O. Reg. 145/12: LIMITATIONS ON MAINTAINING PAY EQUITY


Published: 2012-06-11

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ONTARIO REGULATION 145/12

made under the

PAY EQUITY ACT

Made: May 30, 2012
Filed: June 11, 2012
Published on e-Laws: June 11, 2012
Printed in The Ontario Gazette: June 30, 2012


Amending O. Reg. 491/93

(LIMITATIONS ON MAINTAINING PAY EQUITY)

Note: Ontario Regulation 491/93 has not previously been amended.

1. Ontario Regulation 491/93 is amended by adding the following French version:

RESTRICTIONS RELATIVES AU MAINTIEN DE L’ÉQUITÉ SALARIALE

1. L’obligation de maintenir l’équité salariale à l’égard d’une catégorie d’emplois à prédominance féminine est restreinte comme le prescrit le présent règlement si les conditions suivantes sont réunies :

a) une catégorie d’emplois à prédominance masculine a servi de fondement à une comparaison d’un emploi à l’autre avec une catégorie d’emplois à prédominance féminine dans le cadre d’un programme d’équité salariale;

b) la rétribution reliée à cette catégorie d’emplois à prédominance masculine est augmentée en raison d’une décision d’un arbitre, d’un conseil d’arbitrage ou d’un autre tribunal administratif, à l’exclusion d’une décision découlant de l’incapacité des parties à une convention collective à se mettre d’accord au cours de la négociation d’une convention collective ou du renouvellement d’une convention collective.

2. Malgré l’article 1, le présent règlement n’a pas pour effet de réduire la rétribution versée aux membres de la catégorie d’emplois à prédominance féminine.

3. (1) L’employeur peut déclarer que la catégorie d’emplois à prédominance masculine à l’égard de laquelle la rétribution a été augmentée ne servira plus aux comparaisons avec la catégorie d’emplois à prédominance féminine dans le cadre du programme d’équité salariale.

(2) Dans les 30 jours de la décision de l’arbitre, du conseil ou du tribunal administratif, l’employeur remet un avis écrit de la déclaration à l’agent négociateur de la catégorie d’emplois à prédominance féminine, après quoi l’employeur et l’agent négociateur négocient une nouvelle comparaison à l’égard de la catégorie d’emplois à prédominance féminine.

(3) Si l’employeur déclare qu’une catégorie d’emplois à prédominance masculine ne sera plus utilisée, l’augmentation de la rétribution ne s’applique pas à la catégorie d’emplois à prédominance féminine avec laquelle elle a été comparée.

(4) Le paragraphe (3) s’applique à toutes les décisions de l’arbitre, du conseil ou du tribunal administratif, même si les augmentations sont rétroactives.

4. (1) Dans les 90 jours de la remise par l’employeur de l’avis écrit prévu au paragraphe 3 (2), les parties négocient la nouvelle comparaison à l’égard de la catégorie d’emplois à prédominance féminine en utilisant la méthode de comparaison d’un emploi à l’autre ou la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle.

(2) Si elles ne parviennent pas à s’entendre sur la nouvelle comparaison dans le délai de 90 jours, les parties utilisent la méthode de comparaison d’un emploi à l’autre visée à l’article 5, s’il s’applique, ou, dans le cas contraire, la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle visée à l’article 6.

5. (1) Si, en élaborant le programme d’équité salariale, les parties ont déjà repéré une catégorie d’emplois à prédominance masculine de valeur égale ou comparable à celle de la catégorie d’emplois à prédominance féminine et que le taux de catégorie de cette catégorie d’emplois à prédominance masculine correspond à celui de l’ancienne catégorie d’emplois à prédominance masculine avant qu’il soit augmenté en application de l’alinéa 1 b), c’est cette catégorie d’emplois à prédominance masculine déjà repérée qui sert aux fins de la comparaison d’un emploi à l’autre avec la catégorie d’emplois à prédominance féminine.

(2) Si le paragraphe (1) ne s’applique pas, mais que des catégories d’emplois à prédominance masculine ont déjà été repérées, pendant l’élaboration du programme d’équité salariale, comme étant de valeur égale ou comparable à celle de la catégorie d’emplois à prédominance féminine, c’est la catégorie d’emplois à prédominance masculine déjà repérée dont le taux de catégorie se rapproche le plus, tout en le dépassant, du taux de l’ancienne catégorie d’emplois à prédominance masculine avant qu’il soit augmenté qui sert à la comparaison d’un emploi à l’autre avec la catégorie d’emplois à prédominance féminine.

6. Si elles ne sont pas en mesure de faire une comparaison en se fondant sur l’article 5, les parties négocient une comparaison en utilisant la méthode de comparaison de la valeur proportionnelle, auquel cas la partie III.1 de la Loi s’applique à la comparaison, avec les adaptations nécessaires.

7. Les parties incorporent les modifications apportées à leur programme d’équité salariale en application du présent règlement, et l’employeur affiche une copie de ces modifications conformément aux paragraphes 1 (2) et (3) de la Loi.

8. . . . . .

Commencement

2. This Regulation comes into force on the day it is filed.