 odst. 2, 3 a 4, § 322



e) právo odborových organizací při převedení v práci, při skončení

pracovního poměru a při vydání pracovního řádu



§ 46, § 61 odst. 1, § 61 odst. 5, § 306 odst. 4



193. K jednotlivým napadeným ustanovením Ústavní soud uvádí

následující.



194.



K § 2 odst. 1



Napadené ustanovení zní:



§ 2 odst. 1



(1) Práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být

upravena odchylně od tohoto zákona, jestliže to tento zákon výslovně

nezakazuje nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není

možné odchýlit. Odchýlení není dále možné od úpravy účastníků

pracovněprávních vztahů, od ustanovení, která odkazují na použití

občanského zákoníku, a není-li v tomto zákoně dále stanoveno jinak, v

náhradě škody. Odchýlení není také možné od ustanovení ukládajících

povinnost, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch

zaměstnance. Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 1, kterými

se zapracovávají předpisy Evropských společenství, není možné, to však

neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance. Práva nebo

povinnosti v pracovněprávních vztazích nemohou být upravena odchylně od

tohoto zákona v případech uvedených v § 363 odst. 2.



195. Zásadní námitky navrhovatelů směřují právě vůči ustanovení § 2

odst. 1 zákoníku práce. Toto ustanovení jako promítnutí ústavní zásady

„každý může činit, co zákon nezakazuje“ je podle jejich názoru

rozporuplné, nejasné a neurčité a ve svém důsledku neaplikovatelné a

rozhodně nezakládá deklarovanou smluvní volnost. Uvedené stanovisko

široce odůvodňují (viz výše).



196. Ústavní soud předesílá, že v napadeném ustanovení je, resp. má být

realizován základní princip vyplývající z Ústavy a Listiny základních

práv a svobod označovaný jako princip „co není zakázáno, je dovoleno“.

Účastníkům pracovněprávního vztahu se nově otevřela nejen možnost

upravit práva a povinnosti jinak, než stanoví zákon, ale také možnost

upravit to, co zákoník práce neřeší vůbec. Jakkoliv zvolená koncepce

nepochybně odpovídá charakteru soukromoprávních vztahů, je obecně

liberálnější než úprava předchozí a jakoby podstatně rozšiřuje smluvní

volnost účastníků, je z hlediska ústavněprávního akceptovatelné, aby

tato volnost nebyla neomezená, a to z důvodu respektování principu

ochrany slabší strany pracovněprávního vztahu. Při vymezení a formulaci

ustanovení, která mají mít kogentní povahu však podle názoru Ústavního

soudu zákonodárce zjevně nedocenil skutečnost, že zvolená koncepce

představuje pro účastníky pracovněprávního vztahu změnu v našich

podmínkách zcela zásadní - právo se pro ně stává právem „výkladovým“.

Účastníci (zejména zaměstnavatelé) pracovněprávních vztahů náhle

nenacházejí vzor pro úpravu svých konkrétních vztahů, ale vyvstává jim

nová (a nevyzkoušená) povinnost - zkoumat právo z hlediska, zda v

obecné rovině připuštěné odchýlení se od konkrétního ustanovení zákona

není zakázáno, a co víc, zda je tento případný zákaz paušální, či zda

existuje toliko zákaz odchýlení se v neprospěch zaměstnance.



197. Ústavní soud je nucen konstatovat, že z výše uvedeného pohledu je

napadené ustanovení § 2 odst. 1 (ve spojení s dalšími odstavci tohoto

ustanovení a dalšími relevantními ustanoveními zákoníku práce - zejména

§ 363 odst. 1 a 2) pro adresáty komplikované a do značné míry i

neurčité. V důsledku zvolené legislativní techniky lze na mnoha místech

zákoníku práce jen velmi obtížně a neurčitě usuzovat na to, jaký zákaz

chtěl vlastně zákonodárce vyjádřit. Ke znakům právního státu a mezi

jeho základní hodnoty neoddělitelně patří princip právní jistoty (č. 1

odst. 1 Ústavy), jehož komponentem je i předvídatelnost práva. Z tohoto

pohledu je však vymezení kogentních norem v zákoníku práce realizováno

způsobem natolik komplikovaným a vágním, že je narušen princip

srozumitelnosti, přehlednosti a jasnosti právního řádu, jak byl

Ústavním soudem v jeho dosavadní judikatuře opakovaně formulován (srov.

nálezy sp. zn. Pl. ÚS 21/01, Sbírka rozhodnutí, svazek 25, nález č. 14,

vyhlášen pod č. 95/2002 Sb.; sp. zn. Pl. ÚS 77/06, vyhlášen pod č.

37/2007 Sb., sp. zn. IV. ÚS 690/01, Sbírka rozhodnutí, svazek 29, nález

č. 45, str. 417).



198. Ústavní soud proto přisvědčil návrhu na zrušení ustanovení § 2

odst. 1 s výjimkou věty první a věty čtvrté, neboť obecně deklarovaná

liberální úprava umožňující rozšíření smluvní volnosti účastníků

pracovněprávního vztahu je v důsledku založení kogentní povahy početné

řady norem omezována v takovém rozsahu, že smluvní volnost jako základ

vztahu zaměstnanec - zaměstnavatel popírá, a pokud vůbec nějaký prostor

pro svobodu vůle otevírá, tak pouze a jen ve prospěch jedné ze

smluvních stran. Výkon povolání či podnikání ve smyslu čl. 26 odst. 1

Listiny lze na základě zákona omezit; toto omezení se však musí dít v

souladu s čl. 4 odst. 4 Listiny, podle kterého při používání ustanovení

o mezích základních práv a svobod musí být šetřeno jejich podstaty a

smyslu a taková omezení nesmějí být zneužívána k jiným účelům, než pro

které byla stanovena.



199. Řešení nyní přijaté Ústavním soudem je výrazem opuštění principu

delegace a přiklonění se k principu subsidiarity občanského zákoníku

(viz dále body 208 - 210 k § 4). Ustanovení § 2 odst. 1 věty první lze

podřadit pod relativně neurčité právní normy, běžné i v jiných právních

odvětvích, ve kterých nevyvolávají výrazné výkladové obtíže. Právní

normy takové povahy otevírají široký prostor pro judikaturu obecných

soudů; obdobnou normou je např. ustanovení § 2 odst. 3 občanského

zákoníku (srov.: „Účastníci občanskoprávních vztahů si mohou vzájemná

práva a povinnosti upravit dohodou odchylně od zákona, jestliže to

zákon výslovně nezakazuje a jestliže z povahy ustanovení zákona

nevyplývá, že se od něj nelze odchýlit.“), o jehož ústavnosti neměl

Ústavní soud pochyb (srov. nález sp. zn. III. ÚS 104/04, Sbírka

rozhodnutí, svazek 35, nález č. 146, str. 55). Ústavní soud si je však

na druhé straně vědom toho, že výklad takovéhoto relativně neurčitého

pojmu může v oblasti pracovněprávních vztahů jisté problémy nepochybně

přinášet; ty nebudou mnohdy řešitelné jinak než změnou příslušných

ustanovení zákoníku práce. (



Jako příklad lze uvést novou právní úpravu v § 114 odst. 3 provedenou

zákonem č. 362/2007 Sb., který se pokusil odstranit do 31. 12. 2007

velmi spornou otázku, zda zákoník práce, na rozdíl od právní úpravy

dřívější, zakazuje sjednat v pracovní smlouvě u vedoucích zaměstnanců

mzdu již s přihlédnutím k předpokládanému rozsahu přesčasové práce.

)



200. Z důvodů zde vyložených tedy neshledal Ústavní soud protiústavní

ani část první věty ustanovení § 2 odst. 1 ve slovech „nebo z povahy

jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit“; k tomu

lze dodat, že zrušení uvedeného ustanovení by učinilo ze zákoníku práce

do jisté míry právní normu zcela zbytečnou, neboť i tam, kde by z

povahy ustanovení zákona očividně vyplývalo, že se od nich smluvně

odchýlit nelze, byla by přesto dohodnutá odchylka přípustná. To by

ovšem ve svých důsledcích učinilo z řady ustanovení zákoníku práce

normu charakteru spíše „vzorových stanov“, a nikoliv normu

charakteristickou tím, že v některých svých ustanoveních kogentně

upravuje ať už soukromoprávní nebo veřejnoprávní vztahy.



201. Nejen z hlediska komparatistického (srov. již citované ustanovení

§ 2 odst. 3 občanského zákoníku) obstojí co do testu ústavnosti i slovo

„výslovně“ obsažené v prvé části věty první ustanovení § 2 odst. 1

zákoníku práce. V této souvislosti je dlužno uvést, že je žádoucí, aby

tam, kde chce zákonodárce vyjádřit kogentnost určitého zákonného

ustanovení, vyslovil tuto intenci vskutku výslovným sdělením, a to i

když kromě takto explicitně traktované vůle současně (částí věty

znějící „nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není

možné odchýlit“) v jiných případech kogentnost úpravy vyjádří toliko

způsobem obecné formulace; z takto implicitního vyjádření plyne pak

úkol pro jurisprudenci a zejména judikaturu vyložit meze, v nichž lze

relativně neurčitou právní normu aplikovat.



202. K ustanovením § 2 odst. 1 věty druhé, třetí a páté Ústavní soud

konstatuje, že účelem veřejnoprávních prvků v pracovním zákonodárství

je prioritně ochrana zaměstnanců. Tento účel je souladný s ústavním

pořádkem, nicméně i pro jeho naplňování platí požadavek

proporcionality, v tomto rámci potřebnosti (subsidiarity, čili použití

mírnějšího z pohledu alternativních legislativních prostředků

dosahujících ústavně souladný účel). Ve vztahu k dispozitivnosti a

kogentnosti pracovněprávní regulace metoda kogentní úpravy zajišťuje

právě uplatnění veřejnoprávních prvků. Požadavek minimalizace omezení

svobody smluvní vůle, jakož i požadavek právní jistoty pak zatěžuje

zákonodárce povinností tyto prvky výslovně pojmenovat. Výčtová metoda

však nemusí být řešením; vždy se najdou ustanovení, která by měla být

typicky kogentní, avšak ve výčtu obsažena nejsou, stejně jako

ustanovení, která jsou svou povahou typicky dispozitivní, avšak do

výčtu - bez zjevného důvodu - zahrnuta jsou. Při určení, která

ustanovení jsou kogentní a která dispozitivní, proto nelze spoléhat na

zcela exaktní kritéria, ale je třeba užít taková měřítka, která umožní

jistou míru volné úvahy.



203. Proto po zrušení věty druhé v ustanovení § 2 odst. 1 bude plynout

nemožnost odchýlení se od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů a od

ustanovení o náhradě škody z povahy ustanovení zákoníku práce.



204. Ústavní soud neshledal však důvod ke zrušení věty čtvrté

ustanovení § 2 odst. 1 („Odchýlení od ustanovení uvedených v § 363

odst. 1, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství,

není možné, to však neplatí, jestliže jde o odchýlení ve prospěch

zaměstnance.“). Ustanovení § 363 odst. 1 zákoníku práce napadeno

návrhem nebylo, přičemž ani Ústavní soud neshledává v jeho textu nic,

co by svědčilo pro závěr o jeho protiústavnosti. Pak ovšem věta čtvrtá

ustanovení § 2 odst. 1 vážící se k nenapadenému ustanovení § 363 odst.

1 zákoníku práce v testu ústavnosti též obstojí; při jejím zrušení by

se stalo nejistým, zda se vzdor němu přesto nelze od ustanovení § 363

odst. 1 zákoníku práce odchýlit (což by bylo možné dovodit z povahy

tohoto ustanovení); takováto nejistota by nebyla již z hlediska

srozumitelnosti a jasnosti právního řádu žádoucí. Ani dovětek

připouštějící odchýlení ve prospěch zaměstnance není důvodné rušit pro

údajnou protiústavnost. Jde totiž o vyjádření typicky volné (a

politické) úvahy zákonodárce; uvedené odchýlení není přitom možné

vnutit jednou stranou pracovněprávního vztahu straně druhé (tj.

zaměstnancem zaměstnavateli); protože tedy zůstává v uvedeném rozsahu

zachována oboustranná autonomie vůle, nelze v řečené souvislosti dospět

k závěru o nerovnosti či diskriminaci kterékoliv - zejména ovšem

zaměstnavatelské - strany uvedených právních vztahů.



205. Věta pátá § 2 odst. 1 stanovící zákaz odchýlení úpravy práv nebo

povinností v pracovněprávních vztazích od zákonné úpravy v případech

uvedených v § 363 odst. 2 je ustanovením nadbytečným, neboť v

ustanovení § 363 odst. 2 zákoníku práce je uvedeno, která ustanovení

jsou kogentní a účastníci se od nich nemohou odchýlit. Posledně

citované ustanovení (§ 363 odst. 2) pak nebylo navrženo ke zrušení, a

proto se jím Ústavní soud nezabýval.



206. Ústavní soud proto v napadeném ustanovení § 2 odst. 1 zákoníku

práce zrušil toliko větu druhou, třetí a pátou pro rozpor čl. 2 odst. 3

Ústavy a čl. 2 odst. 2 Listiny.



207.



K § 4, § 18 slova „§ 48, 49“, § 325 a § 326



Napadená ustanovení znějí:



§ 4



Občanský zákoník se na pracovněprávní vztahy podle tohoto zákona

použije jen tehdy, jestliže to tento zákon výslovně stanoví.



§ 18



Právní úkony se řídí § 34 až 39, § 40 odst. 3 až 5, 41, 41a, 42a, 43,

43a, 43b, 43c, 44, 45,



48, 49

, 49a49a, 50a, 50b a 51 občanského zákoníku. Smlouva podle § 51

občanského zákoníku však nesmí odporovat obsahu nebo účelu tohoto

zákona.



§ 325



(1) Závazky vznikají zejména ze smluv upravených tímto zákonem, jakož i

občanským zákoníkem; mohou však vznikat i z jiných smluv v zákoně

neupravených a ze smíšených smluv obsahujících prvky různých smluv.



(2) Na závazky vznikající ze smluv v zákoně neupravených je třeba

použít ustanovení zákona, která upravují závazky jim nejbližší.



§ 326



Závazky v pracovněprávních vztazích se řídí § 488, 489, § 491 odst. 2,

§ 492, 494, 497 občanského zákoníku s tím, že odstupným není odstupné

podle tohoto zákona, § 498, 516 až 518 občanského zákoníku s tím, že §

518 občanského zákoníku se nepoužije v případě pracovní smlouvy, dohod

o pracích konaných mimo pracovní poměr nebo kolektivní smlouvy, § 519

až 523, 531, 533, 534, § 544 odst. 1 a 2, § 545, 559 až 573, § 574

odst. 1, § 575 až 578, 580, 581, 584 až 587 občanského zákoníku.



208. Námitka navrhovatelů směřuje vůči zákonem upravenému vztahu k

občanskému zákoníku. Z tohoto důvodu jsou napadena ustanovení § 4, v §

18 slova „§ 48, 49“, § 325 a § 326. Navrhovatelé tvrdí, že využitím

koncepce delegace ve spojení s několika způsoby vymezení

dispozitivnosti a kogentnosti ustanovení nového zákoníku práce je

právní úprava v zákoníku práce věcně nesprávná, nesmyslná,

nesrozumitelná a zakládající neaplikovatelnost řady jeho ustanovení.

Vede tak prý ke kogentnosti celého zákoníku práce, což neodpovídá ani

jednotlivým ustanovením (samostatně), ani proklamovanému záměru jeho

tvůrců. Koncepce delegace občanského zákoníku zakládá právní nejistotu

a nestabilitu (rozpor s čl. 1 odst. 1 Ústavy) a přináší značné

aplikační problémy v důsledku neseznatelnosti a nejasnosti právních

norem. Odporuje tak zásadě tzv. kvality práva a popírá i důvěru v

právo. Navrhovatelé poukazují na to, že aplikace některých ustanovení

občanského zákoníku, na něž zákoník práce odkazuje, vyvolává výkladové

i aplikační problémy ve vztahu k pracovnímu poměru i k jiným

pracovněprávním vztahům, což současně zakládá i výraznou právní

nejistotu. Takovými ustanoveními jsou § 573 a 575 (aplikovatelné pomocí

napadeného ustanovení § 326 zákoníku práce) občanského zákoníku.

Neaplikovatelnost uvedené koncepce delegace je patrná i ve vztahu k

ustanovení § 491 odst. 2 občanského zákoníku (aplikovatelný pomocí §

326 zákoníku práce), protože podle něho by měl být přiměřeně použit

občanský zákoník; to však naráží na princip delegace a na nemožnost

použití jiných ustanovení občanského zákoníku, než na která je v

zákoníku práce výslovně odkázáno. Hlavní zásah do právní jistoty

účastníků pracovněprávního vztahu je však podle názoru navrhovatelů

nově upravená možnost „odstoupení od smlouvy“. Ustanovení § 18 zákoníku

práce odkazuje na ustanovení § 48 občanského zákoníku, podle něhož lze

„od smlouvy odstoupit, jestliže je to v tomto zákoně stanoveno nebo

účastníky dohodnuto“. Ustanovení § 18 zákoníku práce ve spojení s § 48

občanského zákoníku tedy umožňuje sjednat si v pracovněprávních

vztazích možnost odstoupení od smlouvy, a to bez uvedení jakýchkoliv

výjimek, což vede k závěru, že možnost odstoupení lze sjednat i v

pracovní smlouvě. Odstoupení od smlouvy v pracovněprávních vztazích

(tedy i od pracovní smlouvy) však vyplývá i z ustanovení § 49 OZ

(aplikovatelného pomocí § 18 zákoníku práce) a dále z ustanovení § 497,

§ 517 odst. 1, § 561 odst. 2 a § 575 odst. 3 občanského zákoníku

(aplikovatelných pomocí § 326 zákoníku práce). Možnost využití

institutu odstoupení od smlouvy vede - podle názoru navrhovatelů - k

zesílení právní nejistoty účastníků pracovněprávního vztahu, protože by

v důsledku odstoupení od pracovní smlouvy mohlo dojít k tomu, že se

pracovní smlouva ruší od počátku a bude na ni nahlíženo, jako by

uzavřena nebyla. Uvedená právní nejistota zasahuje i do oblasti práva

veřejného, a to z hlediska důchodového pojištění a sociálního

zabezpečení. Jedná se tedy o výrazný zásah do sociální jistoty

účastníků celého tohoto pracovněprávního vztahu.



209. Uvedené námitky směřující proti vztahu mezi zákoníkem práce a

občanským zákoníkem lze z ústavněprávního pohledu rozdělit na dvě

skupiny. První skupinu představují námitky, které se týkají ustanovení

§ 4 zákoníku práce, v němž je zakotven princip delegace jako základní

princip, jímž se řídí vztah mezi oběma zákoníky. Ústavní soud námitkám

navrhovatelů, které proti použití principu delegace uplatnili,

přisvědčil. Obecná teorie práva sice rozlišuje dvě základní možnosti,

jimiž lze řešit vztah mezi dvěma právními předpisy stejné právní síly -

princip subsidiarity a princip delegace. Ústavní soud však neshledal

princip delegace, jak byl zakotven v § 4 zákoníku práce ve vztahu k

občanskému zákoníku, za souladný s principy právního státu (čl. 1 odst.

1 Ústavy). Zásadně platí, že občanské právo je obecným soukromým právem

(jinak řečeno: občanský zákoník je obecným soukromoprávním předpisem)

subsidiárně platným vůči ostatním soukromoprávním odvětvím (ostatním

soukromoprávním předpisům). Předpisy upravující tato odvětví (tyto

ostatní soukromoprávní předpisy) mají zásadně přednost, avšak

neupravují-li určitou otázku, nastupuje obecná občanskoprávní úprava.

To také odpovídá i historickému vývoji soukromého práva, které bylo

původně nediferencované; až postupně se od něj začalo oddělovat právo

obchodní, pracovní a rodinné. Jedním z důvodů této diferenciace byla

pociťovaná nutnost odchylné úpravy míry autonomie vůle a ochrany jedné

strany oproti obecné civilněprávní úpravě. Metoda delegace použitá v §

4 zákoníku práce subsidiární uplatnění občanského zákoníku v

pracovněprávních vztazích podstatně omezila, čímž do jisté míry

zpřetrhala základní funkční vazby k obecnému soukromému právu, a

současně vnesla do pracovněprávních vztahů značnou míru nejistoty.

Ústavní soud má za to, že nejrůznější odkazy v ustanoveních zákoníku

práce nemohou pokrýt všechny nezbytné situace, které se mohou v

pracovněprávních vztazích vyskytnout; pokud by zákoník práce

neobsahoval výslovný odkaz na občanský zákoník, resp. pokud by byl

tento odkaz neúplný, nemohl by být občanský zákoník (v důsledku zvolené

metody delegace) jako obecný předpis použit. Tak např. by nebylo jasné,

kdo má v pracovněprávních vztazích jednat za osobu, jejíž způsobilost k

právním úkonům byla omezena. Při vyloučení obecné subsidiarity

občanského zákoníku by tak mohla nastat nejistota, jakým právním

předpisem se budou takto vzniklé vztahy řídit, pokud zákoník práce

nebude mít pro právní situaci předvídanou hypotézou příslušných norem

řešení. Uvedená nejistota v pracovněprávních vztazích neodpovídá

principu předvídatelnosti důsledků právního předpisu, a není tedy, jak

je shora uvedeno, v souladu s principy právního státu ve smyslu čl. 1

Ústavy, kterými musí být posuzován obsah každého normativního právního

aktu. Proto Ústavní soud návrhu na zrušení ustanovení § 4 zákoníku

práce vyhověl.



210. Po zrušení § 4 zůstala v zákoníku práce řada ustanovení

opírajících se o delegační princip. Pokud byla některá z nich navržena

ke zrušení, Ústavní soud se jimi zabýval a o návrhu rozhodl; ohledně

ostatních se nepovažoval za kompetentní, aby je nad rámec návrhu

identifikoval a rušil. Pokud zákonodárce sám taková ustanovení ze

zákoníku práce nevyloučí, lze je považovat v důsledku obecného principu

subsidiarity občanského zákoníku za nadbytečná.



211. V daných souvislostech napadli navrhovatelé rovněž ustanovení §

325 a 326 zákoníku práce s odůvodněním, že jeho aplikací - přesněji

aplikací ustanovení občanského zákoníku prostřednictvím odkazu v § 326

- může být narušena sociální a právní jistota zaměstnanců, neboť obecné

instituty upravené v obecných ustanoveních závazkového práva mohou

negativně dopadat na pracovní poměr a vést k jeho zániku bez ohledu na

úpravu skončení pracovního poměru. Ústavní soud tuto námitku nesdílí,

protože tento zdánlivý rozpor lze odstranit ústavně konformním

výkladem, vycházejícím zejména ze systematického uspořádání zákoníku

práce. Podle názoru Ústavního soudu se ustanovení obsažená v části

třinácté zákoníku práce (společná ustanovení), v níž jsou zahrnuta i

napadená ustanovení § 325 a 326, aplikují na pracovní poměr i na jiné

základní pracovněprávní vztahy, které jsou upraveny v samostatných

částech zákoníku práce (pracovní poměr v části druhé; dohody o pracích

konaných mimo pracovní poměr v části třetí) tehdy, není-li v těchto

částech úprava zvláštní. Mezi částmi upravujícími základní

pracovněprávní vztahy (avšak i mezi ostatními částmi) a částí třináctou

- společná ustanovení - existuje vztah zvláštního a obecného. Společná

ustanovení - jak je uvedeno výše - se aplikují tehdy, není-li ve

zvláštních částech zákoníku práce úprava specifická. Specifickou

úpravou je např. část druhá hlava IV. o skončení pracovního poměru (§

48 a násl.). V takovém případě se pak ustanovení občanského zákoníku

(např. § 575 občanského zákoníku - nemožnost plnění), použitelná

prostřednictvím § 326 zákoníku práce, nebudou aplikovat na pracovní

poměr, pokud zákoník práce řeší jednotlivé instituty jinak. Ústavní

soud proto návrhu na zrušení ustanovení § 325 a 326 zákoníku práce

nevyhověl.



212. Námitka navrhovatelů však směřovala i proti ustanovení § 18, pokud

odkazuje na § 48 a 49 občanského zákoníku. Tomu Ústavní soud

přisvědčuje. Použití institutu odstoupení od smlouvy upraveného v

citovaných ustanoveních občanského zákoníku pro možnost odstoupení od

právních úkonů v pracovním právu, konkrétně od pracovní smlouvy, sebou

totiž vskutku přináší vysokou míru sociální nejistoty; umožňuje

obcházet úpravu skončení pracovního poměru a porušovat zásadu stability

pracovního procesu jako jednu ze základních zásad, která ovládá možnost

skončení tohoto základního pracovněprávního vztahu.



213. Odstoupení od pracovní smlouvy není sice institutem, který by měl

být vyloučen; je však třeba, aby v jeho právní úpravě byly stanoveny

takové hranice, které by znemožňovaly jeho zneužití. Taková úprava však

v pracovním právu chybí. Původní úprava v zákoně č. 65/1965 Sb.

připouštěla v ustanovení § 245 odst. 1 (ač to navrhovatelé ve svých

námitkách výslovně neuvádějí) možnost sjednání důvodů pro odstoupení od

smlouvy samotnými účastníky, stejně jako možnost jiného data účinnosti

takového odstoupení (§ 245 odst. 2 původního zákoníku práce); tato

úprava se shodovala s úpravou obsaženou ve sporných ustanoveních § 48 a

49 občanského zákoníku. Oproti současnému právnímu stavu však v

původním zákoníku práce bylo v ustanovení § 245 odst. 3 obsaženo

pravidlo, že od pracovní smlouvy lze odstoupit, jen dokud zaměstnanec

nenastoupil do práce. Pro srovnání lze uvést, že ve slovenské právní

úpravě, kde autoři již dříve řešili vazbu obecných institutů pracovního

práva na obecné instituty práva občanského (byť principem subsidiarity

občanského zákoníku vůči první části zákoníku práce - zákon č. 311/2001

Z. z.), považovali za nutné v ustanovení § 19 odst. 2 uvést: „



Od pracovnej zmluvy možno odstúpiť, len kým zamestnanec nenastúpil do

práce v dohodnutý deň bez toho, že by mu v tom bránila prekažka v

práci, alebo do týždňa neupovedomí zamestnávatela o tejto prekážke.

“. Nový zákoník práce se touto otázkou přímo nezabývá a toliko odkazuje

(§ 18) na ustanovení občanského zákoníku, což - jak je uvedeno výše -

ústavněprávně akceptovatelné není.



214. Ústavní soud již v řadě případů poukázal na tzv. protiústavní

mezeru (protiústavní mlčení, opomenutí zákonodárce), spočívající

eventuálně v tom, že nebyla přijata předpokládaná právní úprava (srov.

např. nález Ústavního soudu ve věci vedené pod sp. zn. Pl. ÚS 36/01,

Sbírka rozhodnutí, svazek 26, nález č. 80, vyhlášen pod č. 403/2002

Sb.). Z převažujících názorů Ústavního soudu k této otázce je možné

dovodit, že Ústavní soud chápe mezeru v právní úpravě jako protiústavní

pouze tehdy, jestliže uvedený nedostatek nelze ústavně konformním

výkladem běžného práva odstranit. Za protiústavní pak považuje i takové

opomenutí zákonodárce, jež má za následek zstavně neakceptovatelnou

nerovnost (viz citovaný nález Ústavního soudu sp. zn. Pl. ÚS 36/01). K

otázce protiústavní mezery lze ještě poukázat na závěr Ústavního soudu

ve věci sp. zn. Pl. ÚS 15/04 ze dne 30. 11. 2004 (Sbírka rozhodnutí,

svazek 35, nález č. 180, vyhlášen pod č. 45/2005 Sb.), v němž se praví,

že „neústavnost předmětného ustanovení přitom nevyplývá z rozboru

tohoto ustanovení samotného, ale zejména z v něm obsažené ústavní

mezery, kterou Ústavní soud konstatuje. S ohledem na nezbytnost nápravy

stávajícího neústavního stavu je Ústavní soud toho názoru, že k

odstranění neústavních mezer v zákoně je nezbytná pozitivní akce

zákonodárce, jejímž impulsem může být toliko zrušení jednotlivého

ustanovení zákona, jež svojí podstatou neústavní mezeru obsahuje ...“.



215. Tento závěr lze podle názoru Ústavního soudu vztáhnout i k otázce

možnosti odstoupení zejména od pracovní smlouvy, které je - spolu s

dalšími právními úkony - upraveno v napadeném ustanovení § 18 a jeho

prostřednictvím v občanském zákoníku (§ 48, 49 občanského zákoníku).



216. Obecně vzato lze dodat, že pracovní právo musí chránit zaměstnance

před jakýmikoliv formami nátlaku, vedoucími v zásadě k umožnění

svévolného přístupu ze strany zaměstnavatele k ukončení pracovního

poměru. Jde o projev ochranné funkce pracovního práva a stability

pracovního poměru. K možnosti využití ústavně konformní interpretace je

proto v daném případě Ústavní soud skeptický; právní úprava by zde měla

být co nejtransparentnější. V moderním demokratickém právním státě

totiž není důležité pouze to, jakým způsobem jsou zákony schopny

interpretovat soudy, ale i to, jak si tyto zákony bude vykládat

občanská veřejnost, neboť zvýšená právní nejistota znamená postupnou

erozi věrohodnosti právního státu.



217. Princip právní jistoty a předvídatelnosti aktů veřejné moci

nepatří sice mezi absolutní kategorie, nadřazené dalším základním

komponentům ústavního státu; je však nutno zdůraznit, že podstata

právní jistoty spočívá zejména v tom, že se každý může spoléhat na to,

že mu stát poskytne efektivní ochranu v jeho právech (že mu dopomůže k

realizaci jeho subjektivního práva) a že ho zároveň postihne pouze

zákonem předvídanou sankcí, pokud poruší právní předpis. Předpokladem

totiž je náležitá seznatelnost právní normy a předvídatelnost

rozhodnutí státního orgánu. Princip právní jistoty, zahrnující

zachování nabytých práv a ochranu důvěry občanů v právo, tedy v sobě

subsumuje především efektivní ochranu práv všech právních subjektů a

předvídatelnost postupu státu a jeho orgánů. Ústavní soud tedy dané

ustanovení považuje za nesouladné s ústavním pořádkem jednak z důvodu

vzniklé protiústavní mezery - jak již uvedl - jednak z důvodu porušení

principu právní jistoty (čl. 1 odst. 1 Ústavy), jak je rovněž výše

vyloženo.



218. Proto Ústavní soud citované ustanovení § 18 ve slovech „48, 49“

zrušil.



219. K



§ 13 odst. 2 písm. g)



Celé ustanovení § 13 odst. 2 včetně napadeného písmene g) zní:



§ 13 odst. 2 písm. g)



Zaměstnavatel



a) nesmí přenášet riziko z výkonu závislé práce na zaměstnance,



b) musí zajistit rovné zacházení se zaměstnanci a dodržovat zákaz

jakékoli diskriminace zaměstnanců, jakož i fyzických osob ucházejících

se o zaměstnání,



c) musí dodržovat zásadu poskytování stejné mzdy nebo platu a jiných

peněžitých plnění a plnění peněžité hodnoty, popřípadě odměny za

stejnou práci a za práci stejné hodnoty,



d) musí poskytovat zaměstnanci informace v pracovněprávních vztazích a

zajišťovat projednání s ním,



e) musí seznamovat zaměstnance s kolektivní smlouvou a vnitřními

předpisy,



f) nesmí zaměstnanci za porušení povinnosti vyplývající mu z

pracovněprávního vztahu ukládat peněžní postihy ani je od něho

požadovat; to se nevztahuje na škodu, za kterou zaměstnanec odpovídá,



g) nesmí požadovat ani sjednat zajištění závazku v pracovněprávním

vztahu, s výjimkou konkurenční doložky a srážek z příjmu z

pracovněprávního vztahu,



h) může dočasně přidělit zaměstnance k výkonu práce k jiné právnické

nebo fyzické osobě jen podle § 2 odst. 5, s výjimkou případů

prohlubování nebo zvyšování kvalifikace u jiné právnické nebo fyzické

osoby (§ 230 odst. 5 a § 231 odst. 3).



220. Navrhovatelé považují uvedené ustanovení za zásah do vlastnického

práva chráněného článkem 11 Listiny. Nová úprava je podle jejich názoru

v rozporu rovněž se zásadou rovnosti. Neexistuje prý žádný legitimní

důvod, pro který by měl být zaměstnanec jako dlužník chráněn pro

případ, že se chová a jedná protiprávně.



221. Ústavní soud této námitce nepřisvědčil. Podle jeho mínění napadené

ustanovení zásah do vlastnického práva stěžovatele nepředstavuje; k

atributům vlastnického práva nepatří právo na zajištění závazku.

Zákoník práce poskytuje zaměstnavateli jako obecný zajišťovací

institut, jehož užití není omezeno, srážky ze mzdy, který navíc vedle

funkce zajišťovací plní přímo i funkci úhradovou; dále normuje i další

zajišťovací institut, a to smluvní pokutu v souvislosti s konkurenční

doložkou podle § 310. Je pravda, že v porovnání s dřívější právní

úpravou nemůže zaměstnavatel využít zajišťovací institut ručení a

zástavní právo, které byly v omezeném rozsahu v původní právní úpravě

zakotveny. Nelze však říci, že vyloučení těchto institutů má

ústavněprávní rovinu a že zasahuje do vlastnického práva

zaměstnavatele. Současně také nelze přisvědčit stanovisku navrhovatelů,

že vyloučením možnosti jiného zajištění závazků je bezdůvodně chráněn

zaměstnanec, který se chová a jedná protiprávně. Tento argument není

případný, protože zajišťovací instituty v principu nemají charakter

sankční a neslouží k postihu za eventuální protiprávní chování dlužné

strany. Sám zákoník práce upravuje instituty, které lze označit za

postih za protiprávní chování zaměstnance (včetně náhrady způsobené

škody); zajišťovací instituty pak vedle nich představují jen

akcesorický nástroj k upevnění oprávnění zaměstnavatele.



222. S namítaným porušením zásady rovnosti by spíše souvisela otázka,

jaké zajišťovací instituty může využít zaměstnanec k zajištění svých

pohledávek vůči zaměstnavateli. Zde se nová právní úprava příliš neliší

od úpravy v předchozím zákoníku práce, protože zajištění pohledávek

zaměstnance vůči zaměstnavateli žádný zajišťovací institut výslovně

neupravuje. Prostřednictvím ustanovení § 326 zákoníku práce lze

aplikovat ustanovení § 544 odst. 1 a 2 a § 545 občanského zákoníku

(smluvní pokuta); jeho využití k zajištění pohledávek zaměstnance má

však spíše teoretickou povahu, neboť na sjednání smluvní pokuty by

musel přistoupit i zaměstnavatel, což se stěží jeví být krokem reálným.



223. Ústavní soud proto v neexistenci právní úpravy dalších

zajišťovacích institutů protiústavní mezeru v právu nespatřuje a návrhu

na zrušení § 13 odst. 2 písm. g) zákoníku práce nevyhověl.



224.



K § 20



Napadené ustanovení zní:



§ 20



Jde-li o důvod neplatnosti právního úkonu, považuje se právní úkon za

platný, pokud se ten, kdo je takovým úkonem dotčen, neplatnosti

nedovolá; to neplatí v případě právního úkonu směřujícího ke vzniku

pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci konané mimo pracovní

poměr. Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil. Totéž

platí, nebyl-li úkon učiněn ve formě, kterou vyžaduje dohoda účastníků.



225. Postavení zákoníku práce na principu relativní neplatnosti

právních úkonů považují navrhovatelé za rozporné se zásadami

demokratického právního státu; je to rozdíl od ustanovení občanského

zákoníku, který je obecně postaven na jejich absolutní neplatnosti, a

relativní neplatnost se uplatní pouze v taxativně stanovených

případech. Obecné zakotvení relativní neplatnosti (s výjimkou právních

úkonů směřujících ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohod o

pracích konaných mimo pracovní poměr) směřuje k tomu, že veškeré úkony

v rámci pracovního práva, byť neplatné (a to z takových důvodů, že v

ostatních soukromoprávních vztazích by byly považovány za absolutně

neplatné), budou z hlediska nového zákoníku práce považovány za platné,

a to v řadě případů i bez možnosti se jejich neplatnosti dovolat.



226. Ústavní soud této námitce navrhovatelů nepřisvědčil. Obecná teorie

práva rozlišuje neplatnost právních úkonů absolutní a relativní s

vymezenými právními účinky a použitím. Nelze proto v použití jednoho či

druhého způsobu, popřípadě v kombinaci obou, spatřovat porušení ústavně

zaručených základních práv a svobod, či ústavních principů vůbec. Je

pravda, že napadené řešení není příliš obvyklé; navíc uživatelé

právního předpisu původního nebyli na tento způsob zvyklí, protože

dřívější zákoník práce byl postaven na neplatnosti absolutní, a

relativní neplatnost byla zakotvena pouze v souvislosti s neplatností

právních úkonů směřujících k rozvázání pracovního poměru. Vzdor tomu je

toto řešení v hranicích právu známých, právem využívaných a

aprobovaných. Podle názoru Ústavního soudu nelze souhlasit s myšlenkou,

že z formulace napadeného ustanovení vyplývá, že v případě neplatnosti

smluv a dohod se nikdo nebude moci neplatnosti dovolat, protože slova

„nezpůsobil sám“ nejsou interpretovatelná ve smyslu nezpůsobil

„výlučně“. Z dikce druhé věty napadeného ustanovení „



Neplatnosti se nemůže dovolat ten, kdo ji sám způsobil.

“ nelze jednoznačně dovozovat, že v případě smlouvy sjednávané mezi

dvěma účastníky, jsou to vždy oba, kteří neplatnost způsobili.

Zpravidla bude možné - někdy obtížněji, někdy snáze - prokázat, která

ze stran neplatnost příslušného právního úkonu způsobila, popřípadě ji

způsobila vyšší mírou. Nelze totiž přehlédnout, že v pracovněprávních

vztazích je to zásadně zaměstnavatel, který je



pars potentior

a bývá obvykle v právu orientovanější než zaměstnanec.



227. Na druhou stranu však Ústavní soud dospěl k závěru, že pokud je

zákoník práce postaven na principu relativní neplatnosti právních

úkonů, nepřispívá k právní a sociální jistotě účastníků základních

pracovněprávních vztahů, jestliže některé právní úkony (pracovní

smlouvy, jmenování, dohoda o pracovní činnosti a dohoda o provedení

práce) jsou z obecné úpravy vyňaty a jejich neplatnost je řešena formou

neplatnosti absolutní. Podle jeho názoru uplatnění absolutní

neplatnosti právních úkonů směřujících ke vzniku základních

pracovněprávních vztahů by ve svém důsledku znamenalo aprobaci

existence tzv. faktických pracovních vztahů, protože absolutně neplatný

právní úkon nemůže platný právní vztah založit. Je proto z i hlediska

sociální a právní jistoty účastníků třeba ponechat i zde neplatnost

relativní; ta na jedné straně umožní účastníkům dovolat se neplatnosti

takového právního úkonu, na druhé straně však - není-li neplatnost

uplatněna - existuje zde (i přes vady právního úkonu) základní

pracovněprávní vztah, který poskytuje jeho účastníkům dostatečnou

právní ochranu.



228. Ústavní soud zde proto znovu připomíná to, co již - v souvislosti

s úpravou pracovního práva v podmínkách České republiky a jeho vazbou

na princip právní jistoty, transparentnosti legislativního řešení a

předvídatelnosti aktů veřejné moci - opakovaně vyslovil; v dané právní

úpravě je namístě preferovat vyjmenované atributy právního státu a

volit co nejjasnější a nejurčitější formulace. Kromě nesouladu s

principem právní jistoty (čl. 1 odst. 1 Ústavy) shledal Ústavní soud u

daného ustanovení v zásadě i nedůvodný a neproporcionální zásah do

autonomie vůle, resp. smluvní volnosti účastníků pracovněprávního

vztahu. Tento zásah rovněž vedl k porušení 2.3čl. 2 odst. 3 Listiny

základních práv a svobod.



229. Proto Ústavní soud zrušil v ustanovení § 20 věty první část za

středníkem ve slovech „; to neplatí v případě právního úkonu

směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k uzavření dohody o práci

konané mimo pracovní poměr“.



230. K



§ 342



Napadené ustanovení zní:



§ 342



(1) S výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1

živnostenského zákona, smrtí zaměstnavatele pracovněprávní vztah

uvedený v § 3 větě druhé zaniká (§ 48 odst. 4).



(2) Úřad práce příslušný podle místa činnosti zaměstnavatele podle

odstavce 1 vystaví zaměstnanci, jehož pracovní poměr nebo dohoda o

práci konané mimo pracovní poměr zanikly, na jeho žádost potvrzení o

zaměstnání, a to na základě dokladů předložených tímto zaměstnancem.



231. Navrhovatelé napadají ustanovení § 342 zákoníku práce, neboť je

prý zásahem do principu právního státu (čl. 1 odst. 1 Ústavy) a do

vlastnického práva (čl. 11 Listiny), jakož i do práva podnikat (čl. 26

Listiny). Napadené ustanovení představuje nejednoznačnou úpravu

přechodu práv a povinností z pracovněprávních vztahů v případě smrti

zaměstnavatele, který je fyzickou osobou. Předpis, z něhož vyplývá, že

s výjimkou případů pokračování v živnosti podle § 13 odst. 1

živnostenského zákona pracovněprávní vztah smrtí zaměstnavatele-fyzické

osoby zaniká, představuje nejen výrazný zásah do právní jistoty dědice

zemřelého zaměstnavatele-fyzické osoby, ale zejména výrazný zásah do

právní jistoty zaměstnanců samotných.



232. Ústavní soud této námitce nepřisvědčil. Nová právní úprava je z

hlediska právní jistoty existence pracovněprávního vztahu

jednoznačnější než text obsažený v právní úpravě předchozí. Na jedné

straně umožňuje pokračování v živnosti tam, kde osoby vyjmenované v §

13 odst. 1 mají zájem pokračovat v podnikání zemřelého

živnostníka-fyzické osoby, a vytváří tak můstek pro pozdější přechod

práv a povinností z pracovněprávních vztahů; na druhé straně tam, kde

není daný subjekt schopný v živnosti pokračovat, vede smrt

zaměstnavatele-fyzické osoby k zániku pracovněprávních vztahů. Právní

úprava se tak vyhýbá nejasné situaci vyvolávané úpravou předchozí; tj.

jaké následky nastaly a na základě jakých právních skutečností skončily

pracovněprávní vztahy v případě, že dědiců nebylo anebo dědicové

dědictví odmítli.



233. Nová právní úprava obsažená v § 342 nového zákoníku práce sice ve

své podstatě mění základní vymezení právních následků smrti

zaměstnavatele-fyzické osoby tak, že jeho smrtí pracovněprávní vztahy

zanikají; vyloučení přechodu práv a povinností však není absolutní

vzhledem k tomu, že přechod práv a povinností (resp. vyloučení zániku

pracovněprávního vztahu) je připuštěn v případě, že dojde k pokračování

v živnosti podle § 13 odst. 1 živnostenského zákona. Podle citovaného

ustanovení



zemře-li podnikatel, mohou v živnosti pokračovat až do skončení řízení

o projednání dědictví správce dědictví, dědicové ze zákona, pokud není

dědiců ze závěti, dědicové ze závěti a pozůstalý manžel nebo partner, i

když není dědicem, je-li spoluvlastníkem majetku používaného k

provozování živnosti, nebo pozůstalý manžel nebo partner splňující

podmínku uvedenou v písmenu c), je-li spoluvlastníkem majetku

používaného k provozování živnosti, pokud v živnosti nepokračují

dědicové

. Vzhledem k širokému okruhu subjektů, které jsou podle předchozího

ustanovení oprávněny pokračovat v živnosti, budou však případy, kdy

pracovněprávní vztah smrtí zaměstnavatele-fyzické osoby zanikne, velmi

řídké. Podle názoru Ústavního soudu tak právní úprava naopak přispívá -

na rozdíl od tvrzení navrhovatelů - k výraznější právní a sociální

jistotě zaměstnanců, což je také jedním z významných úkolů pracovního

práva.



234. Ústavní soud - za tohoto stavu - v napadeném ustanovení § 342

porušení vlastnického práva (čl. 11 Listiny), práva podnikat (čl. 26

Listiny) a zásah do principů právního státu (čl. 1 odst. 1 Listiny)

nespatřuje. Proto návrhu na zrušení tohoto ustanovení nevyhověl.



235.



K § 33 odst. 3, § 38 odst. 2, § 73 odst. 1, § 73 odst. 2 (počátek 1.

věty), § 364 odst. 3 (za středníkem)



Napadená ustanovení znějí (před novelou provedenou zákonem č. 362/2007

Sb. - srov. část XI.):



§ 33 odst. 3



(3) Jmenováním se zakládá pracovní poměr pouze u vedoucích

organizačních složek státu7), vedoucích organizačních jednotek

organizačních složek státu7) , ředitelů státních podniků13) , vedoucích

organizačních jednotek státních podniků13) , vedoucích státních

fondů14) , jestliže je v jejich čele individuální orgán, vedoucích

příspěvkových organizací15) , vedoucích organizačních jednotek

příspěvkových organizací a u ředitelů školské právnické osoby16) ,

nestanoví-li zvláštní právní předpis jinak. Jmenování provede ten, kdo

je k tomu příslušný podle zvláštního právního předpisu, popřípadě

vedoucí organizační složky státu7).



§ 38 odst. 2



(2) Pro pracovní poměr založený jmenováním platí ustanovení o pracovním

poměru sjednaném pracovní smlouvou.



§ 73 odst. 1 a 2



(1) V případech uvedených v § 33 odst. 3 může ten, kdo je k tomu

příslušný podle zvláštního právního předpisu, popřípadě vedoucí

organizační složky státu7) , vedoucího zaměstnance z pracovního místa

odvolat; vedoucí zaměstnanec se může tohoto místa rovněž vzdát.



(2) Jestliže je zaměstnavatelem jiná právnická nebo fyzická osoba než

uvedená v § 33 odst. 3, může být s vedoucím zaměstnancem dohodnuta

možnost odvolání z pracovního místa, je-li zároveň dohodnuto, že se

vedoucí zaměstnanec může tohoto místa vzdát.



§ 364 odst. 3 (část věty za středníkem)



(3) Pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou

nebo jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní

smlouvou;



to neplatí v případě pracovního poměru



a) vedoucího organizační složky stát 7) ,



b) vedoucího úředníka a vedoucího úřadu104) ,



c) vedoucího organizační jednotky organizační složky státu7) ,



d) ředitele státního podniku13) ,



e) vedoucího organizační jednotky státního podniku13) ,



f) vedoucího státního fondu, jestliže je v jeho čele individuální

orgán14) ,



g) vedoucího příspěvkové organizace15) ,



h) vedoucího organizační jednotky příspěvkové organizace15),



i) ředitele školské právnické osoby16) a



j) kdy je jmenování upraveno zvláštním právním předpisem.



236. Navrhovatelé napadají ustanovení týkající se vzniku pracovního

poměru jmenováním argumentem, že omezení této formy vzniku pracovního

poměru pouze na některé zaměstnavatele s rozlišováním na „státní“ a

„nestátní/soukromé“ znamená porušení čl. 1 a čl. 3 odst. 1 Listiny, a

že ve svém důsledku zakládá i nerovné postavení vedoucích zaměstnanců

působících u těchto dvou „typů“ zaměstnavatelů. Současně považují

takovou diferenciaci a nepřipuštění možnosti jmenování vedoucích

zaměstnanců u „soukromých“ zaměstnavatelů za zásah do vlastnických práv

zaměstnavatele, a tedy i za porušení čl. 11 Listiny základních práv a

svobod.



237. Ústavní soud této argumentaci navrhovatelů nepřisvědčil. Obecně k

otázce rovnosti již několikrát judikoval a z jeho rozhodnutí lze

vyvodit, že určitá zákonná úprava, jež zvýhodňuje jednu skupinu či

kategorii osob oproti jiným, nemůže být sama o sobě bez dalšího

označena za porušení principu rovnosti, neboť zákonodárce má určitý

prostor k úvaze, zda takové preferenční zacházení zakotví či nikoli.

Zákonodárce však přitom musí dbát, aby byl zvýhodňující přístup založen

na objektivních a rozumných důvodech a aby mezi tímto cílem a

prostředky k jeho dosažení existoval vztah přiměřenosti.



238. K věci samé pak lze uvést, že jmenování ve smyslu § 33 odst. 3

zákoníku práce je upraveno jako způsob vzniku pracovního poměru tam,

kde zaměstnavatelem je stát (jeho organizační složky a další subjekty

navázané na stát - státní rozpočet). Podle názoru Ústavního soudu lze

dovodit, že prostřednictvím v napadeném ustanovení vyjmenovaných

zaměstnavatelů se realizuje státní politika a plní se funkce státu;

proto by stát měl mít rozhodující právo určit, kdo bude jeho jménem

vystupovat (či v jistém smyslu za něj) či plnit jeho úkoly. Takovému

oprávnění státu pak jednoznačně odpovídá jmenování, které má

konstitutivní povahu. V této souvislosti lze poukázat i na zákon č.

218/2002 Sb., o službě státních zaměstnanců ve správních úřadech a o

odměňování těchto zaměstnanců a ostatních zaměstnanců ve správních

úřadech (služební zákon), v němž je jmenování upraveno jako základní

způsob vzniku pracovního poměru. Vzhledem k tomu, že uvedený zákon má

odloženou účinnost, je namístě, aby sám zákoník práce takový způsob

vzniku pracovního poměru pro vedoucí zaměstnance, vykonávající uvedené

funkce u zaměstnavatelů vyjmenovaných v § 33 odst. 3, připustil,

protože se vztahuje i na tyto pracovní poměry. Obdobná diferenciace se

objevuje i ve způsobech odměňování; mzda na smluvním principu u

„soukromých“ zaměstnavatelů a plat u „státních“ zaměstnavatelů (§ 109

zákoníku práce, který však ústavní stížností napaden není).; k

odůvodnění tohoto rozdílu lze vést i argumentaci stejnou.



239. Ve vztahu k ústavnímu principu rovnosti, jenž vyžaduje - jak již

mnohokrát Ústavní soud zdůraznil - zejména odstranění neodůvodněných

rozdílů a vyloučení libovůle, lze dovozovat, že jmenování jako způsob

vzniku pracovního poměru ve smyslu napadeného ustanovení § 33 odst. 3

zákoníku práce je ústavně odůvodnitelné a není s tímto principem v

nesouladu, neboť se týká právě a jen zaměstnanců státu, jeho

organizačních složek a subjektů navázaných na stát (cestou státního

rozpočtu). Sleduje tedy i legitimní zájem veřejný.



240. Jestliže tedy Ústavní soud nezpochybňuje možnost jmenování u

zaměstnavatelů uvedených v § 33 odst. 3 zákoníku práce, pak nelze

vyhovět ani návrhu na zrušení § 38 odst. 2, § 73 odst. 1, § 73 odst. 2,

§ 364 odst. 3, v nichž je jmenování a s ním související odvolávání

vedoucích zaměstnanců z pracovního místa dále upravováno (pozn.: k

ustanovení § 364 odst. 3 však ještě viz níže).



241. Naproti tomu pracovní smlouva jako právní skutečnost zakládající

pracovní poměr jednoznačně lépe vyhovuje zásadě smluvní, protože

vytváří prostor k uplatnění vůle obou stran vznikajícího právního

vztahu. Je proto namístě zdůraznit postavení pracovní smlouvy jako

vůdčí právní skutečnosti zakládající pracovní poměr; oproti tomu

jmenování jako právní skutečnost speciální se uplatní pouze v

případech, které zákon výslovně vymezuje.



242. Pokud navrhovatelé namítají, že neodůvodněné rozdíly v postavení

vedoucích zaměstnanců se projevují zejména v jejich vyšší flexibilitě

(větší možnosti tyto vedoucí zaměstnance odvolat a následně rozvázat

pracovní poměr), poukazuje Ústavní soud na ustanovení § 73 odst. 2 a

následující, které umožňuje, aby právo odvolat zaměstnance z vedoucího

místa a právo vzdát se vedoucího místa bylo dohodnuto právě u

zaměstnavatelů, kteří nejsou uvedeni ve výčtu ustanovení § 33 odst. 3.

Takovými dohodami se potom postavení vedoucích zaměstnanců „u

soukromých zaměstnavatelů“ vyrovnává postavení vedoucích zaměstnanců

jmenovaných do vedoucí funkce u zaměstnavatelů vyjmenovaných v § 33

odst. 3 zákoníku práce. [Poznámka: Není důvodu se nedomnívat, že

možnost uzavírání uvedených dohod je reálná právě proto, že půjde o

vedoucí (a tedy zpravidla o atraktivní) pracovní místa, takže zájemci

budou zpravidla ochotni na takovou dohodu přistoupit.]



243. Z charakteristiky zaměstnavatelů, u nichž je podle názoru

Ústavního soudu akceptovatelné jmenování jako způsob vzniku pracovního

poměru (§ 33 odst. 3), se opticky vymyká jmenování ředitele státního

podniku a vedoucích organizačních jednotek státního podniku. Ústavní

soud však v této souvislosti poukazuje na ustanovení § 2 zákona č.

77/1997 Sb., o státním podniku, ve znění pozdějších předpisů, z něhož

vyplývá, že státní podnik je právnickou osobou provozující

podnikatelskou činnost s majetkem státu vlastním jménem a na vlastní

odpovědnost, má právo hospodařit s majetkem státu a nemá vlastní

majetek. Zkoumáním povahy státního podniku se Ústavní soud již zabýval

v nálezu sp. zn. I. ÚS 260/06 ze dne 24. 1. 2007. Dospěl k závěru, že

státní podnik je podle § 3 odst. 2 citovaného zákona zřizován státem k

„



uspokojování významných celospolečenských, strategických nebo veřejně

prospěšných zájmů

“ a stát rovněž vykonává dohled nad jeho činností. Z této povahy

státního podniku lze podle názoru Ústavního soudu vyvodit, že i v tomto

případě má stát právo určit, kdo bude se státním majetkem hospodařit a

o něm rozhodovat, a že tedy i zde je ústavně akceptovatelná

diferenciace oproti zaměstnavatelům, kteří nejsou v § 33 odst. 3

uvedeni.



244. V souvislosti se zrušením § 33 odst. 3 je navrhováno i zrušení §

364 odst. 3 části věty za středníkem. Vzhledem k tomu, že Ústavní soud

neakceptoval zrušení jmenování jako zvláštní právní skutečnosti

zakládající pracovní poměr u vyjmenovaných zaměstnavatelů, neměl důvod

rušit ani výše uvedenou část ustanovení § 364 odst. 3 zákoníku práce.



245. V souvislosti s ustanovením § 364 odst. 3 se vyskytla i připomínka

týkající se části tohoto ustanovení před středníkem - „



Pracovní poměry založené podle dosavadních právních předpisů volbou

nebo jmenováním se považují za pracovní poměry založené pracovní

smlouvou;

“. Tímto ustanovením prý byla zaměstnavatelům nevyjmenovaným v § 33

odst. 3 odejmuta možnost odvolat své vedoucí zaměstnance, kteří byli do

funkce jmenováni ještě před účinností nového zákoníku práce. V této

skutečnosti lze údajně spatřovat porušení rovného postavení účastníků

pracovněprávních vztahů. Ústavní soud především konstatuje, že uvedené

části ustanovení (§ 364 odst. 3 části věty před středníkem) se návrh

nedotýká, protože k zrušení této části vůbec nesměřuje. Návrh na

zrušení se týká pouze ustanovení § 364 odst. 3 části věty za

středníkem. Věcně pak lze dodat následující. Ustanovení § 364 odst. 3

je obvyklým typem přechodného ustanovení (v návaznosti na § 364 odst. 1

zákoníku práce), v němž je řešena otázka, jak budou posuzovány právní

vztahy, jež vznikly před účinností nové právní úpravy způsobem, který

již nová právní úprava nezná, tj. dřívějším jmenováním u „soukromých

zaměstnavatelů“. Nový zákoník práce vyřešil tuto otázku tak, že

pracovní poměry vedoucích zaměstnanců u „nestátních“ zaměstnavatelů,

vzniklé před účinností nového zákoníku práce, vyrovnal s pracovními

poměry vedoucích zaměstnanců u těchto zaměstnavatelů, vznikajícími až

po účinnosti nového zákoníku práce. Z hlediska namítané rovnosti

účastníků pracovněprávních vztahů je toto řešení namístě, protože v

opačném případě by v důsledku zachování původního vzniku pracovního

poměru (i s možností odvolání vedoucích zaměstnanců přímo) vznikla

nerovnost mezi účastníky pracovněprávních vztahů, kde zaměstnavatel je

stejného druhu. Pokud jde o rovnost v postavení zaměstnavatelů

„státních“ a „nestátních“, Ústavní soud se již k této otázce vyjádřil

výše.



246. Proto Ústavní soud v zakotvení jmenování jako právní skutečnosti

zakládající pracovní poměr u vyjmenovaných zaměstnavatelů s definovanou

vazbou na stát nespatřuje porušení rovného postavení zaměstnavatelských

subjektů ani porušení rovného postavení vedoucích zaměstnanců

samotných. Uvedenému návrhu tedy nevyhověl.



247.



Obecně k navrhovanému zrušení § 24 odst. 2, § 278, § 281, § 282, § 286

odst. 2, § 287, § 305 odst. 1, § 321 odst. 2, 3, 4 a § 322 zákoníku

práce

, tj. ustanovení týkajících se odborových organizací:



248. Uvedená napadená ustanovení zákoníku práce se týkají postavení a

pravomocí odborových organizací. Právo odborově se sdružovat (koaliční

právo) je zakotveno v čl. 27 Listiny, který upravuje právo každého

svobodně se sdružovat s jinými na ochranu svých hospodářských a

sociálních zájmů. Způsob vzniku odborových organizací a jejich

konfederací je upraven v rovině vnitrostátní zákonem č. 83/1990 Sb., o

sdružování občanů, ve znění pozdějších předpisů. Zákonná úprava tu

respektuje mezinárodní závazky České republiky. Odborové organizace

vznikají nezávisle na státu. Omezovat počet odborových organizací je

nepřípustné, stejně jako zvýhodňovat některé z nich v podniku či

odvětví (Bělina a kol.: Pracovní právo, 1. vydání, Praha, C. H. Beck

2001, str. 377).



249. Postavení odborových organizací je dáno i mezinárodními smlouvami

a dokumenty, především:



- Mezinárodním paktem o hospodářských, sociálních a kulturních právech,



- Evropskou sociální chartou (vyhlášena pod č. 14/2000 Sb. m. s.),



- Úmluvami Mezinárodní organizace práce (dále jen „MOP“), zejména



- č. 87 o svobodě sdružování a ochraně práva odborově se organizovat,

1948 (ratifikovaná 21. 1. 1964 a vyhlášená pod č. 489/1990 Sb.),



- č. 98 o provádění zásad práva organizovat se a kolektivně vyjednávat,

1949 (ratifikovaná 21. 1. 1964 a vyhlášená pod č. 470/1990 Sb.),



- č. 154 o kolektivním vyjednávání, 1951 (Česká republika dosud

neratifikovala).



250. Z uvedených dokumentů jsou důležité zejména Úmluvy MOP, z nichž:



Čl. 3 Úmluvy č. 87 stanoví:



1) Organizace pracovníků a zaměstnavatelů mají právo vypracovávat své

stanovy a pravidla, zcela svobodně volit své zástupce, organizovat

svoji správu a činnost a formulovat svůj program.



2) Veřejné orgány se zdrží jakéhokoliv zásahu, který by omezoval toto

právo nebo zabraňoval jeho zákonnému vykonávání.



Čl. 2 Úmluvy č. 98 stanoví:



Organizace pracovníků a zaměstnavatelů požívají při ustavování,

činnosti nebo správě svých organizací náležité ochrany proti

jakémukoliv zasahování jedněch do záležitostí druhých, ať již přímému

či prostřednictvím zástupců nebo členů.



Čl. 4 Úmluvy č. 98 stanoví:



Tam, kde je to nutné, budou přijata opatření přiměřená vnitrostátním

podmínkám pro povzbuzení a podporování co nejširšího rozvoje a využití

metody dobrovolného vyjednávání mezi zaměstnavateli a organizacemi

zaměstnavatelů na jedné straně a organizacemi pracovníků na druhé

straně, tak, aby byly upraveny podmínky zaměstnání pomocí kolektivních

smluv.



251. Tyto dvě ratifikované a vyhlášené úmluvy (č. 87 a č. 98) jsou ve

smyslu čl. 10 Ústavy součástí právního řádu.



252. V praxi jednotlivých zemí se uplatňuje postavení odborů v trojí

podobě:



1) zaměstnance zastupuje orgán, volený všemi zaměstnanci podniku, a

odbory působí vedle takového orgánu (obvykle organizují jeho volby);

takový všezaměstnanecký orgán předpokládá např. Úmluva MOP č. 154 o

kolektivním vyjednávání.



2) mají výlučné (exkluzivní) postavení a reprezentují všechny

zaměstnance,



3) „smíšený“ model, kdy odbory sice zastupují jen své členy, avšak jsou

součástí všezaměstnanecké struktury.



253. Model, použitý v České republice s exkluzivním postavením odborové

organizace nacházíme především v posttotalitních zemích jako pozůstatek

minulosti.



254. Uplatnění takového modelu nastoluje řadu otázek o demokratičnosti

podobného přístupu. Základní problém se shledává především v tom, že

zaměstnanec, který není členem odborové organizace, nemá možnost

ovlivňovat postoje a jednání této organizace. Dostává se tak do

situace, kdy někdo (odborová organizace) hájí jeho hospodářské a

sociální zájmy, aniž by však tyto zájmy konkrétně zjišťoval a znal a

aniž by případně dal odborově neorganizovanému zaměstnanci možnost se k

věci vyjádřit. Ve vztahu k odborově neorganizovaným pracovníkům se při

uvedeném modelu sociální reprezentace věc komplikuje, jestliže u

zaměstnavatele působí vedle sebe více odborových organizací. Z

uplatněné koncepce totiž vyplývá, že v kolektivních pracovních vztazích

každá odborová organizace sociálně reprezentuje všechny zaměstnance (§

24 odst. 1 zákoníku práce).



255. Jiná situace je přitom v rámci kolektivních pracovních vztahů a

individuálních pracovních vztahů. V kolektivních pracovních vztazích,

tedy ve vztazích, které se týkají zájmů všech zaměstnanců nebo jejich

skupin, je reprezentativnost odborových organizací vcelku

bezproblémová. Věc se komplikuje v individuálních pracovněprávních

vztazích, kde podle § 286 odst. 2 platí, že jako reprezentant

jednotlivého zaměstnance vystupuje příslušná odborová organizace:



a) u odborově organizovaných zaměstnanců orgán organizace, jejímž je

zaměstnanec členem,



b) u odborově neorganizovaných



- orgán organizace s největším počtem členů, nebo



- orgán organizace, kterou výslovně určil zaměstnanec.



256. Z citovaného ustanovení vyplývá, že zaměstnanec- nečlen odborů

může požádat některou odborovou organizaci o obhajobu svých

hospodářských a sociálních zájmů. Dále z něho plyne, že může odborovou

organizaci určit k zastupování jednostranným prohlášením i proti její

vůli (zákon hovoří o tom, že zaměstnanec určí odborovou organizaci).

Otázka, zda uvedený předpis umožňuje zaměstnanci i to, aby svým

prohlášením vyloučil odborovou organizaci z jednání za svoji osobu

vůbec, je řešena na jiném místě tohoto nálezu (u ustanovení § 286 odst.

2 věty druhé), a to kladně.



257.



Konkrétně k jednotlivým ustanovením navrhovaným ke zrušení:



258.



K ustanovení § 24 odst. 2 věty druhé

Dikce napadeného ustanovení je následující:



§ 24



(2) Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná

zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými

organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními

důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě,

nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak.



Jestliže se odborové organizace neshodnou na postupu podle věty první,

je zaměstnavatel oprávněn uzavřít kolektivní smlouvu s odborovou

organizací nebo více odborovými organizacemi, které mají největší počet

členů u zaměstnavatele.



259. Z práv příslušejících odborové organizaci se považuje za

nejvýznamnější právo na kolektivní vyjednávání. Právo kolektivně

vyjednávat je v Evropě všeobecně chápáno jako výsostné právo odborových

organizací. To je vyjádřeno expressis verbis v § 22 zákoníku práce,

podle kterého právo uzavřít kolektivní smlouvu za zaměstnance má pouze

odborová organizace.



260. Napadené ustanovení se týká procesu sjednávání kolektivní smlouvy.

Právní institut kolektivních smluv je v českém právním řádu zakotven

zejména ustanoveními § 22 až 29, § 113 zákoníku práce a zákonem č.

2/1991 Sb., o kolektivním vyjednávání, ve znění pozdějších předpisů.

Kolektivní smlouvy přitom představují výsledek kolektivního vyjednávání

sociálních partnerů. Účelem právní úpravy kolektivního vyjednávání v

evropském demokratickém kontextu, a v jeho rámci i kolektivních smluv,

je zajištění sociálního smíru, utvoření mechanismu průběžné sociální

komunikace a demokratického procedurálního řešení možných konfliktů

mezi zaměstnavateli a zaměstnanci. Systém kolektivního vyjednávání

přitom obráží vývoj evropské demokracie v druhé polovině 19. a v první

polovině 20. století a zrcadlí hledání mechanismu pokojného,

nenásilného řešení možných tenzí, ohrožujících vnitřní mír.



261. Reálnost fungování tohoto mechanismu je dána akceptací výsledku

sociálního vyjednávání ze strany státu, tj. přiřazením kvality pramenů

práva normativnímu obsahu kolektivních smluv, z nichž pak plynou nároky

uplatnitelné i soudní cestou.



262. Ústavní soud již judikoval (viz nález pléna sp. zn. Pl. ÚS 40/02,

Sbírka rozhodnutí, svazek 30, nález č. 88, str. 327, vyhlášen pod č.

199/2003 Sb.), že ve svobodné společnosti, v níž nelze ani pro

zaměstnance ani pro zaměstnavatele koncipovat místo práva povinnost se

sdružovat (čl. 27 Listiny), je institut kolektivního vyjednávání,

ústící do kolektivních smluv, pravidelně spjat s extenzí jejich

normativní působnosti mimo rámec působnosti toliko obligační.

Mechanismus této extenze buď může být přitom pojmově obsažen již v

samotné kolektivní smlouvě, aniž by pak taková extenze vyžadovala

přijetí dalšího normativního aktu (příkladem je právní úprava ve Velké

Británii), anebo tento mechanismus předpokládá vydání speciálního

normativního aktu zakládajícího extenzi takové působnosti. Evropský

pojmový standard v této souvislosti vychází z předpokladu, dle něhož by

pojetí kolektivních smluv ve smyslu právního úkonu zavazujícího toliko

smluvní strany neumožnilo dosáhnout základního účelu kolektivního

vyjednávání. Je proto stanoveno, že kolektivní smlouva je závazná pro

všechny zaměstnance zaměstnavatele, za něž ji uzavřela odborová

organizace § 25 odst. 2 písmeno b) zákoníku práce.



263. Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná

zaměstnavatel o uzavření kolektivní smlouvy se všemi odborovými

organizacemi; odborové organizace vystupují a jednají s právními

důsledky pro všechny zaměstnance společně a ve vzájemné shodě,

nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem jinak § 24 odst. 2 věta

prvá zákoníku práce.



264. Z principu svobody odborového sdružování plyne i rovnost

odborových organizací tak, že žádná odborová organizace působící u

zaměstnavatele nesmí být zvýhodňována před ostatními, a to ani vzhledem

k tomu, jaké zaměstnance sdružuje, ani se zřetelem k počtu svých členů.

To je ostatně zdůrazněno i v § 286 odst. 1 zákoníku práce, z něhož

plyne, že zaměstnavatel musí tam uvedené povinnosti plnit vůči všem

odborovým organizacím u něj působícím, pokud nedojde k jiné dohodě.



265. Listina základních práv a svobod ve svém čl. 27 odst. 2 hovoří

jednoznačně; jakékoli zvýhodňování některé z odborových organizací v

podniku nebo v odvětví na úkor jiných je nepřípustné. Zde zakotvené

právo není nikterak omezeno ani prováděcím zákonem (srov. čl. 41 odst.

1 Listiny a contrario). Řešení potenciální konfliktní situace,

předvídané v § 24 odst. 2 větě druhé zákoníku práce (princip majority,

reprezentativnost), nelze tedy z ústavněprávního hlediska akceptovat.

Nezbývá než znovu připomenout, že ze základního ústavního principu

rovnosti zejména vyplývá, že rozlišování v přístupu k určitým právům

nesmí být svévolné a především se nesmí s různými subjekty,

nacházejícími se ve stejné nebo srovnatelné situaci, zacházet rozdílným

způsobem, aniž by pro to existovaly objektivní a rozumné důvody. To lze

vztáhnout ve smyslu předmětného článku Listiny základních práv a svobod

i na právo koaliční.



266. Proto Ústavní soud přisvědčil námitce navrhovatelů, že napadené

ustanovení § 24 odst. 2 věty druhé v rozporu s článkem 27 odst. 2

Listiny a s ustanovením čl. 3 odst. 2 Úmluvy MOP č. 87 zvýhodňuje

určité odborové organizace na úkor jiných. Nejde přitom jen o

zvýhodňování organizace s největším počtem členů (princip majority),

možných kombinací je více. Tím je současně porušen i čl. 1 odst. 2

Ústavy České republiky, ve znění ústavního zákona č. 395/2001 Sb. (tzv.

euronovely Ústavy).



267.



K ustanovení § 278 odst. 1 části věty prvé ve slovech „...u něhož

nepůsobí odborová organizace“, § 281 odst. 1 závěru věty prvé ve

slovech „... u něhož nepůsobí odborová organizace“ a § 282 odst. 1

písm. c) a odst. 2 hasti věty ve znění „... až do doby uzavření

podnikové kolektivní smlouvy“



Dikce napadených ustanovení zní:



§ 278



„



(1) K zajištění práva na informace a projednání si mohou zaměstnanci

zaměstnavatele,



u něhož nepůsobí odborová organizace

, zvolit radu zaměstnanců, popřípadě zástupce pro oblast bezpečnosti a

ochrany zdraví při práci podle § 281.“.



§ 281



„(1) Radu zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany

zdraví při práci je možné zvolit u zaměstnavatele, u něhož nepůsobí

odborová organizace.“.



§ 282



„(1) Rada zaměstnanců a funkce zástupce pro oblast bezpečnosti a

ochrany zdraví při práci zaniká dnem



(a) uplynutí volebního období, pokud není v tomto zákoně dále stanoveno

jinak,



(b) kdy počet členů rady zaměstnanců klesl na méně než 3,



(c) uzavření podnikové kolektivní smlouvy.



(2) Jestliže u zaměstnavatele působí rada zaměstnanců nebo zástupce pro

oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při práci a začne u něj působit

odborová organizace, plní zaměstnavatel stanovené povinnosti vůči všem

zástupcům zaměstnanců



až do doby uzavření podnikové kolektivní smlouvy

, nedohodnou-li se mezi sebou a zaměstnavatelem o jiném způsobu

součinnosti.“.



268. Napadená ustanovení se týkají vzniku a působení všezaměstnaneckých

orgánů - rady zaměstnanců a zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany

zdraví při práci. Existence těchto orgánů vyplývá ze Směrnice

Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. 3. 2002, jejímž

cílem je zavedení obecného rámce, kterým se stanoví minimální požadavky

pro právo na informování zaměstnanců a projednání se zaměstnanci v

podnicích nebo závodech ve Společenství. Právo na informaci a

projednání je subjektivním právem každého zaměstnance. K jeho realizaci

si mohou zaměstnanci zvolit Radu zaměstnanců.



269. Právní úprava zákoníku práce nedává radám zaměstnanců ani

postavení právnické osoby, ani právní subjektivitu, a proto nemohou

jednat s právními důsledky. Rady zaměstnanců nemají právo kolektivně

vyjednávat a uzavírat kolektivní smlouvy a nemohou využívat prostředky

řešení kolektivních sporů, které zákon zakotvuje ve vztahu ke

kolektivním smlouvám (stávka). Rady zaměstnanců nemohou vytvářet

nadpodnikové struktury a nemohou se účastnit sociálního dialogu na

vyšší, popř. odvětvové úrovni. Jde o instituci sociálního dialogu,

která nenahrazuje funkce odborů. Smyslem vytvoření rady zaměstnanců je

výhradně zajišťování komunikace mezi zaměstnanci a zaměstnavatelem.



270. Zmíněná Směrnice č. 2002/14/ES upravuje povinnost informování a

projednání pro „zástupce zaměstnanců“ a ponechává na vnitrostátním

právu, aby určilo, kdo je zástupcem zaměstnanců, neboť v čl. 2 písmeno

e) zástupce zaměstnanců charakterizuje jako „zástupce stanovené

vnitrostátními právními předpisy nebo zvyklostmi“. Česká právní úprava

určuje zástupce zaměstnanců tak, že jednoznačně upřednostňuje odborové

organizace. Nepřipouští, aby odbory a rady zaměstnanců působily v

podniku vedle sebe, jak je tomu zpravidla v jiných zemích (Francie,

Německo). Funkci rad zaměstnanců vymezuje jen jako možné alternativní

řešení pro případ, že odborová organizace u zaměstnavatele nepůsobí.

(Subjektivní právo zaměstnanců na informace a projednání v českém

právním řádu až do roku 2001 nebylo upraveno. Totalitní právo

upravovalo jen právo Revolučního odborového hnutí na participaci na

řízení inkorporací usnesení IV. všeodborového sjezdu o závodních

výborech základních organizací Revolučního odborového hnutí se změnami

a doplňky provedenými usnesením celostátní všeodborové konference v

květnu 1965 o působnosti závodních výborů, zákonem č. 37/1959 Sb., což

mělo naprosto jiný charakter. Nemohly se tedy v tomto směru vytvořit

právní zvyklosti. V roce 2001 pak byla do tehdejšího zákoníku práce

včleněna úprava postavení rad zaměstnanců jako všezaměstnaneckých

orgánů zprostředkujících zaměstnancům informace od zaměstnavatele,

kterou nový zákoník práce přejal.) Ve svém důsledku tato právní úprava

znamená, že zaměstnanci nemají možnost realizovat své ústavní právo

přímo. Protože právní úprava vychází z exkluzivního postavení odborů a

jednoznačně upřednostňuje odbory před jinými orgány, znamená to, že

zaměstnanci nemají možnost výběru orgánů, které by je v rámci realizace

práva na informace a projednání reprezentovaly. Je tím omezena jejich

vůle vybrat si způsob zastupování při realizaci uvedeného práva, neboť

je jim (vlastně) vnuceno zastupování odborovou organizací (dokonce bez

ohledu na počet odborově organizovaných zaměstnanců u zaměstnavatele).

Je přitom možné, aby u zaměstnavatele působila jedna odborová

organizace s minimálním počtem tří členů. To plyne z ustanovení § 6

odst. 2 zákona č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve znění pozdějších

předpisů, podle jehož § 6 odst. 2 „návrh na registraci mohou podávat

nejméně tři občané, z nichž alespoň jeden musí být starší 18 let (dále

jen „přípravný výbor“)“. Podle napadené konstrukce zákoníku práce bude

tato odborová organizace realizátorem práva na informace a projednání a

zaměstnanci v takovém případě nemohou zvolit radu zaměstnanců;

nechtějí- li, aby je tato odborová organizace reprezentovala, jsou

nuceni založit odborovou organizaci jinou.



271. Z hlediska metodologického je namístě použití testu

proporcionality spočívajícího na třech známých kritériích. Prvním je

hodnocení podústavního práva hlediskem vhodnosti, jehož obsahem je

posuzování zvoleného normativního prostředku z pohledu možného naplnění

sledovaného účelu. Není-li daný normativní prostředek způsobilý

sledovaného účelu dosáhnout, jde zásadně ze strany zákonodárce o projev

svévole. Druhým krokem uplatnění principu proporcionality je posouzení

podústavního práva hlediskem potřebnosti, jež sleduje analýzu plurality

možných normativních prostředků ve vztahu k zamýšlenému účelu a jejich

subsidiaritu z hlediska omezení ústavou chráněné hodnoty. Lze-li

zákonodárcem sledovaného účelu dosáhnout alternativními normativními

prostředky, je pak ústavně konformní ten, jenž danou ústavně chráněnou

hodnotu omezuje v míře nejmenší. Sleduje- li posuzované podústavní

právo na straně jedné ochranu určité z ústavně chráněných hodnot, na

straně druhé však jinou omezuje, uplatní se třetí hledisko principu

proporcionality, jež vychází z jejich poměřování, resp. představuje

metodologii zvažování těchto v kolizi stojících ústavních hodnot.



272. Ústavní soud - vycházeje z takto vymezených hledisek - dospívá k

úsudku, že již z pohledu kritéria vhodnosti (tj. vztahu mezi použitými

právními prostředky a cíli zákonodárce), jakož i kritéria potřebnosti,

legislativou zvolené řešení neobstojí. To proto, že - jak již bylo

řečeno - neadekvátně znemožňuje přímou realizaci ústavního práva

zaměstnanců zvolit si ten orgán, který je bude v oblastech vymezených

předmětnými ustanoveními zastupovat; nepřímo totiž nutí zaměstnance k

založení odborové organizace, a to bez ohledu na to, jaká je jejich

skutečná vůle.



273. Uvedená právní úprava jde i nad rámec požadavků citované Směrnice

Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES ze dne 11. 3. 2002 a ve svém

důsledku znamená porušení zásady rovnosti zakotvené v čl. 1 a čl. 3

odst. 1 Listiny a ústavně zaručeného práva na koaliční svobodu podle

čl. 27 odst. 1 Listiny. Proto Ústavní soud u těchto ustanovení návrhu

vyhověl a v napadených částech je zrušil.



274.



K ustanovení § 286 odst. 2 věty druhé



Dikce napadeného ustanovení zní:



(1) Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, je

zaměstnavatel povinen v případech týkajících se všech nebo většího

počtu zaměstnanců, kdy tento zákon nebo zvláštní předpisy vyžadují

informování, projednání, souhlas nebo dohodu s odborovou organizací,

plnit tyto povinnosti vůči všem odborovým organizacím, nedohodne-li se

s nimi na jiném způsobu informování, projednání nebo vyslovení

souhlasu.



(2) Působí-li u zaměstnavatele více odborových organizací, jedná za

zaměstnance v pracovněprávních vztazích ve vztahu k jednotlivým

zaměstnancům odborová organizace, jíž je zaměstnanec členem.



Za zaměstnance, který není odborově organizován, jedná v

pracovněprávních vztazích odborová organizace s největším počtem členů,

kteří jsou u zaměstnavatele v pracovním poměru, neurčí-li tento

zaměstnanec jinak.



275. Jak je již uvedeno výše, uplatnění modelu, kdy zaměstnance

zastupuje v pracovněprávních otázkách jen odborová organizace, vzbuzuje

pochybnosti o svobodě jednotlivce uplatnit své negativní sdružovací

právo - nebýt odborově organizován. V individuálních pracovněprávních

vztazích podle § 286 odst. 2 reprezentuje odborová organizace

zaměstnance vždy. Jestliže je v kolektivních pracovních vztazích

exkluzivní postavení odborů odůvodněno skupinovými zájmy, které odbory

reprezentují, v individuálních pracovních vztazích podobný argument

použít nelze.



276. Je zřejmé, že zaměstnanec-nečlen odborů může odborovou organizaci

určit k zastupování v pracovněprávních vztazích jednostranným

prohlášením i proti její vůli (zákon hovoří o tom, že zaměstnanec určí

odborovou organizaci). Jiným problémem je, že takto určená odborová

organizace nemůže odmítnout zastupování zájmů nečlena. Zákon s takovou

variantou nepočítá. Je tím zřejmě narušen princip svobody odborového

sdružování k obhajobě hospodářských a sociálních zájmů členů odborové

organizace. Listina v čl. 27 odst. 1 stanoví, že každý má právo

sdružovat se s jinými na ochranu svých hospodářských a sociálních

zájmů. Nedá se z něj ale vyvodit, že vzniklé sdružení má automaticky

právo na to, aby zastupovalo i toho, kdo se s jinými nesdružil.



277. Ústavní soud nepřisvědčil námitce navrhovatelů, která se v této

souvislosti vztahuje k omezení negativní stránky sdružovacího práva,

tj. práva svobodně se rozhodnout být či nebýt členem určitého sdružení,

a tomu odpovídajícímu zákazu kohokoliv ke sdružování donucovat. Podle

navrhovatelů uvedená právní úprava ve svém důsledku znamená narušení

koaličního práva, neboť plné uplatnění tohoto práva znamená, že lidé

mohou bez zásahu státu odborové organizace zakládat, měnit nebo rušit,

popř. vstupovat do existujících odborových organizací (pozitivní

koaliční právo), ale že mají i právo nebýt organizováni v žádné

odborové organizaci a nikdo je nesmí právními prostředky nutit přímo či

nepřímo zakládat odborové organizace či vstupovat do existujících

odborových organizací (negativní koaliční právo).



278. Z ustanovení § 286 odst. 2 věty druhé však lze logickým výkladem

dospět k závěru, že odborově neorganizovaný zaměstnanec může svým

úkonem dosáhnout toho, že vyloučí, aby za něj jednala některá odborová

organizace (slova „... neurčí-li tento zaměstnanec jinak“). Dané

ustanovení není možné zúženě vykládat tak, že zaměstnanec má právo

toliko určit některou jinou odborovou organizaci, aby za něj jednala,

ale šíře tak, že ingerenci odborové organizace může vyloučit úplně.

Negativní koaliční svoboda tedy napadeným ustanovením porušena není a

uvedený výklad se jeví být jako ústavně konformní.



279. Pro úplnost lze jen dodat, že právo zaměstnance takto vyloučit

odborovou organizaci se přirozeně týká toliko jeho individuálního

právního vztahu, nikoli vyjednávání kolektivního (srov. § 24 odst. 1

NZP).



280. Proto Ústavní soud návrhu na zrušení napadeného ustanovení v

uvedené části nevyhověl.



281.



K ustanovení § 287



Dikce napadeného ustanovení zní:



(



1) Zaměstnavatel je povinen informovat odborovou organizaci o



a) vývoji mezd nebo platů, průměrné mzdy nebo platu a jejích

jednotlivých složek včetně členění podle jednotlivých profesních

skupin, není-li dohodnuto jinak,



b) záležitostech uvedených v § 279.



(2) Zaměstnavatel je povinen projednat s odborovou organizací



a) množství práce a pracovní tempo (§ 300),



b) změny organizace práce,



c) systém odměňování a hodnocení zaměstnanců,



d) ekonomickou situaci zaměstnavatele,



e) systém školení a vzdělávání zaměstnanců,



f) opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání fyzických osob,

zejména mladistvých, osob pečujících o dítě mladší než 15 let a

fyzických osob se zdravotním postižením, včetně podstatných záležitostí

péče o zaměstnance, opatření ke zlepšení hygieny práce a pracovního

prostředí, organizování sociálních, kulturních a tělovýchovných potřeb

zaměstnanců,



g) další opatření týkající se většího počtu zaměstnanců,



h) záležitosti uvedené v § 280.



282. Směrnice Rady 94/45/ES a Směrnice Evropského parlamentu a Rady

2000/14/ES, které upravují právo zaměstnanců na informace a projednání,

ponechávají realizaci tohoto práva na zvyklostech panujících v

jednotlivých členských zemích. Zaměstnanci je mohou realizovat buď

přímo, nebo i prostřednictvím svých zástupců (odborové organizace, rady

zaměstnanců). Ustanovení § 287 zákoníku práce je tedy promítnutím práva

Evropských společenství do vnitrostátního právního řádu.



283. Zrušením odkazů na působení odborové organizace v ustanovení § 278

odst. 1, § 281 odst. 1 a § 282 odst. 1 písm. c) a odst. 2 zákoníku

práce bude právo na informace a projednání prostřednictvím odborové

organizace (jak se v našich podmínkách vyvinulo) zachováno v dostatečné

míře právě v režimu ustanovení § 287. Tím nebude dotčena realizace

práva na informace prostřednictvím jiných zástupců zaměstnanců - rady

zaměstnanců, popř. zástupce pro oblast bezpečnosti a ochrany zdraví při

práci (§ 279, 280 zákoníku práce).



284. Připuštění souběžné existence rad zaměstnanců a odborů nemá podle

názoru Ústavního soudu vliv na promítnutí předpisů ES, upravujících

právo zaměstnanců na informace a projednání, do vnitrostátního právního

řádu.



285. Ústavní soud proto návrhu na zrušení § 287 zákoníku práce

nevyhověl.



286.



K ustanovení § 305 odst. 1



Dikce napadeného ustanovení zní:



§ 305



(1) U zaměstnavatele,



u kterého nepůsobí odborová organizace

, může vnitřní předpis stanovit mzdová nebo platová práva a ostatní

práva v pracovněprávních vztazích, z nichž je oprávněn zaměstnanec.



Vnitřní předpis může stanovit práva podle věty první také tehdy,

jestliže to na něj bylo kolektivní smlouvou přeneseno

. Vnitřní předpis nesmí ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům.



287. U pracovněprávních vztahů je zřejmé, že po jejich vzniku

zaměstnavatel vytváří potřebné pracovní podmínky, organizuje práci

všech zaměstnanců, nese náklady a hospodářské riziko pracovních

činností a využívá výsledků těchto činností. Je přitom oprávněn dávat

zaměstnancům pokyny k výkonu sjednané práce. Zaměstnanec je povinen se

řídící vůli zaměstnavatele podřídit § 2 odst. 4, § 38 odst. 1 písm. b)

zákoníku práce. V této souvislosti se hovoří o dispoziční pravomoci

zaměstnavatele. Dispoziční pravomoc je součástí obsahu vlastnického

práva, které se chápe jako právem zakotvená možnost vlastníka v mezích

stanovených právním řádem držet a užívat věci a nakládat s nimi podle

své úvahy a ve svém zájmu, a to mocí, která není závislá na existenci

moci kohokoliv jiného k téže věci, v téže době, tedy jako soubor práv

označovaných jako ius disponendi, ius utendi et fruendi a ius

possidendi.



288. Vnitřní předpis je hromadným pokynem zaměstnavatele, kterým

specifikuje povinnosti zaměstnanců, obecně stanovených kogentními

právními normami, se zřetelem na zvláštní podmínky konkrétního

zaměstnavatele. Jde o projev práva znamenajícího realizaci iuris

disponendi. Vnitřní předpisy jsou považovány za lokální prameny

pracovního práva.



289. Napadeným ustanovením je omezena autonomie vůle zaměstnavatele a

realizace jeho práva disponovat vlastním majetkem tím, že vydávání

pokynů organizujících nakládání s tímto majetkem je vázáno buď



- na neexistenci odborové organizace (prvá věta citovaného ustanovení)

nebo na to, že



- je toto právo na zaměstnavatele přeneseno kolektivní smlouvou (druhá

věta citovaného ustanovení).



290. Realizace vlastnického práva je tedy podmíněna (omezena) buď

neexistencí jiného subjektu pracovněprávních vztahů (odborové

organizace) nebo dohodou mezi odbory a zaměstnavatelem. Ze současné

dikce napadeného ustanovení vyplývá, že vydání vnitřního předpisu může

bránit pouhá existence odborové organizace, bez ohledu na to, zda byla

uzavřena kolektivní smlouva, a nezávisle na tom, kdy odborová

organizace začala u zaměstnavatele působit. Přitom platí, že u

zaměstnavatele působí odborová organizace nejen tehdy, jestliže ji

zaměstnanci založili, ustanovili její orgány a oznámili to

zaměstnavateli, ale i tehdy, jestliže u zaměstnavatele není ustaven

žádný odborový orgán, ale někteří zaměstnanci jsou členy místní

odborové organizace (odborové organizace ustavené na územním principu),

tedy jestliže je u zaměstnavatele zaměstnán alespoň jeden člen odborové

organizace vůbec. Může tedy nastat situace, kdy u zaměstnavatele působí

- v tomto smyslu - odborová organizace, aniž to zaměstnavatel ví. Podle

judikatury totiž povinnost zaměstnavatele respektovat odborovou

organizaci není podmíněna předchozím formálním oznámením adresovaným

zaměstnavateli, že u něho působí (začala působit) základní odborová

organizace (viz např. rozsudek Nejvyššího soudu sp. zn. 21 Cdo

1599/2001 - www.nsoud.cz). Protože mu ze skutečnosti, že u něj působí

odborová organizace, plyne řada povinností, vytváří se pro něj stav

právní nejistoty o těchto povinnostech; zaměstnavatel může v dobré víře

vydat vnitřní předpis, který je neplatný. Tím je tedy narušen princip

seznatelnosti právního stavu a předvídatelnosti právního rozhodnutí.



291. Omezení možnosti vydávat vnitřní předpisy, resp. vázat vydávání

vnitřních předpisů na souhlas odborové organizace vyjádřený v

kolektivní smlouvě, je v rozporu s ústavním pořádkem; jde o zásah do

základního práva vlastnit majetek podle čl. 11 odst. 1 Listiny

základních práv a svobod a do autonomie vůle účastníka pracovněprávního

vztahu (vlastníka). Z požadavku minimalizace zásahů do základních práv

a svobod plyne kautela výjimečnosti takového opatření. Základní je v

této souvislosti maxima, podle které základní právo či svobodu lze

omezit pouze v zájmu jiného základního práva či svobody nebo veřejného

statku (viz nález sp. zn. Pl. ÚS 40/02). V posuzovaném případě není

zřejmé, jaké jiné základní právo či svoboda se dostává do kolize s

vlastnickým právem zaměstnavatele a s autonomií jeho vůle, aby bylo

nutné je takto omezit. Vnitřní předpisy zaměstnavatele musí být totiž

podle ustanovení § 305 odst. 2 zákoníku práce v souladu s právními

předpisy (ústavní zákony, obyčejné zákony, nařízení vlády, vyhlášky

ústředních orgánů státní správy). Zákonodárce rovněž může stanovit

pravidlo, že vnitřní předpis musí být v souladu také s normativními

částmi kolektivních smluv, pokud budou příslušné otázky upravovat, jak

to stanovil zrušený zákon č. 65/1965 Sb., ve znění dalších předpisů.



292. Napadené ustanovení - jak již bylo uvedeno - tedy nedůvodně

omezuje vůli zaměstnavatele upravit vnitřním předpisem určité oblasti v

pracovněprávních vztazích, aniž lze pro takové zacházení nalézt

ústavněprávně relevantní podklad. Lze zde připomenout i základní zásadu

ústavní, podle níž při používání ustanovení o mezích základních práv a

svobod musí být vždy šetřeno jejich podstaty a smyslu (čl. 4 odst. 4

Listiny).



293. Jak již Ústavní soud opakovaně konstatoval, sleduje-li posuzované

podústavní právo na straně jedné ochranu určité z ústavně chráněných

hodnot, na straně druhé však jinou hodnotu omezuje, uplatní se třetí

hledisko principu proporcionality, jež vychází z jejich poměřování,

resp. představuje metodologii zvažování těchto v kolizi stojících

ústavních hodnot. Má-li se dovodit opodstatněnost priority jednoho ze

základních práv, je nezbytné zásah do v kolizi stojících základních

práv v maximální míře minimalizovat; to lze přiměřeně odvodit i z

ustanovení čl. 4 odst. 4 Listiny základních práv a svobod, dle něhož

při používání ustanovení o mezích základních práv a svobod musí být

šetřeno jejich podstaty a smyslu; to platí rovněž v případě jejich

omezení v důsledku jejich vzájemné kolize. Co se týče ustanovení § 305

odst. 1, není však - jak již bylo uvedeno - dostatečně zřejmé, v zájmu

jakého jiného základního práva (případně účelu) je možnost

zaměstnavatele vydávat vnitřní předpisy omezena, což danou úpravu

problematizuje i ve vztahu k základním kritériím principu

proporcionality (vhodnosti a potřebnosti).



294. Proto Ústavní soud návrhu na zrušení ustanovení § 305 odst. 1

zákoníku práce v napadených částech vyhověl.



295.



K ustanovení § 321 odst. 2, 3, 4 a § 322



Napadené ustanovení zní:



§ 321



1) Odborové organizace dbají o dodržování tohoto zákona, zákona o

zaměstnanosti, právních předpisů o bezpečnosti a ochraně zdraví při

práci a ostatních pracovněprávních předpisů.



2) Odborové organizace mají právo vykonávat u zaměstnavatelů kontrolu

nad dodržováním právních předpisů uvedených v odst. 1, vnitřních

předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv. Zaměstnavatel je

povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a za tím účelem jí

zajistit



a) vstup na pracoviště,



b) předání potřebných informací a podkladů příslušnými vedoucími

zaměstnanci a potřebnou součinnost k výkonu kontroly,



c) podání zprávy o tom, jaká opatření byla přijata k odstranění závad

zjištěných kontrolou nebo k provedení návrhů opatření, které podaly

odborové organizace vykonávající kontrolu.



3) Týká-li se kontrola osobních údajů zaměstnance, které jsou předmětem

ochrany podle zvláštního zákona, je možné údaje poskytnout jen s

předchozím souhlasem zaměstnance.



4) V objektech důležitých pro obranu státu mohou vykonávat tuto

kontrolu jen ty odborové organizace, kterým je podle zvláštních

předpisů povolen vstup do takových zařízení.



§ 322



(1) Odborové organizace mají právo vykonávat kontrolu nad stavem

bezpečnosti a ochrany zdraví při práci u jednotlivých zaměstnavatelů.

Zaměstnavatel je povinen odborové organizaci umožnit výkon kontroly a

za tím účelem jí



a) zajistit možnost prověření toho, jak zaměstnavatel plní své

povinnosti v péči o bezpečnost a ochranu zdraví při práci a zda

soustavně vytváří podmínky pro bezpečnou a zdraví neohrožující práci,



b) zajistit možnost pravidelně prověřovat pracoviště a zařízení

zaměstnavatelů pro zaměstnance a kontrolovat hospodaření zaměstnavatelů

s osobními ochrannými pracovními prostředky,



c) zajistit možnost prověření toho, zda zaměstnavatel řádně vyšetřuje

pracovní úrazy,



d) zajistit možnost účastnit se zjišťování příčin pracovních úrazů a

nemocí z povolání, popřípadě je objasňovat,



e) umožnit zúčastňovat se jednání o otázkách bezpečnosti a ochrany

zdraví při práci.



(2) Odborové organizace jsou oprávněny



a) požadovat závazným pokynem na zaměstnavateli odstranění závad v

provozu na strojích a zařízeních, při pracovních postupech a v případě

bezprostředního ohrožení života nebo zdraví zaměstnanců zakázat další

práci,



b) zakázat práci přesčas a práci v noci, která by ohrožovala bezpečnost

a ochranu zdraví zaměstnanců.



(3) O opatřeních provedených podle odstavce 2 jsou odborové organizace

povinny neprodleně vyrozumět příslušný orgán kontroly podle zvláštních

právních předpisů. Požádá- li o to zaměstnavatel orgán inspekce práce,

je tento orgán povinen přezkoumat opatření odborové organizace; až do

jeho rozhodnutí platí opatření odborové organizace.



(4) Náklady vzniklé výkonem kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví

při práci hradí stát.



296. Napadená ustanovení dávají odborovým organizacím oprávnění

kontrolovat dodržování všech pracovněprávních předpisů (včetně

kolektivní smlouvy) (§ 321 odst. 1) a dávat zaměstnavatelům závazné

pokyny k odstranění zjištěných (i domnělých) závad. S realizací tohoto

práva souvisí povinnost zaměstnavatele umožnit kontrolujícím členům

odborové organizace vstup na pracoviště, předávání požadovaných

informací a podkladů a součinnost k výkonu kontroly, jakož i následné

podání zprávy o tom, jaká opatření byla přijata k odstranění závad

zjištěných kontrolou nebo k provedení návrhů opatření, které předložily

odborové organizace vykonávající kontrolu. Jak již bylo uvedeno na

jiném místě, odborová organizace zastupuje zájmy zaměstnanců. Z tohoto

hlediska Ústavní soud přisvědčuje námitce navrhovatelů, že napadená

ustanovení § 321 a 322 zákoníku práce z části narušují vyváženost

vztahu mezi zaměstnanci a zaměstnavateli i rovnost stran kolektivní

smlouvy, neboť jedna strana smlouvy může kontrolovat plnění závazků

založených touto smlouvou a zavazovat druhou stranu k plnění závazků

podle vlastních představ.



297. Odborová organizace je tu zmocněna ke kontrole dodržování v zákoně

uvedených právních norem. Pro právní normy je však typické, že jejich

dodržování kontroluje a zabezpečuje stát (organizační složky státu).

Stát sice může pověřit kontrolou a rozhodováním o právech a

povinnostech fyzických a právnických osob i jiný - nestátní subjekt,

leč ten tuto činnost vykonává jménem státu a autoritativně rozhoduje

jako orgán veřejné moci. Jeho rozhodnutí jsou vynutitelná státní mocí a

proti takovému rozhodnutí je zásadně přípustný opravný prostředek.

Kontrola dodržování právních norem je tedy typická činnost státu.



298. Ustanoveními § 321 a § 322 byla odborové organizaci svěřena

činnost, která má všechny znaky výkonu veřejné správy. Tento fakt je

podtržen i ustanovením § 322 odst. 4 zákoníku práce, které v daných

souvislostech uvádí, že náklady vzniklé výkonem kontroly nad

bezpečností a ochranou zdraví při práci hradí stát. Uvedená kontrolní

pravomoc byla svěřena odborovým organizacím ve vztahu k dodržování

všech pracovněprávních předpisů (§ 321), zvláště pak ve vztahu k

bezpečnosti a ochraně zdraví při práci (§ 322). Odborová organizace je

nadána pravomocí vrchnostensky, jednostranně ve věci rozhodnout (a to i

závazným pokynem zaměstnavateli podle § 322 odst. 2 písm. a), a

zasáhnout tím do práv a povinností zaměstnavatele. Odborová organizace

tedy vystupuje vůči zaměstnavateli autoritativně, byť takové právo

nelze dovodit ani z Ústavy, ani z žádné mezinárodní smlouvy závazné pro

Českou republiku podle čl. 10 Ústavy, ani z práva EU.



299. K přenesení výkonu státní správy na odborové organizace - s

výjimkou kontroly nad stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci

(viz níže) - přitom není žádný rozumný důvod. Nelze argumentovat ani

reprezentativní funkcí odborů, jestliže odborová organizovanost je

okolo 30 % a u řady zaměstnavatelů odborové organizace nepůsobí vůbec.

Kontrola má charakter kontroly laické, i když vyšší odborové orgány

disponují odborníky (technickými i právními), kteří ji mohou na základě

pověření odborové organizace provádět. Při pluralitě odborových

organizací je navíc zmíněná kontrolní pravomoc svěřena všem odborovým

organizacím působícím u zaměstnavatele, tedy blíže neurčitelnému počtu

subjektů, které si mohou při výkonu kontrolní činnosti konkurovat a ve

svých rozhodnutích i protiřečit.



300. Odborová organizace může (ale nemusí) na zjištěné nedostatky

zaměstnavatele upozornit a může mu navrhnout opatření k odstranění

zjištěných závad. V oblasti bezpečnosti a ochrany zdraví při práci (a

jen tam) může dokonce závazným pokynem požadovat od zaměstnavatele

odstranění závad a v případě bezprostředního ohrožení života nebo

zdraví zaměstnanců další práci zakázat. Odborová organizace může také

zakázat práci přesčas a práci v noci, která by ohrožovala bezpečnost a

ochranu zdraví zaměstnanců. Jak již bylo uvedeno výše, kontrola

dodržování právních předpisů je však zásadně věcí státu, který si k

tomuto účelu zřizuje odborné organizační složky, zaměřené na jednotlivé

oblasti (hygienu, dopravu, bezpečnost práce apod.). To ostatně vyplývá

i z ustanovení § 323, které stanoví, že výkon kontroly v

pracovněprávních vztazích upravují zvláštní právní předpisy (srov.

poznámku č. 36 k tomuto předpisu, z jejíhož odkazu je patrno, že jde o

kontrolu prováděnou státními orgány). K zajištění výlučné role státu v

tomto směru stěží stačí, že o závazných pokynech k odstranění závad a o

zákazech prací musí odborová organizace neprodleně vyrozumět příslušný

státní orgán kontroly (§ 322 odst. 3 prvá věta).



301. Kontrolní pravomoc odborů je tedy z tohoto hlediska

neproporcionální. Celá oblast kolektivního pracovního práva je budována

na principu rovnosti jeho subjektů, tj. zaměstnavatele a odborové

organizace u něj působící, resp. svazů zaměstnavatelů a odborových

svazů. Jejich vzájemné vztahy se utvářejí především na smluvním základě

(kolektivní smlouvy). Tím, že zákonodárce svěřil odborovým organizacím

tak rozsáhlé kontrolní pravomoci, narušil tuto rovnost a vytvořil

situaci, kdy odborová organizace autoritativně kontroluje, jak plní

druhý kontrahent - mimo jiné - ujednání kolektivní smlouvy. Ve svém

důsledku to znamená narušení principu rovnosti i zásah do vlastnického

práva podle čl. 11 odst. 1 Listiny. Tato ustanovení přenášejí na

odborovou organizaci právo kontroly všech pracovněprávních předpisů.

Odborová organizace tu vykonává (z pověření státu) činnost odborných

státních kontrolních orgánů. Univerzální kontrolní pravomoc odborů je

však zbytečná (srov. argumentace uvedená výše).



302. V této souvislosti je na místě zopakovat, že podle ustálené

judikatury Ústavního soudu je sice věcí státu, že určité skupině

poskytne méně výhod než jiné; nesmí však postupovat libovolně. Pokud

zákon zakotví prospěch jedné skupiny a zároveň tím stanoví neúměrné

povinnosti skupiny jiné, může se tak stát pouze s odvoláním na veřejné

hodnoty. Sama rovnost je pojata jako kategorie relativní, jež vyžaduje

zejména odstranění neodůvodněných rozdílů a vyloučení libovůle. Právní

rozlišování v přístupu k určitým právům tedy nesmí být svévolné;

nerovnost v sociálních vztazích, má-li se dotknout základních lidských

práv, však musí dosáhnout intenzity, zpochybňující, alespoň v určitém

směru, již samu podstatu rovnosti. To se zpravidla děje tehdy, je-li s

porušením rovnosti spojeno i porušení jiného základního práva a

jestliže se s různými subjekty, které se nacházejí ve stejné nebo

srovnatelné situaci, zachází rozdílným způsobem, aniž by existovaly

objektivní a rozumné důvody pro uplatněný rozdílný přístup. Lze

připomenout, že v případě kolize základních práv, eventuálně veřejného

dobra, jako principů - na rozdíl od případu konfliktu norem

podústavního práva - se Ústavní soud řídí příkazem k optimalizaci, tj.

postulátem minimalizace omezení základního práva a svobody, příp.

veřejného statku. Jeho obsahem je maxima, dle níž má-li se dovodit

opodstatněnost priority jednoho ze dvou v kolizi stojících základních

práv nebo základního práva a veřejného statku, je nutnou podmínkou

konečného rozhodnutí rovněž využití všech možností minimalizace zásahu

do jednoho z nich.



303. Konkrétně to tedy znamená, že přijaté široké kompetence odborů v

kontrolní oblasti, týkající se veškerých pracovněprávních předpisů, se

ocitají v nesouladu s principem rovnosti, jakož i se základními

kritérii principu proporcionality, což v praxi může vést i k

neadekvátnímu a zejména neodůvodněnému zásahu do základního práva

vlastnit majetek, zaručeného předpisy ústavními.



304. Lze ještě dodat, že zrušením ustanovení § 321 odst. 2, 3 a 4 a

zákoníku práce nebude dotčeno právo zaměstnanců na informace a

projednání vyplývající z již zmíněných Směrnic Rady č. 94/45/ES a č.

2002/14/ES. Právo na informace a projednání realizují totiž jednotliví

zaměstnanci buď přímo či prostřednictvím odborové organizace nebo

prostřednictvím rady zaměstnanců či zástupce pro oblast bezpečnosti a

ochrany zdraví při práci (§ 276 odst. 1, § 278 odst. 1 zákoníku práce).

Ochrana těchto jejich práv tedy je a bude zachována, neboť nic nebrání

zaměstnancům či odborovým organizacím, aby upozornili na zjištěné

nedostatky či na porušování předpisů jak zaměstnavatele, tak i

příslušné kontrolní orgány státu.



305. Pokud jde o Dodatkový protokol k Evropské sociální chartě (č.

15/2000 Sb. m. s.), ten v části II čl. 3 upravuje toliko právo na účast

při stanovování a zlepšování pracovních podmínek a pracovního

prostředí. S cílem zajistit účinný výkon tohoto práva se strany

protokolu zavázaly přijmout nebo podporovat opatření, která umožní

pracovníkům nebo jejich zástupcům, v souladu s vnitrostátním právním

řádem a (vnitrostátní) praxí, přispívat:



a) ke stanovování a zlepšování pracovních podmínek, organizace práce a

pracovního prostředí;



b) k ochraně zdraví a bezpečnosti v podniku;



c) k organizování sociálních a společensko-kulturních služeb a zařízení

v podniku;



d) k dozoru nad dodržováním pravidel v těchto záležitostech.



306. Z uvedeného textu (a z jeho smyslu) se tedy jen stěží dá vyvodit

povinnost státu svěřit odborům kontrolní a dozorovou pravomoc nad

dodržováním



všech

pracovněprávních předpisů.



307. K námitce, že kontrola nad dodržováním pracovněprávních předpisů,

vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních smluv, je

projevem svobody garantované Úmluvou č. 87 Mezinárodní organizace

práce, je třeba uvést, že tato Úmluva z roku 1948 se týká jen svobody

sdružování a ochrany práva odborově se organizovat. Vyplývá z ní, že

pracovníci i zaměstnavatelé mají právo se organizovat bez předchozího

schválení orgány státu; organizace pracovníků a zaměstnavatelů mají

právo vypracovávat své stanovy a pravidla, svobodně volit své zástupce,

organizovat svou správu a činnost atd. Veřejné orgány se zdrží

jakéhokoliv zásahu do tohoto práva. Z žádného ustanovení Úmluvy se však

nedá vyvodit, že by součástí svobody sdružování bylo právo organizací

zaměstnanců (pracovníků) kontrolovat dodržování pracovněprávních

předpisů, vnitřních předpisů a závazků vyplývajících z kolektivních

smluv. Úmluva, která se této kontroly netýká, je v podmínkách České

republiky provedena zákonem č. 83/1990 Sb., o sdružování občanů, ve

znění pozdějších předpisů.



308. Proto Ústavní soud napadené ustanovení § 321 odst. 2 zákoníku

práce zrušil. Pak se stávají obsoletní i odstavce 3 a 4 tohoto

předpisu, a proto je Ústavní soud rovněž zrušil.



309. Poněkud jiná je však situace týkající se kontroly bezpečnosti a

ochrany zdraví při práci (§ 322 odst. 1). Kontrolu dodržování

bezpečnostních předpisů a pravidel lze považovat za součást obhajoby

hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců, což je hlavním úkolem

odborových organizací. V oblasti BOZP, která se bezprostředně dotýká

života a zdraví zaměstnanců, by měli mít zaměstnanci (a tedy i

organizace vystupující jejich jménem) možnost upozornit zaměstnavatele

na existující nedostatky, a to i na základě vlastních poznatků a

způsobem co nejrychlejším. Ustanovení § 322 odst. 1 lze chápat i jako

realizaci základního práva zaměstnanců na uspokojivé pracovní podmínky

ve smyslu čl. 28 Listiny.



310. Právo nestátních orgánů kontrolovat konkrétně bezpečnost a ochranu

zdraví při práci má u nás poměrně dlouhou tradici. Toto právo lze do

určité míry dovozovat již ze zákona č. 330/1921 Sb., o závodních

výborech, jak na to poukazuje ve svém vyjádření ČMKOS [srov. § 3 odst.

1 písm. e)], byť byla tehdejší situace odlišná. Závodní výbory byly

všezaměstnanecké orgány, které v určitých oblastech spolupracovaly s

odbory a zřizovaly se povinně v závodech, ve kterých pracovalo nejméně

30 zaměstnanců a závod trval alespoň ˝ roku. Úkoly závodních výborů

byla stanoveny § 3 citovaného zákona takto:



(1) Závodní výbory jsou povolány, aby hájily a povzbuzovaly

hospodářské, sociální a kulturní zájmy zaměstnanců v závodě, zejména

mají:



a) dozírati na zachovávání mzdových a pracovních smluv a řádů,

spolupůsobiti při sjednávání pracovních řádů, pokud nebyly stanoveny

kolektivní smlouvou, sjednanou mezi odborovými organizacemi;



b) nahlížeti podle potřeby jedním členem závodního výboru k tomu

určeným za účasti zástupce závodu do mzdových a platových listin

závodem vedených. Jde-li o listiny, týkající se zřízenců, může být k

tomuto úkolu povolán pouze zřízenec;



c) ujednávati za součinnosti odborových organizací zaměstnavatelských i

zaměstnaneckých dodatky ku kolektivním smlouvám sjednaným mezi

uvedenými organizacemi, pokud to dovolují tyto kolektivní smlouvy;



d) pečovati, aby se prováděly a zachovávaly smíry, ujednané u smírčích

orgánů, jakož i nálezy rozhodčích komisí;



e) dozírati, aby zachovávána byla zákonná ustanovení o ochraně

zaměstnanců, zejména pokud se týče ochrany proti úrazům, zdravotních

opatření v závodě, pojištění zaměstnanců, upozorňovali správu závodu na

shledané nedostatky a dovolávati se příslušných státních úřadů

dozorčích, zúčastniti se také jedním členem závodního výboru k tomu

určeným všech s tím souvisejících šetření a komisionálních řízení,

konaných úředními dohlédacími orgány v závodě;



f) spolupůsobiti při udržování kázně a pořádku v závodě při

disciplinárním řízení a pečovati o dobrý poměr mezi správou závodu a

zaměstnanci, nebo také mezi zaměstnanci v závodě navzájem. Zejména také

urovnávati nestranně spory, vznikající z příslušnosti k různým

organizacím náboženským, politickým nebo odborovým;



g) spolupůsobiti způsobem poradním při hromadném propouštění

zaměstnanců, z příčin mimo pracovní poměr ležících, jakož i při

propouštění jednotlivých zaměstnanců déle než 3 léta v závodě

pracujících ...



311. Rovněž ve stanovisku ČMKOS zmiňovaný dekret prezidenta republiky

č. 104/1945 Sb., o závodních a podnikových radách, byl přijat za jiné

hospodářské a politické situace a měl jinou funkci než současný zákoník

práce. Projevily se v něm již vlivy, které později vyústily v

konstituování jednotného ROH. Zákon totiž v § 1 odst. 1 upravoval

postavení závodního zastupitelstva a určoval, že „Závodní

zastupitelstvo je prvotním a výkonným orgánem jednotné odborové

organizace.“ Nicméně, i v tomto dekretu lze nalézt některé prvky

související s bezpečností a ochranou zdraví při práci.



312. Závodní rady byly podle § 20 citovaného dekretu povolány:



1. hájit a povzbuzovati hospodářské, sociální, zdravotní a kulturní

zájmy zaměstnanců v závodě;



2. dohlížeti, zda hospodářská činnost závodu (podniku) je vykonávána v

souhlasu s obecným zájmem hospodářským a podle ustanovení o hospodaření

vydaných;



3. dohlížeti, zda hospodářská činnost závodu (podniku) je vykonávána

tak, aby při zachování zřetelů obecného prospěchu hospodářského a

platných předpisů o hospodaření byly spravedlivě uspokojovány

hospodářské, sociální, zdravotní a kulturní zájmy zaměstnanců závodu

(podniku);



4. účastniti se v závodech (podnicích) na správě závodu (podniku)

návrhy a radou za tím účelem, aby bylo dosaženo k obecnému prospěchu

hospodářskému co největší hospodárnosti a výkonu;



5. spolupůsobiti podle předpisů o tom vydaných při výkonu hospodářské a

sociálně-politické veřejné správy.



313. V 50. letech byl dozor nad bezpečností práce zákonem č. 67/1951

Sb., o bezpečnosti při práci, svěřen jednotné odborové organizaci a

jejím orgánům inspekce práce. Odboroví inspektoři práce mohli podle

těchto předpisů kontrolovat všechny prostory a provozy zaměstnavatelů,

vydávat směrnice a pokyny k zajištění bezpečnosti, zastavit provoz

práce a ukládat pokuty v blokovém řízení apod. Jejich opatření v

případě potřeby vynucoval stát.



Právo kontrolovat bezpečnost a ochranu zdraví při práci je tedy

tradičním právem orgánů zastupujících zaměstnance, jehož jisté kořeny

nacházíme už v 1. republice. K jeho určité deformaci dochází v 50.

letech minulého století; právní úprava kontroly odborovou organizací

souvisela s představou o postupném zániku státu a přechodu jeho funkcí

na společenské organizace, zejména na jednotnou odborovou organizaci.

Projevem této tendence bylo např. i svěření správy nemocenského

pojištění Revolučnímu odborovému hnutí, převzetí usnesení IV.

všeodborového sjezdu o postavení závodních výborů základních organizací

Revolučního odborového hnutí do právního řádu zákonem č. 37/1959 Sb., o

postavení závodních výborů základních organizací Revolučního odborového

hnutí, atd. Uvedený trend byl převzat zákonem č. 65/1965 Sb., zákoník

práce, a jeho odraz nacházíme v některých aspektech i v zákoně č.

262/2006 Sb., tedy v novém zákoníku práce.



314. Tyto deformace však nic nemění na tom - jak již bylo uvedeno výše

- že právo odborových organizací kontrolovat BOZP je reflexí základního

práva zaměstnanců podle čl. 28 Listiny, je ve veřejném zájmu a není v

rozporu s ústavním pořádkem. Zrušení i tohoto práva odborových

organizací by v podstatě znamenalo popření smyslu jejich existence, jíž

je ochrana hospodářských a sociálních zájmů zaměstnanců, která směřuje

- mimo jiné - k vytváření uspokojivých pracovních podmínek (čl. 27

odst. 1, čl. 28 Listiny). Odbory by se pak staly po výtce akademickým

spolkem, který by roli důstojného partnera zaměstnavatelů a jejich

organizací hrát nemohl.



315. Proto Ústavní soud návrhu na zrušení ustanovení § 322 odst. 1 NZP

nevyhověl.



316. Protože zákoník práce stanoví zaměstnavateli v oblasti BOZP řadu

povinností (viz např. § 101 odst. 1 a 2, § 102 atd.), je zaměstnavatel

(vedoucí zaměstnanci) povinen bezprostředně reagovat a odstranit závady

v bezpečnosti práce, na které byl upozorněn nebo které zjistil, tak,

aby k ohrožení života a zdraví nedocházelo. Z tohoto hlediska je

pravomoc odborové organizace daná ustanovením § 322 odst. 2

(přikazovací a zakazovací oprávnění) neproporcionální a nadbytečná,

protože povinnost odstranit zjištěné závady plyne zaměstnavateli přímo

ze zákona. Tato pravomoc odborové organizace se tedy jeví jako porušení

čl. 11 odst. 1 Listiny. Na ustanovení § 322 odst. 2 navazuje v § 322

odst. 3 povinnost odborové organizace oznámit opatření podle odstavce 2

příslušným orgánům státní kontroly; tato povinnost je se zřetelem k

zrušení § 322 odst. 2 obsoletní. Ostatně zaměstnancům, případně

odborovým orgánům, nic nebrání, aby i po zrušení tohoto předpisu

upozornili orgány státního odborného dozoru nad bezpečností práce na

problémy v bezpečnosti práce, pokud to budou považovat za potřebné.



317. Lze toliko dodat, že (nezrušené) právo kontrolovat stav

bezpečnosti a ochrany zdraví při práci nemůže automaticky znamenat i

právo ukládat zaměstnavateli závazným pokynem, jaká opatření v této

oblasti má přijmout. Podle názoru Ústavního soudu je litera výše

citovaného Dodatkového protokolu k Evropské sociální chartě naplněna i

tím, že zástupci zaměstnanců mají právo (§ 322 odst. 1 NZP) stav

bezpečnosti a ochrany zdraví při práci kontrolovat a upozorňovat

zaměstnavatele na zjištěné nedostatky. Povinnost zaměstnavatele

odstraňovat nedostatky zjištěné v této oblasti vyplývá z jiných

ustanovení NZP (viz část pátá NZP). Oprávnění odborové organizace

ukládat zaměstnavateli povinnosti závazným pokynem jde tedy vysoce nad

rámec požadavků v Dodatkovém protokolu obsažených.



318. Proto Ústavní soud ustanovení § 322 odst. 2 a 3 NZP zrušil.



319. Pokud jde o ustanovení § 322 odst. 4 NZP, byl však návrh na jeho

zrušení zamítnut. To proto, že jde o hrazení nákladů vzniklých výkonem

kontroly nad bezpečností a ochranou zdraví při práci (BOZP), jež

zůstává odborovým organizacím - jako jejich právo - zachováno. Ostatně,

náklady vzniklé výkonem této kontroly hradí podle tohoto předpisu stát.



320.



K § 46, § 61 odst. 1, § 61 odst. 5



Napadená ustanovení znějí:



§ 46



Jestliže zaměstnavatel zaměstnance převádí na jinou práci, než odpovídá

pracovní smlouvě, a zaměstnanec s takovým opatřením nesouhlasí, může

jej zaměstnavatel převést jen po projednání s odborovou organizací.

Projednání není třeba, pokud celková doba převedení nepřesáhne 21

pracovních dnů v kalendářním roce.



§ 61 odst. 1 a odst. 5



(1) Výpověď nebo okamžité zrušení pracovního poměru je zaměstnavatel

povinen předem projednat s odborovou organizací.



(5) S jinými případy rozvázání pracovního poměru je zaměstnavatel

povinen seznámit odborovou organizaci ve lhůtách s ní dohodnutých.



321. Navrhovatelé napadají uvedená ustanovení pro rozpor s čl. 7, 8 a

11 Listiny, protože realizací oprávnění odborové organizace a

povinností zaměstnavatele projednat uvedené právní úkony či informovat

o nich prý dochází k zásahu do soukromí a osobní svobody člověka -

zaměstnance, popřípadě k zásahu do vlastnického práva zaměstnavatelů;

tato ustanovení se totiž týkají i zaměstnanců, kteří nejsou členy

odborové organizace, a to i tehdy, jestliže si to výslovně nepřejí.



322. Ústavní soud této námitce navrhovatelů nepřisvědčil. Podle jeho

názoru nelze v uvedených ustanoveních spatřovat ani rozpor s čl. 7 a 8

Listiny, ani s čl. 11 Listiny. Odborová organizace v tomto případě plní

svou, v demokratických zemích uznávanou, ochrannou funkci vůči

zaměstnancům; uplatňuje obecnější pohled na důvody, pro něž chce

zaměstnavatel převést zaměstnance na práci jiného druhu, než byla

sjednána, či pro něž chce skončit pracovní poměr, a na způsob, jímž tak

chce učinit (dát výpověď či okamžitě zrušit pracovní poměr). Uvedené

oprávnění odborové organizace a tomu odpovídající povinnost

zaměstnavatele nelze považovat za porušení čl. 11 Listiny i proto, že

zaměstnavatelovo rozhodnutí o převedení na jiný druh práce, případně

rozhodnutí dát zaměstnanci výpověď (okamžitě zrušit pracovní poměr)

není z hlediska platnosti právního úkonu, jímž se takové rozhodnutí

realizuje, projednáním s odborovou organizací podmíněno (srov.

ustanovení § 19 odst. 3 zákoníku práce).



323. Povinnost uložená zaměstnavateli v ustanovení § 61 odst. 5

zákoníku práce je pak součástí obecné informační povinnosti, kterou

zaměstnavatel má a je povinen ji plnit vůči zaměstnancům (eventuálně)

reprezentovaným radou zaměstnanců nebo odborovou organizací ve smyslu §

278 a násl. zákoníku práce.



324. Účast zástupců zaměstnanců (odborové organizace) při rozvazování

pracovního poměru s jednotlivým zaměstnancem je konečně odvoditelná i z

ustanovení čl. 11 Doporučení Mezinárodní organizace práce č. 166 o

skončení zaměstnání, 1982 (viz R166 Termination of Employment

Recommendation, 1982; 11. The employer may consult workers'

representatives before a final decision is taken on individual cases of

termination of employment). Je sice pravda, že označené doporučení není

ve smyslu mezinárodního práva závazné a neukládá členským státům

Mezinárodní organizace práce povinnosti týkající se možné ratifikace,

avšak lze v něm spatřovat souhrn názorů na možný vývoj právní úpravy

předmětných institutů. Konečně otázka spolupráce se zástupci

zaměstnanců se objevila i v dřívějším doporučení MOP č. 119 z roku

1963.



325. Ústavní soud nevyhověl návrhu na zrušení těchto ustanovení (ve

srovnání s návrhy na zrušení ustanovení § 321 a 322) také proto, že

důvodem zde uvedených oprávnění odborů je primárně ochrana jednotlivého

zaměstnance, a nikoliv kontrola zaměstnavatele (s výjimkou kontroly nad

stavem bezpečnosti a ochrany zdraví při práci); to je jedním z důvodů

zde prezentovaného opačného názoru ve srovnání s ustanoveními § 321

odst. 2 a 3 a 322 odst. 2 a 3 NZP.



326. Ústavní soud konečně nesdílí názor navrhovatelů, že napadená

ustanovení dopadají i na zaměstnance-nečleny odborů, kteří si

projednání převedení v práci, výpovědi či okamžitého zrušení pracovního

poměru výslovně nepřejí. To proto, že ustanovení § 286 odst. 2 věty

druhé NZP, které umožňuje zaměstnanci vyloučit ingerenci odborových

orgánů ve své věci, má obecnou povahu a promítá se i do konkrétních

institutů NZP.



327.



K § 306 odst. 4



Napadené ustanovení zní:



§ 306



(1) Pracovní řád je zvláštním druhem vnitřního předpisu; rozvádí

ustanovení tohoto zákona, popřípadě zvláštních právních předpisů podle

zvláštních podmínek u zaměstnavatele, pokud jde o povinnosti

zaměstnavatele a zaměstnance vyplývající z pracovněprávních vztahů.

Pracovní řád však nesmí zakládat nové povinnosti zaměstnanců.



(2) Pracovní řád nemůže obsahovat úpravu podle § 305 odst. 1.



(3) Zaměstnavatelé uvedení v § 303 odst. 1 jsou povinni pracovní řád

vydat.



(4) Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může vydat

nebo změnit pracovní řád jen s předchozím písemným souhlasem odborové

organizace, jinak je vydání nebo změna neplatné.



(5) Ministerstvo školství, mládeže a tělovýchovy vydá v dohodě s

Ministerstvem práce a sociálních věcí vyhlášku, kterou stanoví pracovní

řád pro zaměstnance škol a školských zařízení zřizovaných Ministerstvem

školství, mládeže a tělovýchovy, krajem, obcí a dobrovolným svazkem

obcí.



328. Ústavní soud nevyhověl návrhu na zrušení ustanovení § 306 odst. 4

zákoníku práce. V případě tohoto ustanovení, kde je rovněž možnost

vydání vnitropodnikové právní normy vázána na předchozí písemný souhlas

odborové organizace, nelze argumentovat tak, jak učinil Ústavní soud v

souvislosti se zrušením vazby na odborovou organizaci v ustanovení §

305, které se týká možnosti vydání vnitřního předpisu. Pracovní řád je

totiž vnitropodnikovou právní normou, jejímž úkolem je konkretizovat

práva a povinnosti stanovené v obecně závazných právních předpisech na

podmínky zaměstnavatele. Na rozdíl od kolektivní smlouvy či vnitřního

předpisu, které mohou upravovat pouze práva zaměstnanců, mohou být v

pracovním řádu upraveny i jejich povinnosti. Je proto namístě, aby byly

v takovém případě vytvořeny podmínky pro působení odborové organizace,

jejímž úkolem je chránit sociální zájmy zaměstnanců. Nelze - podle

názoru Ústavního soudu - přijmout argument o nerovném postavení

zaměstnavatelů, u nichž nepůsobí odborová organizace, a zaměstnavatelů,

u nichž odborová organizace působí. Právní úpravou je vytvořena

možnost, aby si zaměstnanci zajistili ochranu svých sociálních zájmů

cestou odborové organizace. Pokud takového práva nevyužijí a odborovou

organizaci si neustanoví, pak zaměstnavatel logicky může vydat pracovní

řád sám.



XIII.



329. Ústavní soud se zabýval i možností vypracování komparativní studie

v předmětné oblasti. Provést ve věci podrobnější komparaci

přezkoumávaných ustanovení zákoníku práce s právní úpravou v jiných

státech se však nejevilo z několika důvodů příliš smysluplné. V prvé

řadě by muselo dojít ke srovnávání velice rozsáhlému, jelikož návrhem

napadených ustanovení je velmi značný počet (30), což již samo o sobě

může být kontraproduktivní a ve výsledku nepřehledné, popřípadě

nepřesvědčivé. Samotný zvolený stát nebo skupina států, se kterým by

byla napadená úprava srovnávána, by potom musel vykazovat mnohé obdobné

rysy, které souvisejí s historickým vývojem pracovního práva na území

České republiky po pádu totalitního režimu i před ním. Poučná by

samozřejmě mohla být zejména komparace s pracovním právem vyspělých

demokratických států západní Evropy. Tam je však - jak již bylo zmíněno

shora ve vyjádření Senátu Parlamentu České republiky - situace

zkreslena především tím, že stěžejní ústavní principy a standardy jsou

vesměs garantovány formou kolektivních smluv, jimiž je chráněna

naprostá většina zaměstnanců; význam a důležitost zákonné právní úpravy

tím proto nutně klesá. V České republice, kde se kolektivní smlouvy

dotýkají nepoměrně méně zaměstnanců, je však úloha zákoníku práce v

současné době podstatně jiná. Nabízí se tedy srovnávat situaci v České

republice se stavem v některých postkomunistických státech; to by však

rovněž mnoho nepřineslo, neboť případná konstatace obdobných deficitů

ústavnosti není ústavněprávním argumentem. Ostatně, měřítkem pro

Ústavní soud jako soudní orgán ochrany ústavnosti je ústavní pořádek, a

nikoli hypoteticky ideální zákonná úprava pracovněprávních vztahů

existující snad v některém jiném státě. Proto Ústavní soud k

srovnávacímu zkoumání v dané věci nepřistoupil.



XIV.



330. Z uvedených důvodů Ústavní soud návrhu částečně vyhověl a

ustanovení § 2 odst. 1 věty druhé, třetí a páté, § 4, § 18 ve slovech

„48, 49“, § 20 věty prvé za středníkem ve slovech „; to neplatí v

případě právního úkonu směřujícího ke vzniku pracovního poměru nebo k

uzavření dohody o práci konané mimo pracovní poměr“, § 24 odst. 2 věty

druhé, § 278 odst. 1 ve slovech „, u něhož nepůsobí odborová

organizace,“, § 281 odst. 1 ve slovech „, u něhož nepůsobí odborová

organizace“, § 282 odst. 1 písm. c) a odst. 2 ve slovech „až do doby

uzavření podnikové kolektivní smlouvy“, § 305 odst. 1 části věty prvé

ve slovech „, u kterého nepůsobí odborová organizace,“ § 305 odst. 1

věty druhé, § 321 odst. 2, 3 a 4 a § 322 odst. 2 a 3 zákona č. 262/2006

Sb., zákoník práce, zrušil dnem vyhlášení tohoto nálezu ve Sbírce

zákonů. Ve zbytku byl návrh zamítnut.



331. Odchylné stanovisko k tomuto nálezu si vyhradili následující

soudci takto:



1) K výroku č. I zrušujícímu § 2 odst. 1 věty druhou, třetí a pátou -

Ivana Janů, Pavel Rychetský, Jan Musil a Vojen Güttler.



2) K výroku č. I zrušujícímu § 4 - Vojen Güttler



3) K výroku č. II zamítajícímu návrhy na zrušení § 2 odst. 1 věty prvé

ve slovech „nebo z povahy jeho ustanovení nevyplývá, že se od něj není

možné odchýlit“ - Eliška Wagnerová, Dagmar Lastovecká a Vojen Güttler.



Předseda Ústavního soudu:



JUDr. Rychetský v. r.



Odlišná stanoviska podle § 14 zákona č. 182/1993 Sb., o Ústavním soudu,

ve znění pozdějších předpisů, zaujaly k rozhodnutí pléna soudci Vojen

Güttler, Ivana Janů, Dagmar Lastovecká, Jan Musil, Pavel Rychetský a

Eliška Wagnerová.